Práca nadčas, práca vo sviatok a platové zvýhodnenie za ich výkon

V prípade zamestnancov pracujúcich v tzv. verejnej sfére (napr. zamestnanci obcí) však odmeňovanie takýchto situácií upravujú ustanovenia zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“). Zákonník práce v týchto prípadoch upravuje len podmienky vykonávania práce nadčas a práce vo sviatok.

Tento príspevok sa zameriava na prácu nadčas a prácu vo sviatok a na platové zvýhodnenia za túto prácu podľa platnej legislatívy.

Práca nadčas

Práca nadčas je v Zákonníku práce upravená v nasledujúcich ustanoveniach:

• v § 97, ktorý upravuje organizáciu práce nadčas (príkaz, súhlas zamestnávateľa, dohoda účastníkov pracovného pomeru a pod.);
• v § 164 ods. 3, ktorý ustanovuje zákaz práce nadčas určitým kategóriám zamestnancov.

Zákonník práce definuje prácu nadčas v § 97 ods. 1 ako prácu, ktorá je „vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávanú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.“

V prípade zamestnanca s kratším pracovným časom sa prácou nadčas podľa § 97 ods. 2 Zákonníka práce rozumie „práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas.“

Zákonník práce definuje prácu nadčas pri pružnom pracovnom čase v § 97 ods. 3 Zákonníka práce ako prácu, ktorá je: „vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.“

Prevádzkový čas definuje § 88 ods. 4 Zákonníka práce ako celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období, ktoré je určené zamestnávateľom. Pružné pracovné obdobie sa uplatňuje ako:

• pracovný deň,
• pracovný týždeň,
• štvortýždňové pracovné obdobie alebo
• iné pracovné obdobie.

Za prácu nadčas sa podľa § 96 ods. 6 Zákonníka práce považuje aj práca vykonávaná na základe dohodnutej alebo nariadenej pracovnej pohotovosti: „Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.“

Zákonník práce ustanovuje nielen to, čo možno rozumieť prácou nadčas, ale aj to, čo za prácu nadčas nemožno považovať. Podľa § 97 ods. 4 Zákonníka práce prácou nadčas nie je práca, ktorou zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

Prácou nadčas nie je ani práca vykonávaná zamestnancom mimo rozvrhu pracovných zmien, ktorú zamestnanec vykonáva bez súhlasu alebo príkazu zamestnávateľa.

Práca nadčas môže byť v súlade s právnym poriadkom Slovenskej republiky vykonávaná na základe:

• príkazu zamestnávateľa na prácu nadčas;
• so súhlasom zamestnávateľa na prácu nadčas;
• na základe dohody zamestná­vateľa so zamestnancom.

Súhlas zamestnávateľa s prácou nadčas

Spravidla ide o situácie, keď zamestnanec požiada zamestnávateľa o súhlas na vykonanie nadčasu z rôznych dôvodov (napr. zvýšená potreba práce v určitom období – účtovné uzávierkové práce na konci kalendárneho roka).

Zákonník práce neurčuje, či má mať súhlas písomnú formu. Z hľadiska právnej istoty a správnej evidencie pracovného času je však vhodnejšie s nadčasovou prácou súhlasiť písomne.

Príkaz zamestnávateľa na prácu nadčas

Zákonník práce nedefinuje pojem príkaz na nadčas. Pod týmto pojmom však možno rozumieť jednostranný právny úkon zamestnávateľa, ktorým zamestnávateľ v rámci svojho dispozičného oprávnenia s pracovnou silou zamestnanca nariaďuje tomuto zamestnancovi vykonať dohodnutý druh práce nad ustanovený pracovný čas. Zákonník práce ani pri príkaze na nadčasovú prácu nepredpisuje príkazu písomnú formu.

Dohoda o práci nadčas

Zákonník práce v § 97 ods. 10 ustanovuje, že: „Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín“. Podľa § 97 ods. 7 Zákonníka práce: „V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku.“

Hoci Zákonník práce výslovne neustanovuje, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas v rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku na základe dohody so zamestnávateľom, nepriamo to vyplýva zo skôr uvedených ustanovení Zákonníka ­práce.

Rozsah práce nadčas

Zákonník práce v súčasnosti výkon práce nadčas limituje takto:

• 8 hodinami týždenne v období najviac štyroch mesiacov, ktoré nasledujú po sebe za predpokladu, že sa zamestnávateľ nedohodne na dlhšom období so zástupcami zamestnancov, najviac však na obdobie 12 po sebe nasledujúcich mesiacov;
• podľa § 97 ods. 7 Zákonníka práce možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín v kalendárnom roku a zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, v rozsahu 100 hodín. Zákonník práce zároveň v § 97 ods. 10 ustanovuje, že zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín.

Zákaz práce nadčas

Zákonník práce vo svojich ustanoveniach upravuje zákaz práce nadčas v dvoch rovinách – v rovine absolútneho zákazu výkonu práce nadčas alebo v relatívnej rovine ako zákaz nariadenia výkonu práce nadčas.

Zákonník práce ustanovuje, že prácu nadčas nemožno nariadiť mladistvému zamestnancovi a výkon práce nadčas s ním nemožno ani dohodnúť. V tomto smere ide o absolútny zákaz výkonu práce nadčas.

Prácu nadčas nemožno podľa Zákonníka práce ďalej nariadiť:

• zamestnancovi s kratším pracovným časom (§ 97 ods. 2);
• v prípade, keď prácu vykonáva tehotná zamestnankyňa (§ 164 ods. 3);
• zamestnancovi trvale sa starajúcemu o dieťa vo veku do troch rokov (§ 164 ods. 3);
• osamelý zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov (§ 164 ods. 3);
• zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce (§ 97 ods. 11);
• zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov (§ 97 ods. 12).

Tieto osoby sa môžu podľa Zákonníka práce zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.

Prácu nadčas možno so zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, dohodnúť výnimočne pri:

• naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu;
• mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde by hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno výnimočne dohodnúť prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu. Zákonník práce však v tomto prípade vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.

Odmeňovanie za prácu nadčas

Podľa zákona č. 553/2003 Z. z. pat­rí zamestnancovi za výkon práce nadčas hodinová sadzba jeho funkčného platu zvýšená o 30 %. Ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, patrí zamestnancovi hodinová sadzba zvýšená o 60 % hodinovej sadzby funkčného platu.

Zamestnávateľ sa môže so zamest­nancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas. Ak zamestnanec čerpá za prácu nadčas náhradné voľno, odpadá dôvod na platové zvýhodnenie. Vyplýva to z § 19 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z., podľa ktorého: „...Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí mu prí­slušná časť funkčného platu a za každú hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; zvýšenie podľa prvej vety zamestnancovi nepatrí...“

Rozoznávame dve možnosti poskytovania náhradného voľna za prácu nadčas a termínu jeho čerpania. Prvá možnosť spočíva v dohode zamestnávateľa so zamestnancom na ľubovoľnom termíne čerpania náhradného voľna. Druhou možnosťou je, že sa zamestnávateľ a zamestnanec na termíne čerpania náhradného voľna nedohodnú. V takom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia troch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Náhradné voľno je poskytované v rozsahu, v akom bola práca nadčas vykonaná.

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno a medzitým dôjde k skončeniu pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi zaplatiť plat a príplatok za prácu nadčas, ktoré mu za vykonanú prácu nadčas podľa predpisov patria.

Podľa § 19 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z.: „Vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, má funkčný plat určený s prihliadnutím na prácu nadčas.“

Ak zamestnanec vykonáva prácu nadčas v noci, v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok, patria mu podľa § 19 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. aj príplatky podľa § 16 až 18 (príplatok za prácu v noci, príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu, príplatok za prácu vo sviatok). Tieto príplatky mu patria aj vtedy, keď sa mu za prácu nadčas poskytlo náhradné voľno.

Práca vo sviatok

Podľa zákona č. 241/1993 Z. z. o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch v z. n. p. (ďalej len „zákon o štátnych sviatkoch“) sa sviatkom rozumejú:

• štátne sviatky a
• dni pracovného pokoja.

Štátnymi sviatkami sú:

Štátne sviatky sú dni pracovného pokoja. Ďalšie dni pracovného pokoja okrem nedieľ sú tieto sviatky (§ 2 ods. 2 zákona o štátnych sviatkoch):

Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky. Prácu v dňoch pracovného pokoja (teda aj vo sviatok) možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len:

• práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni,
• práce v nepretržitej prevádzke a
• práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

Podľa § 94 ods. 3 Zákonníka práce možno zamestnancovi nariadiť v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

1. „naliehavé opravárske práce,
2. nakladacie a vykladacie práce,
3. inventúrne a uzávierkové práce,
4. práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,
5. práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
6. práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
7. kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
8. naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.“

Zákaz práce vo sviatok

Zákonník práce pozná také dni pracovného pokoja, počas ktorých je práca absolútne zakázaná, t. j. zamestnávateľ nemôže prácu jednostranne nariadiť, no počas týchto dní nemôže výkon práce so zamestnancom ani dohodnúť. Zákaz platí v dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra.

Výkon práce je v týchto dňoch obmedzený len na prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (maloobchodný predaj) s výnimkou maloobchodného predaja:

• maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami;
• maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach;
• maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a nemocniciach;
• predaj cestovných lístkov;
• predaj suvenírov.

Odmeňovanie za prácu vo sviatok

Ak zamestnanec vykonáva prácu v deň sviatku, má právny nárok aj na príplatok za prácu vo sviatok v sume 100 % hodinovej sadzby funkčného platu.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok. Ak zamestnanec čerpá za prácu vo sviatok náhradné voľno, odpadá dôvod na príplatok za sviatok a tento mu nepatrí. Vyplýva to z § 18 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z., podľa ktorého: „Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí mu za hodinu tejto práce hodina náhradného voľna; v tomto prípade príplatok podľa odseku 1 zamestnancovi nepatrí...“

Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inom dohodnutom čase po vykonaní práce vo sviatok, tak zamestnancovi patrí príplatok za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna patrí zamestnancovi funkčný plat. Vyplýva to z § 18 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z.

Zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zameškal zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien, nepatrí funkčný plat ani príplatok za prácu vo sviatok (§ 18 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z.).

Podľa § 18 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z.: „Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, lebo sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí funkčný plat; sviatok sa považuje za odpracovaný deň...“

Záver

Legislatívna úprava predpokladá špecifické situácie, keď je vhodné, aby zamestnanec popri dosiahnutej mzde/dosiahnutom plate dosiahol okrem mzdy/platu aj ďalšie finančné zvýhodnenie. Medzi tieto situácie patrí aj práca nadčas či práca vo sviatok, za ktoré patria zamestnancom príplatky.

Zdroj: časopis Účtovníctvo ROPO a obcí 7-8/2019