V praxi sa čoraz častejšie stretávame s problémom zrážky zo mzdy zamestnanca. Pri zrážkach zo mzdy je potrebné si vymedziť viaceré roviny tejto problematiky.
- Vzor
- Zákonník práce upravuje zrážky zo mzdy ako jeden zo zabezpečovacích prostriedkov v § 20 ods. 1 a ods. 2. Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy medzi ním a zamestnancom. Je dôležité zdôrazniť, že na základe dohody o zrážke zo mzdy medzi zamestnávateľom a zamestnancom môže byť zabezpečená výlučne pohľadávka zamestnávateľa a nie iného subjektu. Zjednodušene povedané, zamestnávateľ nesmie na základe dohody medzi ním a zamestnancom zrážať zo mzdy zamestnanca sumy v prospech tretej osoby, napr. odborovej organizácie, materskej spoločnosti alebo inej.
- Dohoda o zrážkach zo mzdy musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná. Podstatnými náležitosťami dohody je identifikácia pohľadávky zamestnávateľa, ktorá sa zabezpečuje, a výška zrážok. Výška zrážky môže byť určená konkrétnou sumou alebo môže byť konštatované, že sa zrazí maximálna možná suma. V praxi si dohodou o zrážkach zo mzdy zamestnávatelia zabezpečujú aj budúce pohľadávky. Takýto postup je však nesprávny. Dohodou o zrážkach zo mzdy (ktorá má akcesorický charakter) možno zabezpečiť len existujúcu pohľadávku. Pohľadávka zamestnávateľa voči zamestnancovi nemusí byť v čase uzatvorenia dohody o zrážkach zo mzdy splatná, ale musí existovať.
- V § 131 Zákonníka práce sa nachádza úprava tzv. zákonných zrážok zo mzdy a je upravené ich poradie. Konkrétne sú zákonné zrážky zo mzdy vymedzené v § 131 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. V prípade týchto zrážok nie je potrebná žiadna (ústna ani písomná) dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Aj bez existencie osobitnej dohody zamestnávateľ zrazí zamestnancovi zo mzdy príspevok na sociálne a zdravotné poistenie, preddavok na daň alebo nedoplatok preddavku a ďalšie plnenia presne vymedzené v uvedenom ustanovení. Zamestnávateľ je okrem iného napríklad oprávnený zo mzdy zamestnanca jednostranne zraziť nevyúčtované preddavky cestovných náhrad či náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu tento nárok ani nevznikol. Takisto, ak bolo zamestnancovi vyplatené odstupné z dôvodu skončenia pracovného pomeru, ale nastali podmienky podľa § 76 ods. 4 Zákonníka práce na jeho vrátenie, môže prísť k jednostrannej zrážke zo mzdy.
- V § 131 ods. 2 pribudlo s účinnosťou od 1. novembra 2022 písmeno j) a zamestnávateľ je oprávnený zraziť zo mzdy zamestnanca „nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“)“. Uvedené súvisí s akcesorickou povahou dohody o zrážkach zo mzdy. Keďže je príspevok na stravu vyplácaný zamestnancom vopred, rámcovou dohodou o zrážkach zo mzdy, ktorá bola často uzatváraná, či už osobitne alebo ako súčasť pracovnej zmluvy, dochádzalo k uzatvoreniu dohody ešte pred existenciou pohľadávky. V praxi bol však tento postup akceptovaný, pretože situácia v zásade nemala iné praktické riešenie. Uzatvárať opakovane, každý mesiac dohodu o zrážkach zo mzdy s každým zamestnancom nebolo v praxi realizovateľné.
- Poslednou rovinou je zrážka zo mzdy, ktorú je zamestnávateľ povinný uskutočniť podľa § 131 ods. 7 Zákonníka práce v prospech tretieho subjektu – právnickej alebo fyzickej osoby, a to na základe písomnej dohody o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a týmto subjektom - veriteľom. V tomto prípade je dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená podľa § 551 Občianskeho zákonníka a zamestnávateľ nie je jej zmluvou stranou. Zamestnávateľovi je predložená písomná dohoda a pokiaľ to výška mzdy zamestnanca umožňuje, je zamestnávateľ povinný zrážať z jeho mzdy v dohode určenú sumu a poukazovať ju na účet veriteľa. Pri zrážkach zo mzdy na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa poradie zrážky spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri dohode o zrážkach uzatvorenej medzi veriteľom a zamestnancom sa poradie zrážok spravuje podľa dňa predloženia/doručenia dohody zamestnávateľovi. Pri predložení, resp. doručení dohody o zrážkach zo mzdy je potrebné zohľadniť skutočnosť, že dohoda musí byť uzatvorená písomne, ale v súlade s § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka: „Písomná forma je zachovaná, ak je právny úkon urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila. Písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom alebo zaručenou elektronickou pečaťou.“
- Ak je teda zamestnávateľovi doručená dohoda o zrážkach zo mzdy, zamestnávateľ zistí sumu, ktorú má na základe dohody zrážať, porovná ju so mzdou zamestnanca a v súlade s právnymi predpismi vypočíta, či je možnú sumu zraziť. Ak áno, začne danú sumu zrážať. Pokiaľ by v dohode bola uvedená suma vyššia než možno zo mzdy zamestnanca aktuálne zraziť, zamestnávateľ informuje o tejto skutočnosti veriteľa a zrazí najvyššiu možnú sumu. Môže nastať aj prípad, keď sú už zamestnancovi vykonávané iné zrážky zo mzdy, ktoré majú prednosť, a zamestnávateľ informuje veriteľa, že aktuálne nemožno sumu na základe predloženej dohody zrážať a že so zrážkami začne, až keď to bude vzhľadom na výšku mzdy zamestnanca, výšku zrážky a predchádzajúce pohľadávky so skorším poradím možné. V praxi existujú prípady, keď je zamestnávateľovi predložená dohoda o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a veriteľom evidentne absolútne neplatná alebo sa táto dohoda javí ako relatívne neplatná.
- V súlade s právnymi predpismi a ustáleným výkladom zamestnávateľ nie je oprávnený skúmať a rozporovať uzatvorenú dohodu o zrážkach medzi veriteľom a zamestnancom. Pokiaľ má zamestnávateľ záujem poskytnúť zamestnancovi určitú formu právnej podpory, v prípade absolútnej neplatnosti dohody o zrážkach zo mzdy sa môže obrátiť na veriteľa a konfrontovať ho s touto skutočnosťou a odmietnuť výkon zrážok zo mzdy. V prípade možnej relatívnej neplatnosti dohody o zrážkach zo mzdy je vhodnejšie odporučiť zamestnancovi, aby platnosť dohody o zrážkach namietal voči veriteľovi a aby sa zároveň obrátil na súd.
- Riziko pre zamestnávateľa, v prípade ak sa rozhodne na základe predloženej dohody zrážky zo mzdy nerealizovať, napriek tomu, že neexistuje objektívny dôvod spočívajúci v tom, že požadovanú sumu nemožno zraziť kvôli výške iných zrážok a zachovaniu výšky sumy, ktorá sa zraziť nesmie, spočíva v tom, že si veriteľ môže uplatniť voči zamestnávateľovi nárok na náhradu škody.
- Ak zamestnanec nastúpi do zamestnania k inému zamestnávateľovi, povinnosť nového zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy vzniká dňom, kedy sa dozvie od zamestnanca alebo od predchádzajúceho zamestnávateľa, že sa zrážky vykonávali a pre aké pohľadávky. Takýto účinok, t. j. prechod zrážky zo mzdy na nového zamestnávateľa môže byť v dohode o zrážkach zo mzdy vylúčený, v praxi sa však s aplikáciou tohto ustanovenia nestretávame.
- Za obchádzanie zákona možno považovať splnomocnenie/dohodu medzi veriteľom a zamestnancom o tom, že mzda bude vyplácaná na účet veriteľa (§ 130 ods. 6 Zákonníka práce). Zamestnávateľ ale zároveň nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.