Zmeny pre obce po novele Zákonníka práce od 1. novembra 2022

Vláda SR na svojom rokovaní dňa 26. mája 2022 schválila návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Predmetnú novelu dňa 4. októbra 2022 schválila aj Národná rada SR. Novela nadobudla účinnosť od 1. novembra 2022.

Zmeny, ktoré novela Zákonníka práce prináša, vychádzajú z európskej legislatívy; konkrétne sa prostredníctvom novely implementujú tieto smernice:

●    smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii,

●    smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ.

V dôsledku aplikácie novely Zákonníka práce nastávajú najmä tieto zmeny:

●    upravujú sa povinnosti zamestnávateľa v súvislosti s poskytovaním informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania,

●    došlo k rozšíreniu, resp. precizovaniu okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom zabezpečenia požiadavky transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce,

●    upravilo sa právo zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitú),

●    zaviedlo sa poskytovanie informácií aj v elektronickej podobe,

●    upravilo sa čerpanie otcovskej dovolenky,

●    umožnilo sa súbežné poskytovanie rodičovského príspevku a materského, ktoré sa bude vyplácať otcovi dieťaťa počas trvania otcovskej dovolenky,

●    zaviedla sa minimálna dĺžka úložnej lehoty zásielky, ak ide o doručovanie písomností zamestnancovi poštovým podnikom,

●    upravilo sa vyplácanie odchodného v prípade smrti zamestnanca,

●    boli upravené práva osôb, ktoré sa vracajú do práce po prekážke v práci (napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka a iné).

Zmeny podľa novely Zákonníka práce

Doručovanie písomností

Podľa § 38 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný doručiť zamestnancovi písomnosti, ktoré sa týkajú:

a)  vzniku, zmeny alebo skončenia pracovného pomeru (napr. výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru),

b)  vzniku, zmeny alebo zániku povinností, ktoré zamestnancovi vyplývajú z pracovnej zmluvy (napr. v prípade zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme oznámenie zamestnávateľa o zložení a výške platu zamestnanca),

c)   vzniku, zmeny alebo zániku práv a povinností, ktoré vyplývajú z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. výpoveď dohody o pracovnej činnosti).

V súlade s § 38 ods. 1 Zákonníka práce písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak zamestnávateľ nemôže doručiť zamestnancovi písomnosť na pracovisku alebo v jeho byte, môže písomnosť doručiť na akomkoľvek mieste, kde je zamestnanec zastihnuteľný.

Z dikcie Zákonníka práce vyplýva, že osobné doručovanie písomností na pracovisku je primárne, táto forma doručovania má prednosť pred inými formami, napr. pred doručovaním prostredníctvom poštového podniku. Až v prípade, ak osobné doručenie na pracovisku nie je možné, možno použiť spôsob doručovania poštovým podnikom.

Podľa § 38 ods. 2 Zákonníka práce: „Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk.“ Prostredníctvom novely č. 350/2022 Z. z. bola do § 38 ods. 2 Zákonníka práce vložená táto veta: „Zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.“

Zákonník práce (po novom) teda ustanovuje minimálnu dĺžku úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom. Táto zmena má za cieľ reagovať na rôznu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti skrátenia odbernej lehoty zásielky podľa poštových podmienok.

Zákonník práce pred prijatím novely neupravoval dĺžku uloženia zásielky na pošte, túto lehotu upravovali len poštové podmienky, pričom lehota bola 18 dní. Ak teda v procesoch zamestnávateľa dochádzalo k skracovaniu lehoty uloženia zásielky pod 10 dní, od 1. novembra to už možné nie je. Ak však chce zamestnávateľ uplatniť dlhšiu odbernú lehotu než 10 dní, prípadne neurčí skrátenie odbernej lehoty, bude sa uplatňovať 18-dňová lehota v zmysle poštových podmienok.

Poskytovanie informácií

Prostredníctvom novely sa do textu Zákonníka práce dostalo aj nové ustanovenie § 38a, ktoré upravuje poskytovanie informácií zamestnávateľom voči zamestnancovi. Podľa tohto ustanovenia platí:

„Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.“

Prax poskytovania informácií sa prispôsobuje súčasnej dobe a moderným technológiám. Vďaka novele sa Zákonník práce stáva flexibilnejším predpisom, ktorý umožňuje informovanie zamestnancov aj prostredníctvom elektronického dokumentu. Znenie Zákonníka práce po novele umožňuje v prípade, keď zamestnávateľ poskytuje písomnú informáciu zamestnancovi, aby táto mohla byť poskytovaná aj vo forme elektronického dokumentu.

Ustanovenie § 38a novelizovaného Zákonníka práce nastavuje pravidlá v oblasti elektronickej komunikácie pri poskytovaní informácií zo strany zamestnávateľa. Podmienkou je, aby mal zamestnanec k elektronickej podobe informácie prístup (napr. aby mal zriadenú e-mailovú adresu). Zamestnávateľ má povinnosť uchovávať doklad o jej odoslaní alebo prijatí. Ak sa teda zamestnávateľ rozhodne aplikovať poskytovanie informácií aj elektronickou formou, treba myslieť na potrebu uchovávania dokladov o odoslaní (prijatí) takejto informácie. Je nutné u zamestnávateľa určiť osobu, ktorá bude tieto doklady evidovať a uchovávať.

Trvanie pracovného pomeru

Prostredníctvom novely Zákonníka práce sa precizuje definícia pojmu „trvanie pracovného pomeru“. Dôvodom je existencia názorových rozdielov na výklad tohto pojmu v praxi. Podľa novely Zákonníka práce „trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.“

Ustanovenie § 110 ods. 2 Zákonníka práce pred prijatím novely ustanovovalo pojem trvania pracovného pomeru, ale len pre účely dovolenky. V praxi boli používané aj iné výklady tohto pojmu. Napríklad, ak zamestnanec prechádzal z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, išlo len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy (v časti trvania pracovného pomeru), ale nevznikal nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadali na pracovný pomer ako keby pokračoval, ale niekedy nezohľadnili niektoré ďalšie skutočnosti v súvislosti s posudzovaním nárokov (napr. že zamestnanec u nich pracoval dva roky na dobu určitú, a teda tieto dva roky sa majú do celkovej doby trvania pracovného pomeru započítať, a to nielen pre účely dovolenky).

Za trvanie pracovného pomeru sa teda považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru, napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu, a vznik nového pracovného pomeru na neurčitý čas u toho istého zamestnávateľa. Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Spresnenie vzniku pracovného pomeru má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, príspevku na športovú činnosť a pod.

Obciam (mestám) možno v tejto súvislosti odporučiť posudzovať nároky zamestnancov ako odstupné, dovolenku, príspevky a pod. podľa novej, presnejšej definície (§ 40 ods. 12 Zákonníka práce).

Náležitosti pracovnej zmluvy

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou uzatvorenou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Povinným obsahom pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce) sú štyri podstatné náležitosti, ktorými sú:

a)  druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b)  miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c)   deň nástupu do práce,

d)  mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Ak sa uzatvára pracovný pomer na určitú dobu, podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sa stáva aj určenie doby trvania pracovného pomeru.

Novela prináša spresnenie náležitostí pracovnej zmluvy. Predchádzajúce znenie § 43 Zákonníka práce upravovalo tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 1), pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy (ods. 2) a náhodné zložky (ods. 3). V dôsledku novely sa v pracovnej zmluve povinne dohodnú len jej všeobecné podstatné náležitosti, ktoré vymedzuje § 43 ods. 1 Zákonníka práce, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla. Medzi osobitné podstatné náležitosti konkrétnej formy práce, napr. pri určitej dobe (§ 48 Zákonníka práce), patrí vyjadrenie určitej doby, pri kratšom pracovnom čase (§ 49) je to vyjadrenie kratšieho pracovného času. Bez týchto náležitostí takáto forma práce nevznikne.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem uvedených podstatných náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Podľa nového znenia § 44 ods. 1 Zákonníka práce možno v pracovnej zmluve dohodnúť ďalšie podmienky, najmä ďalšie hmotné výhody.

Pokiaľ sa menia niektoré z pracovných podmienok a tieto sú dohodnuté v pracovnej zmluve, možno ich zmeniť iba po dohode so zamestnancom, a to prostredníctvom dohody o zmene pracovnej zmluvy. Ak dochádza k zmene niektorých pracovných podmienok a tieto boli zamestnancovi písomne oznámené, tak ich možno zmeniť novým písomným oznámením.

Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ na výber, či ich poskytne vo forme písomnej informácie (a podľa nového § 38a prípadne vo forme elektronického dokumentu), alebo ich dohodne v pracovnej zmluve. V takom prípade však na ich zmenu bude potrebné zmeniť aj samotnú pracovnú zmluvu.

Efektívnejšie v praxi pôsobí oznamovanie ďalších pracovných podmienok písomnou alebo elektronickou formou. Vypracovanie dodatkov k pracovným zmluvám je administratívne aj časovo náročnejšie. Avšak pri zmene a oznamovaní zmien v pracovných podmienkach vo forme elektronického dokumentu treba dodržiavať pravidlá podľa nového, už uvedeného § 38a Zákonníka práce.

Prechod na inú formu zamestnania

Novela prináša zmeny aj v úprave prechodu na inú formu zamestnania, napr. vo veci prechodu pracovného pomeru z určitej doby na neurčitú dobu a pod. Podľa § 49b ods. 1 novelizovaného Zákonníka práce platí:

„Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.“

Predmetné ustanovenie určuje zamestnávateľovi lehotu, v ktorej sa má vyjadriť k žiadosti zamestnanca o inú formu zamestnania. Ak obec (mesto) zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinná na túto žiadosť zamestnanca odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a v prípade opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo. Ak ide o obec, resp. mesto s viac ako 50 zamestnancami, táto povinnosť je limitovaná lehotou jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti.

Znenie § 49b ods. 1 novelizovaného Zákonníka práce rozlišuje medzi zamestnávateľmi, ktorí zamestnávajú menej ako 50 zamestnancov, a tými, čo zamestnávajú 50 a viac zamestnancov. Toto ustanovenie však neuvádza, v akom vzťahu by mali byť zamestnávaní (či v pracovnom pomere, pracovnoprávnom vzťahu a pod.). Do predmetného počtu sa započítavajú aj zamestnanci pracujúci na kratší pracovný čas, ako aj domácki zamestnanci.

Novela Zákonníka práce neuvádza, či sa tento počet počíta ako priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok, alebo treba sledovať tento počet neustále v priebehu roka. Napríklad pri zavádzaní príspevku na rekreáciu podľa § 152a ods. 1 Zákonníka práce zákonodarca ustanovil, že „počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.“ Avšak novela to v § 49b ods. 1 Zákonníka práce neustanovila, čo môže v praxi viesť k rôznym výkladom. Ak počet zamestnancov kolíše okolo nastaveného limitu (50 zamestnancov), je možné, že takíto zamestnávatelia budú mať v priebehu roka raz odpovedať do jedného mesiaca a inokedy zas do troch mesiacov (ak bude počet zamestnancov pod limitom uvedeným v § 49b ods. 1).

Zmena oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania

Novela Zákonníka práce reaguje na prax, konkrétne na postup, že v prípade zmeny pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať písomné vyhotovenie tejto zmeny (t. j. dodatok k pracovnej zmluve).

Podľa novelizovaného § 54c Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 a § 54b ods. 2 poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Uvedené neplatí, ak zmena spočíva len:

●    v zmene právneho predpisu alebo

●    zmene kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Materská dovolenka, otcovská a rodičovská dovolenka

Podľa Zákonníka práce v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa. Hoci v Zákonníku práce bola zavedená otcovská dovolenka, v praxi vznikali polemiky o tom, či ide o otcovskú dovolenku. V prípade § 166 ods. 1 Zákonníka práce išlo o otcovskú dovolenku, ale v texte Zákonníka práce nebola pomenovaná ako otcovská dovolenka (hoci sa poskytovala v rovnakej dobe po narodení dieťaťa a v rovnakom rozsahu ako sa matke poskytuje materská dovolenka).

Inštitút otcovskej dovolenky terminologicky nahrádza doterajší inštitút známy ako rodičovská dovolenka otca v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa podľa Zákonníka práce. Takisto sa otcom zavádza možnosť čerpať platené dva týždne otcovskej dovolenky počas prvých šiestich týždňov po narodení dieťaťa bez ohľadu na to, či matka dieťaťa poberá materské alebo rodičovský príspevok. To zároveň znamená, že rodičovská dovolenka muža podľa § 166 ods. 1 sa v celom Zákonníku práce premenúva na otcovskú dovolenku.

Dĺžka otcovskej dovolenky ostáva nezmenená, len sa precizuje, že v súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov.

V súvislosti s otcovskou dovolenkou novela zavádza aj ochranu otca na otcovskej dovolenke pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Podľa novelizovaného § 72 ods. 1 Zákonníka práce bude otec na otcovskej dovolenke chránený pred skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe v rovnakom rozsahu, ako bola doteraz chránená tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

Zamestnávateľ (t. j. aj obec/mesto) môže s otcom na otcovskej dovolenke skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je takéto skončenie pracovného pomeru neplatné.

Čo sa týka preplatenia otcovskej dovolenky (rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce), táto dovolenka sa podľa Zákonníka práce poskytovala bez náhrady mzdy. Rovnako sa poskytuje materská dovolenka matke bez náhrady mzdy. Kompenzácia výpadku príjmu sa u matky realizuje poskytovaním dávky materského.

V čl. V novely Zákonníka práce, ktorým sa novelizuje zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p., je však v súvislosti s transpozíciou smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 riešené súbežné poskytovanie rodičovského príspevku a materského, ktoré sa bude vyplácať otcovi dieťaťa počas trvania tzv. otcovskej dovolenky.

Novelou došlo aj k zmene zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p. (ďalej len „zákon o sociálnom poistení“). Po novele sa medzi iných poistencov, ktorí majú nárok na materské, zaraďuje aj otec dieťaťa do uplynutia šiestich týždňov odo dňa pôrodu, ktorému však vzniká nárok na materské len za obdobie dvoch týždňov od priznania materského. Uvedené vyplýva z novelizovaného znenia § 49 zákona o sociálnom poistení:

„Iný poistenec, ktorý sa stará o dieťa a ktorý bol v posledných dvoch rokoch pred dňom, od ktorého žiada o priznanie materského, nemocensky poistený najmenej 270 dní, má nárok na materské v období

a)  2 týždňov od priznania materského, ak ide o otca dieťaťa podľa odseku 3 písm. d),

b)  28 týždňov od priznania materského,

c)  31 týždňov od priznania materského, ak je osamelý, alebo

d)  37 týždňov od priznania materského, ak sa súčasne stará o dve a viac detí.“

Záver

Prijatá novela by mala mať pozitívny vplyv na zosúladenie pracovného a rodinného života zamestnancov. Prispieva k modernizácii poskytovania informácií zo strany zamestnávateľa voči zamestnancom tak, aby informovanie bolo transparentné a efektívne a aby využívalo moderné technológie. Precizovaním niektorých inštitútov by malo dôjsť k ich rovnakému aplikovaniu v praxi bez toho, aby vznikali názorové rozdiely v ich uplatňovaní. Uvedené má prispieť k vyššej právnej istote zamestnanca.