Dočasné pridelenie zamestnanca v podmienkach samosprávy

V podmienkach samosprávy inštitút dočasného pridelenia zamestnanca v pracovnom pomere nie je príliš často využívaný a skôr sa využíva zo strany samosprávnych krajov a miest ako obcí. Napriek tomu však môže byť v praxi využiteľný v prípadoch, ako je prechodný nedostatok práce. V tejto súvislosti možno poukázať na usmernenia Ministerstva školstva, vedy, výskumu a športu SR k pracovnoprávnym vzťahom v súvislosti s otvorením materských škôl a základných škôl, podľa ktorých pri nedostatočnom počte učiteliek materskej školy možno dočasne prideliť učiteľku materskej školy do inej materskej školy a pri nedostatočnom počte pedagogických zamestnancov pri výkone výchovno-vzdelávacej činnosti na prvom stupni základnej školy a v piatom ročníku základnej školy možno dočasne prideliť učiteľa strednej školy do príslušných ročníkov základnej školy.

Právna úprava dočasného pridelenia zamestnanca je obsiahnutá predovšetkým v ustanoveniach § 58, § 58a a § 58b zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) a ustanoveniach § 29 až § 31 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.

Dočasné pridelenie je založené na dvoch zmluvných vzťahoch:

●  pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, resp. dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

●  dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom.

Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú alebo fyzickú osobu, keď:

●  právnická alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

●  táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej alebo fyzickej osoby, a

●  ide o činnosť, ktorú má právnická alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

Cieľom je predovšetkým riešiť otázku obchádzania ustanovení o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa cez fiktívne poskytovanie služieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, avšak v skutočnosti predmetom zmluvy je poskytnutie zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti zastretého užívateľského zamestnávateľa a týchto zamestnancov nebude riadiť právnická alebo fyzická osoba, ale zastretý užívateľský zamestnávateľ a práca sa bude vykonávať prevažne v priestoroch, na zariadeniach alebo pracovnými prostriedkami inej právnickej alebo fyzickej osoby.

Dočasné pridelenie nie je možné v prípade zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t. j. dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti) alebo v prípade výkonu prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu. Okrem toho užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi. Cieľom je ochrana zamestnanca ako efektívny výkon kontroly, keďže v prípadoch reťazenia dočasných pridelení by bolo problematické zistiť, kto je skutočným zamestnávateľom zamestnanca.

Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom

V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky ­jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia.

Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Dohoda medzi zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere na výkon práce.

Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody (napr. prechodný nedostatok práce), a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. To neplatí pri dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne. Na rozdiel od dočasného pridelenia agentúrou dočasného zamestnávania, kde ide o zamestnávanie na účel dočasného pridelenia zamestnanca, a teda zamestnanec vstupuje do pracovného pomeru s tým, že ho agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí, v prípade zamestnávateľa má zamestnanec pracovnú zmluvu na druh práce a miesto výkonu práce, ktorý sa má vykonávať u tohto zamestnávateľa a do tohto pracovného pomeru nevstupuje s cieľom jeho dočasného pridelenia, ale priameho výkonu práce pre zamestnávateľa. Cieľom tejto úpravy je tiež zabrániť obchádzaniu činnosti agentúr dočasného zamestnávania cez prideľovanie zamestnancov osobami bez povolenia.

Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí byťuzatvorená písomne, inak je neplatná, a musí obsahovať:

●  meno a priezvisko, dátum a mies­to narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,

●  druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,

●  dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,

●  miesto výkonu práce,

●  deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,

●  pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa,

●  podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,

●  číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

Trvanie dočasného pridelenia

Dočasné pridelenie možno dohod­núť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k to­mu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi.

Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. To neplatí v prípade dočasného pridelenia z dôvodu zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Uvedená právna úprava vyplýva z charakteru dočasnosti pridelenia. Cieľom pridelenia je dočasné poskytnutie zamestnancov inému subjektu a nie ich trvalé pridelenie, čo by znamenalo zastretie priameho právneho vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom. Stanovenie maximálneho trvania dočasného pridelenia sa tiež zabraňuje zneužívaniu dočasného pridelenia na obchádzanie priameho vzťahu medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s uvedeným obmedzeným trvania alebo predĺženia dočasného pridelenia, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku.

Práva a povinnosti vyplývajúce z dočasného pridelenia

Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený:

●  ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,

●  vytvára priaznivé pracovné podmienky,

●  zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom,

●  poskytuje zamestnávateľovi a agen­túre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa,

●  je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje identifikačné údaje zamestnanca, identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili, a dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia. Cieľom je predovšetkým získať prehľad (aj pre účely kontroly) o zamestnancoch iného zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa,

●  môže dočasne prideleného zamestnanca vyslať na pracovnú cestu,

●  poskytne dočasne pridelenému zamestnancovi dovolenku alebo jej časť. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania, najmä:

●  informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,

●  zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody,

●  umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom.

Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivéako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytli dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je povinný do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom poskytnúť mu túto mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú mu poskytli zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania, užívateľský zamestnávateľ po vykonaní zrážok zo mzdy podľa § 131 Zákonníka práce. Užívateľský zamestnávateľ je povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy.

Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

Zdroj: www.ropoaobce.sk