Jednou z esenciálnych súčastí kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je právo zamestnávateľov a zamestnancov na kolektívne vyjednávanie, ktoré sa v mene zamestnancov uskutočňuje prostredníctvom príslušného odborového orgánu. A to vrátane zamestnancov pracujúcich v zdravotníctve, napriek tomu, že táto oblasť s ohľadom na svoj charakter obsahuje určité špecifiká pre oblasť kolektívneho vyjednávanie, napríklad obmedzenie práva na štrajk.
- Vzor
Samotné kolektívne vyjednávanie je považované za nástroj podpory účinného sociálneho dialógu a dosahovanie sociálneho mieru založený na bipartitnom princípe. Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“) upravuje kolektívne vyjednávanie medzi príslušnými orgánmi, odborovými organizáciami a zamestnávateľmi.
Hlavným cieľom kolektívneho vyjednávania je uzavretie kolektívnej zmluvy a predchádzanie kolektívnemu sporu, teda sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy alebo sporu o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom.
Kolektívna zmluva
Kolektívna zmluva je osobitný právny inštitút, ktorý môžu (a nemusia) uzavrieť zamestnávatelia so svojimi zamestnancami. V rámci kolektívneho vyjednávania a pri uzavretí kolektívnej zmluvy ale musia byť zamestnanci zastúpení odborovou organizáciou, štatutárny orgán ktorej kolektívnu zmluvu podpisuje.
Základným významom kolektívnej zmluvy je dojednanie výhodnejších pracovných podmienok, aké zamestnancom priznáva zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), iná pracovnoprávna legislatíva alebo samotná pracovná zmluva. Zákon o kolektívnom vyjednávaní neobmedzuje zamestnávateľov a odborové organizácie, ktoré oblasti môžu byť pokryté kolektívnou zmluvou. Najčastejšie ide o výhodnejšie mzdové podmienky, úprava pracovného času v prospech zamestnancov, dlhšia dovolenka, voľno, príplatky alebo iné výhody v prípade vzdelávania zamestnancov, vyššie odstupné alebo odchodné nad rámec zákona, a iné.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní pozná štyri druhy kolektívnych zmlúv:
a) podniková kolektívna zmluva uzavretá medzi príslušným odborovým orgánom alebo príslušnými odborovými orgánmi a zamestnávateľom, ktorým je aj služobný úrad,
b) kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre väčší počet zamestnávateľov medzi príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušnými vyššími odborovými orgánmi a organizáciou alebo organizáciami zamestnávateľov,
c) kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá medzi príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušnými vyššími odborovými orgánmi a zamestnávateľom, ktorým je štát,
d) kolektívna zmluva vyššieho stupňa uzavretá pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa osobitného predpisu, medzi príslušným vyšším odborovým orgánom alebo príslušnými vyššími odborovými orgánmi, vládou poverenými zástupcami a reprezentatívnymi zástupcami zamestnávateľov.
Reprezentatívna odborová organizácia
Možnosť uzavrieť kolektívnu zmluvu je právom, nie povinnosťou, a to ani na strane zamestnávateľa, ani na strane zamestnancov. Ak k uzavretiu kolektívnej zmluvy dôjde, nároky ktoré vyplývajú zamestnancom z kolektívnej zmluvy sa vzťahujú na všetkých zamestnancov, nie iba na tých, ktorí sú členmi odborovej organizácie, ktorá kolektívnu zmluvu dojednala a uzavrela.
Z toho ale nemožno odvodiť povinnosť zamestnancov byť členmi odborovej organizácie. Zamestnanci majú právo voľby, či budú alebo nebudú odborovo organizovaní, ako aj právo voľby tej ktorej odborovej organizácie alebo právo na založenie novej odborovej organizácie.
Z toho logicky vyplýva, že u zamestnávateľa môže popri sebe pôsobiť viacero odborových organizácií, a teda všetci zamestnanci majú právo, aby ich záujmy na pracovisku hájila jeho odborová organizácia.
To akým spôsobom budú u zamestnávateľa odborové organizácie vystupovať a konať závisí prednostne od ich vzájomnej dohody, inak by mali vystupovať vo vzájomnej zhode. Ak by k takémuto postupu medzi odborovými organizáciami nedošlo, zamestnávateľ bude oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u daného zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
Najväčším problémom pre určenie reprezentatívnej odborovej organizácie (ktorá je oprávnená na uzavretie kolektívnej zmluvy) je právo zamestnancov na ochranu svojho súkromia. Zamestnávatelia spravidla nedisponujú informáciou, ktorí zamestnanci sú alebo nie sú odborovo organizovaní, ani ktorej organizácie sú členmi. Taktiež odborové organizácie disponujú iba informáciou o počte svojich členov a nemajú možnosť relevantne overiť, koľkí zamestnanci sú členmi inej odborovej organizácie.
V prípade sporu o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, majú zamestnávateľ a odborové organizácie právo dohodnúť sa na osobe rozhodcu zapísaného v zozname rozhodcov vedenom Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní. Ak by sa na osobe rozhodcu nedohodli, určí rozhodcu ministerstvo.
Rozhodca posúdi, ktorá odborová organizácia alebo ktoré odborové organizácie sú oprávnené na rokovanie a uzavretie kolektívnej zmluvy, a o tomto vydá záväzné rozhodnutie.
Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
Druhou spornou situáciou v súvislosti s určením oprávnených osôb na kolektívne vyjednávanie je, či konkrétna odborová organizácia vôbec má právo pôsobiť u zamestnávateľa, a teda či má členov, ktorí by boli v pracovnoprávnom pomere u zamestnávateľa.
Každá odborová organizácia, ktorá chce u zamestnávateľa pôsobiť, má povinnosť ho písomne informovať o začatí svojho pôsobenia. Opätovne platí, že informácie o členoch odborovej organizácie sú chránené vrátane pred možnosťou poskytnutia zoznamu členov zamestnávateľovi. Neboli zriedkavé situácie, keď odborová organizácia oznámila svoje pôsobenie, ale medzi jej členmi nebol žiadny zamestnanec daného zamestnávateľa.
V prípade, ak by mal zamestnávateľ alebo ktorákoľvek odborová organizácia pochybnosť o tom, či niektorá odborová organizácia má mandát pôsobiť u zamestnávateľa, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Takýto spor má kompetenciu riešiť rozhodca, na ktorom by sa dotknuté subjekty dohodli. Ak by k dohode nedošlo, ministerstvo rozhodcu určí zo svojho zoznamu.
Rozhodcovi následne zamestnávateľ poskytne zoznam zamestnancov a dotknutá odborová organizácia zoznam členov, ktorí sú zamestnaní u zamestnávateľa. Toto členstvo musí odborová organizácia rozhodcovi preukázať. Rozhodca následne oznámi stranám sporu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie.
Právo na štrajk a jeho obmedzenia
Kolektívne vyjednávanie je proces dojednávania kolektívnej zmluvy ako osobitného zmluvného inštitútu uzavretého medzi odborovou organizáciou, zastupujúcou zamestnancov a zamestnávateľom. Z kolektívnej zmluvy vyplývajú jednak záväzky a práva zmluvným stranám (záväzková časť kolektívnej zmluvy), a zároveň obsahuje časť normotvorného charakteru, a teda všeobecne aplikovateľné práva pre okruh zamestnancov daného zamestnávateľa (normotvorná časť).
Napriek všetkému ide o oblasť súkromného práva, vyznačujúcu sa zmluvnou slobodou, a teda možnosťou ktorejkoľvek zmluvnej strany slobodne sa rozhodnúť, či do konkrétneho zmluvného vzťahu vstúpia alebo nie. Keďže kolektívne vyjednávanie tvorí nezanedbateľnú súčasť pracovného práva, proces kolektívneho vyjednávania bližšie upravil zákon o kolektívnom vyjednávaní. Popri tom stojí Zákonník práce, ktorý hovorí o obsahu práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov.
Základným účelom úpravy kolektívneho vyjednávania je podpora účinného sociálneho dialógu a dosahovanie sociálneho mieru záložného na bipartitnom princípe. Môže teda nastať situácia, keď napriek záujmu jednej zo zmluvných strán (spravidla odborovej organizácie) nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy. V takom prípade majú zamestnanci právo využiť štrajk ako nástroj určitej nátlakovej akcie. Princípom štrajku je čiastočné alebo úplné prerušenie práce zamestnancami.
Práve v prípade zdravotníckych zamestnancov zákon o kolektívnom vyjednávaní vylučuje možnosť štrajkovať v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy. „Nezákonný je štrajk zamestnancov zdravotníckych zariadení alebo zariadení sociálnych služieb, pokiaľ by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov“ [§ 20 ods. 1 písm. g) zákona o kolektívnom vyjednávaní].
Zamestnanci zdravotníckych zariadení preto nemajú možnosť zúčastniť sa na štrajku, ale iba za podmienky, ak by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov. Preto zdravotnícki pracovníci nie sú generálne vylúčení z možnosti štrajkovať, no bolo by na prípadnom súdnom posúdení, či štrajk bol zákonný.
Nevyhnutnou podmienkou pre možnosť vyhlásenia zákonného štrajku v spore o uzavretie zmluvy je, že účastníci sporu využili všetky možnosti zmierlivého riešenia, medzi ktoré zákon o kolektívnom vyjednávaní nevyhnutne radí konanie pred sprostredkovateľom.
Právo na štrajk v krízovej situácii
Zatiaľ čo zákon o kolektívnom vyjednávaní všeobecne obmedzuje určitý okruh zamestnancov v možnosti štrajkovať v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy, zákon č. 227/2022 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu v znení neskorších predpisov umožňuje celkové vylúčenie možnosti štrajkovať na dočasnú dobu.
Takúto možnosť majú ústavné orgány za krízovej situácie, keď je bezprostredne ohrozená alebo narušená bezpečnosť štátu. Konkrétne v stave vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu alebo núdzového stavu, keď možno v nevyhnutnom rozsahu a na nevyhnutný čas obmedziť základné práva a slobody. Medzi takéto práva patrí aj uplatňovanie práva na štrajk.
Aby bolo platne obmedzené právo na štrajk, musí ísť objektívne o krízovú situáciu, na základe ktorej bola vyhlásená vojna, vojnový stav, núdzový stav alebo výnimočný stav, a zároveň bolo uplatňovanie práva na štrajk exaktne špecifikované v právach a slobodách, ktoré sa obmedzujú.
Sprostredkovateľ a rozhodca kolektívnych sporov
V prípade, ak rokovania nie sú úspešné a nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy, majú zmluvné strany možnosť si spoločne zvoliť osobu sprostredkovateľa – nezávislej a nestrannej osoby, ktorá bude v ich spore pôsobiť s cieľom dosiahnutia dohody.
Ak k spoločnej dohode o osobe sprostredkovateľa nedôjde, a ktorákoľvek zmluvná strana bude chcieť v kolektívnom vyjednávaní pokračovať s účasťou sprostredkovateľa, ministerstvo na jej žiadosť určí sprostredkovateľa zo svojho zoznamu. Sprostredkovateľ pritom nemá kompetenciu spor rozhodnúť. Ak by sa spor nevyriešil do 30 dní, konanie pred sprostredkovateľom by sa považovalo za neúspešné.
Následný postup kolektívneho vyjednávania by bol závislý od skutočnosti, či má byť kolektívna zmluva uzavieraná pre zdravotníckych zamestnancov, ktorí môžu alebo nemôžu štrajkovať.
a) Zdravotnícki zamestnanci, ktorí štrajkovať môžu, by si spoločne so zamestnávateľom mohli zvoliť osobu rozhodcu, ktorý by ich spor rozhodol a takéto rozhodnutie by znamenalo konečné uzavretie kolektívnej zmluvy. Ak by k dohode so zamestnávateľom na rozhodcovi nedošlo, zamestnanci môžu prostredníctvom odborovej organizácie vyhlásiť štrajk. Rovnako môže zamestnávateľ vyhlásiť výluku (obdobu štrajku), ako čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom. Z uvedeného vyplýva, že ak ide o pracovisko, kde je štrajk prípustný, nie je možné jednostranne iniciovať konanie pred rozhodcom. Rozhodca v takomto prípade musí mať mandát oboch strán sporu.
b) V prípade zamestnancov, ktorí štrajkovať nemôžu, nie je možné vyhlásiť ani štrajk, ani výluku. Z tohto dôvodu má ktorákoľvek zmluvná strana možnosť jednostranne požiadať ministerstvo o určenie rozhodcu zo svojho zoznamu, ktorý spor rozhodne, a tým pádom dôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy. V takomto prípade je mandát rozhodcu odvodený od vôle jednej zo strán, v spojitosti s ustanoveniami zákona o kolektívnom vyjednávaní.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní teda rozlišuje medzi zamestnancami, ktorí majú zachované právo na nátlakové akcie a voľný proces vyjednávania, keď nemožno bez súhlasu druhej zmluvnej strany autoritatívne spor o uzavretie kolektívnej zmluvy rozhodnúť rozhodcom a zamestnancami, ktorým právo na štrajk bolo obmedzené. Vtedy zamestnancom alebo zamestnávateľom zákon dáva právo domáhať sa autoritatívneho rozhodnutia, ktorému sa budú musieť obe strany podriadiť.
Zdroje:
TOMAN, J. – ŠVEC, M. – SCHUSZTEKOVÁ, S. 2016. Zákon o kolektívnom vyjednávaní. Bratislava : Wolters Kluwer, 2016. 272 s., ISBN 9788081684562.
TKÁČ, V. – MATEJKA, O. – FRIEDMANNOVÁ, D. – MASÁR, B. 2014. Zákonník práce Komentár. Bratislava : Wolters Kluwer, 2014. 1030 s., ISBN 9788081680694.
MATEJKA, O. – FRIEDMANNOVÁ, D. 2015. Zákon o kolektívnom vyjednávaní Komentár. Bratislava : Wolters Kluwer, 2015. 210 s., ISBN 9788081683008.