Zamestnanecké benefity

Zamestnanecké benefity ovplyvňujú spokojnosť zamestnancov a následne ich výkonnosť a lojalitu voči zamestnávateľovi. Zamestnanecké zvýhodnenia môžu nadobúdať rôzne formy a sú využívané v spoločnostiach v závislosti od ich veľkosti (vrátane od výšky disponibilných zdrojov) a od oblasti ich pôsobenia, ako aj pozície, ktorú jej zamestnanci zastávajú. Cieľom článku je oboznámiť sa s aktuálnou štruktúrou zamestnaneckých benefitov, zadefinovať zdroje, z ktorých možno benefity čerpať, a aký má poskytovanie benefitov dopad na zdaňovanie a odvod poistného na zdravotné a sociálne poistenie.

Zamestnávateľ s cieľom vytvoriť priaznivé pracovné podmienky má možnosť motivovať svojich zamestnancov poskytovaním tzv. zamestnaneckých benefitov (v praxi používaný aj pojem „zamestnanecké výhody“). Zamestnanecký benefit možno chápať ako istú formu kompenzácie, či odmeny, ktorú zamestnávateľ poskytne zamestnancovi nad rámec mzdového ohodnotenia.  Medzi najžiadanejšie zamestnanecké benefity patria najmä:

• 13. plat a 14. plat/pravidelné finančné bonusy,
• platená dovolenka nad rámec zákona,
• home office (práca z domu),
• poskytovanie služobného motorového vozidla aj na súkromné účely,
• poskytovanie služobného mobilného telefónu aj na súkromné účely,
• tzv. sick days – platené krátkodobé ochorenie (bez nutnosti PN),
• starostlivosť o zdravie zamestnancov,
• vzdelávanie zamestnancov,
• poskytovanie zvýhodnených pôžičiek a výpomocí.

Pokiaľ zamestnávateľ má záujem cielene motivovať svojich zamestnancov, mal by poznať motiváciu, resp. motivačné prvky, ktoré by zamestnancov uspokojili a  ovplyvnili ich vykonávanú prácu. Určiť motivačný prvok je prvá polovica úspechu zamestnávateľa. Je to však veľmi náročná úloha, pretože dôvody, pre ktoré ľudia pracujú a pre ktoré by pracovali ešte lepšie môžu byť rôznorodé, keďže vychádzajú z vnútra každého zamestnanca. Tou druhou polovicou úspechu je, že zamestnávateľ poskytne zamestnancovi taký druh zamestnaneckého benefitu, ktorý ho „osloví“ a uspokojí jeho potreby do takej miery, že sa to prejaví na kvalite, resp. kvantite jeho vykonávanej práce. Tým sa dosiahne optimálny stav, ktorý uspokojí obe strany, tak zamestnanca, ako aj zamestnávateľa.

Upozornenie: Za zamestnanecké benefity sa nepovažujú tie výhody, ktoré sú zamestnancom poskytnuté od zamestnávateľa v rámci plnenia jeho zákonných povinností, napr. poskytovanie lekárskych preventívnych prehliadok v nadväznosti na zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Z uvedeného vyplýva, že za zamestnanecký benefit možno považovať plnenie, ktoré poskytne zamestnávateľ zamestnancovi nad rámec zákonnej povinnosti, ktorú upravuje osobitný predpis. Medzi základné právne normy, ktoré nepriamo upravujú oblasť zamestnaneckých benefitov, zaraďujeme:
- zákon č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce)  v znení neskorších predpisov,
- zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v znení neskorších predpisov,
- zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde  v znení neskorších predpisov,
- zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov,
- a aj kolektívna zmluva uzatvorená medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo dohoda uzatvorená medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobí odborový orgán.

Pri poskytovaní zamestnaneckých benefitov hovoríme o možnosti, nie o povinnosti zamestnávateľa. V súčasnosti jestvujú aj zamestnávatelia, ktorí neposkytujú zamestnancom žiadne zamestnanecké benefity, alebo zamestnávatelia, ktorí naopak poskytujú celú „škálu“ zamestnaneckých výhod. Prax však ukazuje, že poskytovanie zamestnaneckých benefitov sa stáva súčasťou odmeňovacieho systému, čoraz väčšieho počtu zamestnávateľov. Systém zamestnaneckých benefitov je flexibilný, a zamestnávateľ si ho má možnosť tvoriť a upravovať podľa svojich možností a  aktuálnych potrieb zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ rozhodne svojim zamestnancom poskytovať zamestnanecké výhody, je vhodné vypracovanie interných pravidiel, na základe ktorých budú stanovené podmienky ich poskytovania. Jednou z možností je vypracovanie internej smernice, v ktorej budú uvedené druhy zamestnaneckých benefitov (osobitne zadefinované benefity, určené pre všetkých zamestnancov, príp. benefity, určené len pre vybrané pracovné pozície zamestnancov), a podmienky, za akých majú zamestnanci na ne nárok.

Rozlišujeme finančné (peňažné, hotovostné) a nefinančné (nepeňažné) zamestnanecké benefity. Je samozrejmosťou, že peniaze sú hlavným dôvodom a súčasne motivujúcim prvkom, pre ktorý ľudia vykonávajú svoju prácu. Odhliadnuc však od základnej úlohy peňazí, ktorou je zabezpečenie životných potrieb (strava, bývanie, sporenie pre budúcnosť), sú alebo môžu byť motivátorom aj iné rozhodujúce skutočnosti. Efekt po navýšení platu, vyplatení odmeny je zvyčajne dočasný. Potvrdzujú to mnohé teórie a samozrejme samotná prax v pracovnej oblasti ukazuje, že peniaze nie sú považované za dlhodobý motivačný prostriedok.

Finančné (hotovostné) benefity sú vyplácané zamestnávateľom vo forme peňazí. Najčastejšie ide o rôzne druhy odmien (výkonnostné odmeny, mimoriadne odmeny, príspevky na sporenie) a bonusov (dochádzkový bonus, zvýhodnená dovolenka). Vyplatenie peňažných zamestnaneckých benefitov je vhodné jednoznačne a prehľadne zadefinovať, napr. v internej smernici, v ktorej budú určené podmienky ich priznania. Zadefinovanie spôsobu nárokovateľnosti benefitov predurčuje ideálne správanie sa zamestnanca a vylúčenie akýkoľvek nezrovnalostí a pochybností pri ich priznaní a poskytovaní. Ide o splnenie najmä týchto podmienok, resp. kritérií:

• časové kritérium – zadefinovanie časového úseku, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať, aby mu vznikol nárok na príslušný zamestnanecký benefit,
• vecné kritérium –  stanovenie merateľných ukazovateľov (kvalita a objem vykonanej práce, rozsah času potrebného na výkon práce), na základe ktorých sa určí, či zamestnancovi vznikne nárok na príslušný zamestnanecký benefit (napr. nárok na výkonnostnú odmenu),
• kritérium pravidelnosti (periodicita) – ako často možno poskytovať príslušný zamestnanecký benefit (napr. ročný bonus sa vyplatí iba raz za kalendárny rok, pričom táto informácia je dôležitá aj pre správny výpočet priemerného zárobku na pracovnoprávne účely),
• kvantitatívne kritérium – aká je výška benefitu (pri bodovacom systéme, počet bodov) pri dosiahnutí merateľných ukazovateľov  v rámci určeného intervalu alebo stupnice,
• špecifické kritéria – zadefinovať zamestnancov, ktorým nebudú zamestnanecké benefity (napriek splneniu ostatných podmienok)  poskytnuté, napr. zamestnanci v skúšobnej dobe, vo výpovednej dobe, zamestnanci pracujúci v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru, ďalej zamestnanci, ktorí neodpracovali požadovaný mesačný (ročný) fond pracovného času (napr. pre neprítomnosti v práci – nárok na plný mesačný dochádzkový bonus majú zamestnanci, ktorí odpracujú plný mesačný pracovný fond a zamestnanci, ktorí vymeškajú pre osobné prekážky v práci max. 2 dni v mesiaci).

Popri finančných benefitoch je však vhodné, ak zamestnávateľ poskytuje svojim zamestnancom aj formu nefinančnej motivácie. Zamestnanec by nemal mať pocit, že ho zamestnávateľ považuje len za na nástroj na dosahovanie zisku, ale že zamestnávateľovi na zamestnancovi aj „záleží“. Ak spoločnosť ponúka zamestnancovi napr. príspevok na životné poistenie, je to čiastočne prejavom toho, že zamestnávateľ má záujem na posilnení istoty zamestnanca, a zároveň prejavom skutočnosti, že si chce zamestnanca udržať na dlhšiu dobu. Zamestnávatelia, ktorí  poskytujú aj nefinančné výhody, prejavujú týmto spôsobom, že majú záujem podporiť fungovanie tímového ducha a záujem na tom, aby sa zamestnanec s firmou stotožnil. Zamestnanecké benefity (peňažné alebo nepeňažné) sa spravidla považujú za zdaniteľný príjem zamestnanca a zamestnávateľ z nich odvádza za zamestnanca a za zamestnávateľa preddavky na verejné zdravotné poistenie (ďalej len poistné na zdravotné poistenie“) a poistné na sociálne poistenie. Zamestnanecké benefity môže rozdeliť:

• benefity zamerané na pracovný čas:

-   home office (príležitostná práca z domu),

-   pružný pracovný čas,

-   sabbatical  (dlhšia prestávka v práci pre kľúčových zamestnancov),

-   zvýhodnená dovolenka (poskytovaná nad zákonný rámec Zákonníka práce),

-   sick days (platené prekážky v práci, napr. ak sa zamestnanec necíti zdravotne v poriadku).

• benefity podporujúce zdravie:

-    preplatenie regeneračných a relaxačných aktivít, masáží,

-    príspevok na športové, kultúrne aktivity,

-    fitness na pracovisku,

-    príspevok na nadštandardnú zdravotnú starostlivosť,

-    preplatenie  nadštandardných zdravotných prehliadok,

-    poskytovanie nápojov, ovocia a zeleniny na pracovisku.

• finančné benefity:

-    príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie, na životné poistenie,

-    príspevok na celoeurópsky dôchodkový produkt,

-    odchodné pri odchode na dôchodok (poskytovaný nad zákonný rámec Zákonníka práce),

-    bonusová odmena pri výročí zamestnanca vo firme, vernostné prémie,

-    bonusová odmena pri životnej udalosti (svadba, narodenie dieťaťa, narodeniny),

-    letný a vianočný plat,

-    rôzne tipy príspevkov (na školské potreby prvákov, na stravu nad rámec zákona),

-    zvýhodnené pôžičky a výpomoci pre zamestnancov.

• iné (ostatné) benefity:

-    firemné akcie, firemné darčeky,

-    zamestnanecké zľavy,

-    vzdelávanie cudzích jazykov, odborné vzdelávanie,

-    mobilný telefón, služobné auto, notebook na súkromné účely,

-    parkovanie miesto na pracovisku,

-    príspevok na bývanie,

-    materská škôlka pre zamestnancov,

-    bezplatné právne poradenstvo a služby psychológa.

Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril s miestnou základnou školou zmluvu o prenájme telocvične, na základe ktorej môžu jeho zamestnanci využívať priestory telocvične na športové aktivity každý štvrtok v čase od 17.00 hodiny do 21.00 hodiny. Mesačné nájomné bude hradené z prostriedkov sociálneho fondu. U zamestnancov, ktorí budú bezplatne navštevovať telocvičňu za účelom zašportovať si (zahrať si volejbal, futbal) pôjde o nepeňažný príjem, ktorý je príjmom od dane oslobodeným, a nepodlieha plateniu poistného na zdravotné a sociálne poistenie.

Príklad: Zamestnávateľ v súvislosti s blížiacimi vianočnými sviatkami uskutočnil vianočné posedenie, na ktoré pozval aj bývalých zamestnancov, poberateľov starobného dôchodku. Na večierku im poskytol večeru a vecné darčeky. Nepeňažný príjem bol poskytnutý z prostriedkov sociálneho fondu v súvislosti s predchádzajúcim pracovnoprávnym vzťahom. Ide o zdaniteľný príjem, ktorý vstupuje do vymeriavacieho základu na účely odvodu poistného na zdravotné poistenie. Tento druh benefitu nepodlieha u bývalých zamestnancov (dôchodcov) odvodu na poistné na sociálne poistenie.

Zamestnanecké benefity môže zamestnávateľ poskytovať z rôznych zdrojov: z nákladov spoločnosti, zo zisku alebo z prostriedkov sociálneho fondu. Zamestnávateľ je povinný tvoriť sociálny fond podľa zákona č. 152/1994 Z. z o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov. Sociálny fond je určený na realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov, v rámci ktorej zamestnávateľ poskytuje zamestnancom z fondu príspevky na zákonom vymedzené účely, t. j. na:

• stravovanie zamestnancov,
• dopravu do zamestnania a späť,
• účasť na kultúrnych a športových podujatiach, napr. kúpa permanentiek na kultúrne podujatia (do divadla, do kina), kúpa športových hokejových dresov zamestnancom, ktorí sú členmi firemného družstva hokejistov (iba pre vlastnú potrebu),
• rekreácie a služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily, napr. príspevok na masáž, na kaderníčku, do solária, na pedikúru,
• nadštandardnú zdravotnú starostlivosť,
• sociálnu výpomoc a peňažné pôžičky,
• doplnkové dôchodkové sporenie okrem príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktorý je zamestnávateľ povinný platiť podľa zákona č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení v znení neskorších predpisov,
• ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov, napr. príspevok na pohostenie zamestnancov pri slávnostných príležitostiach a spoločných podujatiach, príspevok pri jubileách zamestnancov. 

Počnúc 1. januárom 2010 je na rozhodnutí zamestnávateľa, na aký konkrétny účel a v akom rozsahu použije prostriedky z povinného prídelu sociálneho fondu na realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Zamestnávateľ môže zvýšiť príspevok na stravovanie, alebo uprednostní využitie prostriedkov vo väčšej miere na regeneráciu zamestnancov. Direktívne vymedzenie výšky prostriedkov na jednotlivé okruhy bolo zo zákona o sociálnom fonde vypustené.

Príspevok zo sociálneho fondu nie je prípustné použiť na kúpu, opravu a udržiavanie rekreačného zariadenia, ďalej na kúpu víriviek a iných relaxačných zariadení, kúpu prívesných vozíkov za autá, kúpu športových potrieb (lyže, korčule, stany, bicykle).

Príspevok z fondu možno poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca a poberateľovi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku. Za rodinného príslušníka sa na tieto účely považuje manžel (manželka) zamestnanca a nezaopatrené deti zamestnanca. 

Zamestnávateľ svojim zamestnancom kompenzuje zvýšené výdavky zamestnanca na rôzne účely poskytnutím finančného príspevku alebo poskytnutím nepeňažného plnenia, čím zvýši príjem zamestnanca.

Jedným zo zamestnaneckých benefitov je aj poskytovanie pôžičiek zamestnávateľom pre svojich zamestnancov za výhodnejších podmienok, ako keby ju zamestnanci získali od peňažného ústavu, sa považuje za zaujímavý zamestnanecký benefit, ktorý môže byť pre vybrané skupiny zamestnancov veľmi žiadaný. Zamestnávatelia poskytujú takého výhody v rámci realizácie svojej sociálnej politiky. Bez ohľadu na zdroj poskytovania pôžičiek (z nákladov spoločnosti alebo zo sociálneho fondu) vznikajú povinnosti pri zdaňovaní príjmov a platení odvodov, tak pre zamestnávateľa, ako aj  pre zamestnancov.

Ide konkrétne o poskytovanie peňažnej výpomoci v podobe návratných alebo nenávratných príspevkov alebo o vecnú pomoc, ak sa zamestnanec dostane do ťažkej finančnej situácie (napr. pri pracovnom úraze, pri živelnej pohrome). Za zamestnaneckú výhodu sa považuje:

• pri návratných pôžičkách – úrok, ktorý nie je zamestnanec povinný z pôžičky uhradiť svojmu zamestnávateľovi (po pojmom úrok sa rozumie cena, za ktorú sú finančné prostriedky poskytnuté);

ak ide o návratnú pôžičku s nižším úrokom, ako je bežne používaný úrok, ktorý je zamestnanec  povinný zamestnávateľovi z pôžičky uhradiť, tak zamestnaneckým benefitom je rozdiel medzi obvyklou výškou úroku (úrok, ktorý by musel zamestnanec zaplatiť v čase, v ktorom mu pôžičku zamestnávateľ poskytol, keby obdobnú pôžičku čerpal v peňažnom ústave v Slovenskej republike) a nižšou výškou úroku, ktorú je zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi,

• pri nenávratných pôžičkách – časť sumy odpustenej pôžičky alebo suma celej pôžičky, ak zamestnávateľ odpustí zamestnancovi splácanie pôžičky (pôjde o dar poskytnutý v súvislosti s výkonom závislej činnosti). Z uvedeného vyplýva, že celá výška (alebo časť pôžičky) pôžičky sa považuje za zamestnanecký benefit.

V čase splácania pôžičky predstavuje nepeňažný zamestnanecký benefit „fiktívny úrok“ z nesplateného zostatku pôžičky (ak ide o návratnú pôžičku so zvýhodneným úrokom) alebo celá časť pôžičky (ak ide o nenávratnú pôžičku). Toto nepeňažné plnenie podlieha zdaneniu a započítava sa do vymeriavacieho základu zamestnanca a zamestnávateľa pre odvod poistného na zdravotné a sociálne poistenie.

Príklad: Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi dňa 1.3.2024 návratnú pôžičku v sume 700 €. Mesačná splátka je vo výške 100 € a úrok z poskytnutej pôžičky je 5 %. Ak by zamestnanec čerpal obdobnú pôžičku v peňažnom ústave (v komerčnej banke na území SR), bol by úročený 9 % úrokovou sadzbou. Zamestnaneckým benefitom je rozdiel medzi komerčným úrokom 9 % a  úrokom 5 %, ktorý je zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi. Nepeňažný benefit, ktorý je vo výške 2,38 € [{(700/365) x 31} x 4 %], podlieha zdaneniu a odvodu poistného na zdravotné a sociálne poistenie; tento  nepeňažný benefit pripočíta zamestnávateľ pri spracovaní výplaty k zdaniteľnému príjmu zamestnanca, a naviac vykoná zamestnancovi zrážku za účelom mesačnej splátky pôžičky vo výške 100 € a zrážku za účelom úroku vypočítaného 5 % úrokovú sadzbou vo výške 2,97 € [{(700/365) x 31} x 5 %].

Ak by zamestnávateľ poskytol zamestnancovi zo sociálneho fondu sociálnu výpomoc podľa § 5 ods. 7 písm. l) zákona o dani z príjmov v úhrnnej výške najviac 2 000 € za zdaňovacie obdobie len od jedného zamestnávateľa, toto plnenie bude na strane zamestnanca oslobodené od dane. Ide o sociálnu výpomoc z dôvodu z dôvodu úmrtia blízkej osoby žijúcej v domácnostizamestnanca, z dôvodu odstraňovania/zmiernenia následkov živelných udalostí alebo z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti (ďalej len „DPN“) zamestnanca, ktorej nepretržité trvanie prekročí prevažnú časť zdaňovacieho obdobia (uplynie 183 dní); za splnenie podmienky nepretržitosti sa považuje aj to, ak sa DPN u zamestnanca začala v predošlom zdaňovacom období, pričom do prevažnej časti zdaňovacieho obdobia sa započítava aj obdobie DPN z predošlého zdaňovacieho obdobia. Ak takáto sociálna výpomoc presiahne v zdaňovacom období 2 000 €, do základu dane (čiastkového základu dane) sa zahrnie len sociálna výpomoc nad takto ustanovenú sumu.

Užitočná rada: Živelnou udalosťou sa rozumie povodeň, záplava, víchrica, úder blesku, požiar, krupobitie, zosuv pôdy, zrútenie skaly alebo zemín, zosuv alebo zrútenie lavíny a zemetrasenie dosahujúce aspoň 5. stupeň medzinárodnej stupnice udávajúcej makroskopické účinky zemetrasenia. Aj napriek tomu, ak zamestnanec nie je vlastníkom rodinného domu, a ten bol napr. pri povodni vytopený, a v tomto rodinnom dome zamestnanec trvale žije, sú splnené ustanovené podmienky pre oslobodenie sociálnej výpomoci, ktorú môže zamestnávateľ na tento účel poskytnúť zamestnancovi zo sociálneho fondu.

Podľa posledných prieskumov najzaujímavejšie benefity poskytujú spoločnosti pôsobiace v oblasti IT, farmaceutickej oblasti a bankové či finančné inštitúcie. Treba však podotknúť, že širokú ponuku zamestnaneckých benefitov nenahradí výborný kolektív a možnosti kariérneho rastu. Možnosť kariérneho rastu a rozvoja je základným predpokladom postupného rozširovania benefitov v  spoločnostiach v budúcnosti, a v neposlednom rade aj zvyšovania platu.