Výkon inej zárobkovej činnosti podľa Zákonníka práce po novele

Zárobková činnosť zamestnanca by mala byť spojená s aktívnou činnosťou, preto len vlastníctvo akcií alebo majetkový vklad v obchodnej spoločnosti s ručením obmedzeným, pokiaľ nie je spojený s výkonom práce, nie je zárobkovou činnosťou. Podstatným je však aj fakt, či iná zárobková činnosť zamestnanca je spôsobilá mať k predmetu zárobkovej činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter alebo nie.

Viacerí zamestnávatelia sa pýtajú, ako zabrániť tomu, aby zamestnanec popri zamestnaní alebo po jeho skončení pracoval práve pre konkurenciu.

Konkurenčné konanie zamestnancov možno v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) rozdeliť na dve skupiny, a to podľa toho, či ide o konanie zamestnanca počas pracovného pomeru alebo po skončení pracovného pomeru. V závislosti od uvedeného sa líšia podmienky, ako je potrebné postupovať voči zamestnancovi.

Zákonník práce upravuje spôsob ochrany hospodárskej súťaže v súvislosti so zárobkovou činnosťou zamestnanca, ktorá má/môže mať konkurenčný charakter, prostredníctvom pracovnoprávnych vzťahov, a to tak, že:

• v § 83 upravuje zákaz konkurencie počas trvania pracovného pomeru a

• v § 83a ustanovuje ochranu zamestnávateľa aj po skončení pracovného pomeru.

Dňa 4. 10. 2022 NR SR schválila zákon č. 350/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „zákon č. 350/2022 Z. z.“), ktorý nadobudol účinnosť 1. 11. 2022 a ktorý zasiahol aj do ustanovení týkajúcich sa výkonu inej zárobkovej činnosti.

Tento článok pojednáva o možnostiach zamestnávateľa vo vzťahu k obmedzeniu zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, či už počas trvania pracovného pomeru, alebo po jeho skončení. Príspevok poukazuje aj na poslednú novelu, ktorá sa dotkla problematiky inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá však nemá konkurenčný charakter.

Pojmy – Iná zárobková činnosť

Pod týmto pojmom možno rozumieť akúkoľvek činnosť, ktorá má konkurenčný charakter vo vzťahu k predmetu činnosti zamestnávateľa. Zárobkovou činnosťou je pritom akákoľvek činnosť – vykonávaná:

• v inom pracovnom pomere (aj na čiastočný úväzok),

• vykonávaná daným zamestnancom ako samostatne zárobkovo činnou osobou (napr. na tzv. živnosť),

• výkon akejkoľvek podnikateľskej činnosti podľa ustanovenia § 2 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v z. n. p. (ďalej len „Obchodný zákonník“).

Výkonom inej zárobkovej činnosti nie je vlastníctvo akcií alebo obchodného podielu v obchodnej spoločnosti. Uvedené potvrdzuje aj judikatúra. Napr. Najvyšší súd ČR v rozhodnutí vydanom pod sp. zn. 2 Cdo 1652/1997 uviedol, že spoločník spoločnosti s ručením obmedzeným nie je z dôvodu účasti v tejto spoločnosti podnikateľom. Poukázal pritom na to, že výkon práv a povinností spoločníka v tejto spoločnosti, ktorý vyplýva len z kapitálovej účasti v spoločnosti, nie je sám osebe zárobkovou činnosťou podľa ustanovení českého Zákonníka práce.

Za zárobkovú činnosť je v zmysle judikatúry potrebné považovať aj:

• činnosť spočívajúcu v tom, že zamestnanec je členom dozornej rady v spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorá má v predmete podnikania zapísaného v obchodnom registri činnosť zhodnú s predmetom činnosti jeho zamestnávateľa (podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR vydaného pod sp. zn. 21 Cdo 1866/98),

• ak je zamestnanec konateľom spoločnosti s ručením obmedzeným, ktorá má v predmete podnikania zapísaného v obchodnom registri činnosť zhodnú s predmetom činnosti jeho zamestnávateľa (podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR vydaného pod sp. zn. 2Cdon 168/97).

Predmet činnosti zamestnávateľa možno zistiť z obchodného registra, živnostenského registra, prípadne je vymedzený v zriaďovacej listine v zákone a pod.

Posúdenie, ktorá činnosť má konkurenčnú povahu voči zamestnávateľovi, je spravidla otázkou posudzovania jednotlivého konkrétneho prípadu. Aby nedochádzalo k nejasnostiam, čo zamestnávateľ považuje za konkurenčnú činnosť, odporúčam, aby konkurenčné činnosti vymedzil v internom predpise, napr. v pracovnom poriadku, aby zamestnanci vedeli, či majú zamestnávateľa žiadať o udelenie písomného súhlasu s výkonom zárobkovej činnosti.

Výkon inej zárobkovej činnosti (bez konkurenčného charakteru) v pracovnej zmluve

V ust. § 44 ods. 2 Zákonníka práce bola vykonaná transpozícia čl. 9 smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii, podľa ktorého:

„1. Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho pre to nijako neznevýhodňoval.

2. Členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.“

Cieľom tejto úpravy je vyjadrenie skutočnosti, že by zamestnávateľ nemal zakazovať zamestnancovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať.

Podľa novelizovaného znenia § 44 ods. 2 písm. b) Zákonníka platí, že sú neplatné také ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času.

Uvedené obmedzenie nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené Zákonníkom práce – ­napr. zákaz konkurenčnej činnosti (§ 83).

Zamestnávateľ tak od 1. 11. 2022 nemôže svojmu zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti v čase, ktorý nekoreluje s pracovným časom určeným zamestnávateľom. Čiže, ak zamestnanec má podľa pracovnej zmluvy dohodnutý pracovný čas napr. v rozmedzí 7.30 h do 15.00 h, jeho zamestnávateľ mu nemôže zakázať mimo týchto hodín vykonávať inú zárobkovú činnosť. Nakoľko toto nové ustanovenie nemá vplyv na zákaz konkurenčnej činnosti, ten platí aj naďalej. Zamestnanec tak môže vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.

Výkon inej zárobkovej činnosti s konkurenčným charakterom počas trvania pracovného pomeru

V súlade so znením ustanovenia § 83 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať aj inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, avšak len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestná­vateľa.

Zákonník práce v uvedenom ustanovení predpokladá, že zamestnanec požiada svojho zamestnávateľa o súhlas s výkonom konkurenčnej činnosti. Zákonník práce výslovne neustanovuje, či má táto žiadosť mať písomnú formu. Písomná forma žiadosti však vyplýva z ustanovenia § 83 od. 1 poslednej vety, ktorá ustanovuje: „Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.“ Z dikcie tejto vety vyplýva, že žiadosť zamestnanca má byť doručená a doručiť možno len písomnú žiadosť.

Zamestnávateľ môže na túto žiadosť zamestnanca reagovať tak, že:

• udelí súhlas alebo

• neudelí súhlas.

V ustanovení § 83 ods. 1 Zákonník práce tiež ustanovuje, že „Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.“ Ide o tzv. nevyvrátiteľnú právnu domnienku udelenia súhlasu zamestnávateľa s výkonom konkurenčnej činnosti, ak zostane zamestnávateľ nečinný a k žiadosti zamestnanca sa nevyjadrí v zákonom ustanovenej lehote.

Súhlas zamestnávateľa podľa § 83 ods. 3 Zákonníka práce nie je potrebný, ak:

• zárobková činnosť zamestnanca nemá k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter,

• ak ide o výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Povinnosť zamestnanca podľa § 83 Zákonníka práce môže trvať len po dobu trvania pracovného pomeru, nie po jeho skončení.

Ustanovenie § 83 Zákonníka práce sa pritom vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, nie na tzv. dohodárov, t. j. osoby vykonávajúce prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Podľa § 83 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať. Zákonník práce ustanovuje, že písomné odvolanie súhlasu musí obsahovať dôvody odvolania súhlasu. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Rýchlosť ukončenia inej zárobkovej činnosti závisí od podmienok stanovených osobitnými predpismi. Napr., ak zamestnanec vykonával inú zárobkovú činnosť v pracovnoprávnom vzťahu, tak zamestnávateľ bude musieť strpieť kým neuplynie zamestnancovi u iného zamestnávateľa výpovedná doba.

Ak zamestnávateľ odvolá súhlas a zamestnanec neukončí výkon inej zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu zamestnávateľa konkurenčný charakter, dopustí sa zamestnanec porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ môže vyvodiť všetky dôsledky z takéhoto porušenia pracovnej disciplíny.

Obmedzenie zárobkovej činnosti s konkurenčným charakterom po skončení pracovného pomeru

Zákonník práce obsahuje vo svojich ustanoveniach, konkrétne v § 83a, úpravu obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.

Podľa ustanovenia § 83a ods. 1 Zákonníka práce sa zamestnávateľ a zamestnanec môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, avšak najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Záväzok musí byť, v súlade s § 83a ods. 8 Zákonníka práce, dojednaný ako súčasť pracovnej zmluvy, inak je neplatný.

Takúto dohodu môže zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoriť, ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Z uvedeného vyplýva, že záväzok nekonkurovania nie je možné dohodnúť s každým zamestnancom. Takýto záväzok je možné dohodnúť so zamestnancom, od ktorého to možno spravodlivo požadovať, a to práve so zreteľom na charakter informácií, údajov, poznatkov, vedomostí o pracovných a technologických postupoch, s ktorými zamestnanec u zamestnávateľa v rámci pracovného pomeru prichádza do styku, a ktorých využitie pre iný subjekt môže závažným spôsobom sťažiť činnosť zamestnávateľa alebo privodiť ujmu zamestnávateľovi. So zavedením konkurenčnej doložky sa preto stretávame predovšetkým u manažérov, pri odborných pozíciách.

Na to aby bola konkurenčná doložka v pracovnej zmluve uzavretá platne, musí obsahovať povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi za každý mesiac dodržania záväzku primeranú peňažnú náhradu. Problematická v praxi býva práve primeranosť peňažnej náhrady. Hlavným kritériom na určenie primeranosti je povaha a význam informácií, poznatkov, znalostí pracovných a technologických postupov, ktoré zamestnanec získal počas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, ale aj to, ako by ich využitie pri zárobkovej činnosti vedel bývalý zamestnanec voči bývalému zamestnávateľovi využiť a sťažiť tak výkon činnosti bývalého zamestnávateľa. Predmetná peňažná náhrada musí predstavovať, v súlade s § 83a ods. 4 Zákonníka práce, najmenej 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku. Ide o spodnú hranicu peňažnej náhrady. Hornú hranicu Zákonník práce neustanovuje.

Ak si teda zmluvné strany nedojednajú peňažnú náhradu v konkurenčnej doložke, táto je neplatná. Uvedené potvrdzuje aj rozhodovacia prax súdov, napr. rozsudok Najvyššieho súdu ČR, vydaný dňa 7. 7. 2010 pod sp. zn. 21 Cdo 2362/2009, v ktorom sa uvádza „Dohodu o tzv. konkurenční doložce uzavřenou podle ustanovení § 310 zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, účinného od 1. 1. 2007) nelze platně sjednat bez současného závazku zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Neobsahuje-li dohoda o konkurenční doložce ujednání o tomto závazku zaměstnavatele, je pro rozpor se zákonem (§ 18 zák. práce, § 39 obč. zák.) neplatná celá dohoda o konkurenční doložce.“

Hoci ide o rozhodnutie českého súdu, je možné z neho vychádzať aj u nás, nakoľko povinnosť poskytnutia primeranej peňažnej náhrady vychádza aj z nášho Zákonníka práce.

Zamestnanec je stále oprávnený vykonávať hocijakú inú nekonkurenčnú zárobkovú činnosť. Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný plniť záväzok z konkurenčnej doložky môže využiť na ďalšie vzdelávanie a po skončení jeho záväzku z konkurenčnej doložky môže znovu vykonávať predmet tejto činnosti s novými poznatkami.

Dohodu o konkurenčnej ­doložke je potrebné chápať ako vzájomný (synalagmatický) záväzok, pri ktorom si účastníci bývalého pracovného pomeru (zamestnanec a zamestnávateľ) poskytujú vzájomný hospodársky prospech a sú si navzájom dlžníkmi aj veriteľmi. Na jednej strane je zamestnanec so záväzkom, že sa po určitú dobu po skončení pracovného pomeru, avšak najdlhšie 1 rok, zdrží výkonu zárobkovej činnosti, ktorá by bola predmetom činnosti zamestnávateľa alebo ktorá by mala voči nemu súťažnú povahu. Na druhej strane je záväzok zamestnávateľa, že poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu (ako kompenzáciu), za každý mesiac plnenia záväzku.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa v pracovnej zmluve dohodnú na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší svoj záväzok po skončení pracovného pomeru nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Suma dohodnutej peňažnej náhrady musí byť dohodnutá podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca v súvislosti s obmedzením zárobkovej činnosti zanikne.

Zamestnávateľ môže od záväzku odstúpiť na základe písomného odstúpenia len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Odstúpenie od tohto záväzku musí byť v písomnej forme pod sankciou neplatnosti.

Kým zamestnávateľovi Zákonník práce dáva možnosť odstúpenia od konkurenčnej doložky, zamestnancovi priznáva právo vypovedať daný záväzok za presne určených podmienok. Zamestnanec môže záväzok písomne vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti.

Obmedzenie zárobkovej činnosti musí byť primerané povahe a rozsahu zamestnania zamestnanca u zamestnávateľa. V prípade porušenia zásady primeranosti a obmedzenia zárobkovej činnosti zamestnanca vo väčšej miere ako je vhodné na ochranu zamestnávateľa, môže súd podľa § 83a ods. 3 Zákonníka práce záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť.

Záver

Konkurenčná doložka je praktický pracovnoprávny inštitút, ktorý chráni záujmy zamestnávateľa. Zároveň chráni aj záujmy zamestnanca, keď mu po dobu trvania záväzku vyplývajúceho z konkurenčnej doložky právne zaručuje peňažnú náhradu za dodržiavanie záväzku. Použitie tohto inštitútu je potrebné zohľadniť pre každý individuálny prípad osobitne.

Odporúčam zamestnávateľom, aby sa v prípade potreby naformulovania konkurenčnej doložky do pracovnej zmluvy obrátili na advokáta, nakoľko aj neplatná konkurenčná doložka má svoje dôsledky.

Ani platne dojednaná konkurenčná doložka neposkytuje zamestnávateľovi ochranu pred prípadnou konkurenčnou činnosťou bývalého zamestnanca. Zamestnanec totiž nie je povinný informovať zamestnávateľa o dodržiavaní svojho záväzku. Zákonník práce neupravuje ani nástroj alebo proces kontroly plnenia konkurenčnej doložky. Zamestnávateľ sa môže o porušení záväzku dozvedieť len na základe vlastnej činnosti.