Vymeriavací základ z náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Išlo o spor medzi žalobkyňou a Sociálnou poisťovňou – prepočítanie dôchodku a „Dôvodom žiadosti o prepočítanie bola okolnosť, že súdy medzičasom právoplatnými rozsudkami priznali žalobkyni náhradu mzdy voči jej bývalému zamestnávateľovi. Sporným potom zostal len rozsah a spôsob započítania tejto náhrady do vymeriavacieho základu, ktorý je podstatný pre určenie priemerného osobného mzdového bodu.“. Súd sa zaoberá vzťahom náhrady mzdy a vymeriavacieho základu, ako aj otázkou, či ide o čistú náhradu mzdy alebo náhradu mzdy v hrubom vyjadrení.

Pozn. autora: Zákonník práce náhradu pri neplatnom skončení pracovného pomeru pomenúva ako „náhradu mzdy“.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.“

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce: „Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.“.

Z uvedeného vyplýva, že výška náhrady mzdy – napr. za 36 mesiacov (resp. prípadne súd prizná zníženie tejto náhrady mzdy na žiadosť zamestnávateľa) a doba trvania sporu napr. 5 rokov (60 mesiacov) nemajú totožný rozsah. Zároveň na výšku náhrady mzdy vplývajú aj niektoré skutočnosti (napr. kedy zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, či bol dočasne pracovne neschopný, na materskej dovolenke a pod.). V tomto ohľade priznaná náhrada mzdy musí byť stotožnená s otázkou určenia vymeriavacieho základu za konkrétne kalendárne mesiace.

Právna veta:

I. Ak súd zamestnancovi prizná náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru len za presne určené kalendárne mesiace, potom časťou príjmu pripadajúcou na každý kalendárny mesiac neplatného skončenia v zmysle ustanovenia § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov nie je pomerná časť takejto (náhrady mzdy) pripadajúcu na jeden kalendárny mesiac celého obdobia. Naopak, treba ustáliť, akú konkrétnu náhradu mzdy priznal súd zamestnancovi za ten-ktorý kalendárny mesiac a len túto náhradu možno považovať za vymeriavací základ za daný kalendárny mesiac v zmysle uvedeného ustanovenia. Ak súd za niektorý kalendárny mesiac nepriznal zamestnancovi žiadnu náhradu, potom na tento kalendárny mesiac nepripadá jej časť, ktorá by mohla byť vymeriavacím základom v zmysle § 139a zákona č. 461/2003 Z. z.

II. Ak súd prizná náhradu mzdy z neplatného pracovného pomeru „v hrubom“, teda bez zníženia o poistné a (preddavok na) daň z príjmu, ktoré má z tejto náhrady povinný zaplatiť zamestnanec, je vymeriavacím základom podľa § 138 a § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. takto priznaná náhrada. Zamestnanec nemôže žiadať, aby sa táto náhrada považovala za náhradu „v čistom“ a aby z nej (spätným prepočtom) vypočítal fiktívny vymeriavací základ „v hrubom“.

Z judikátu Najvyššieho správneho súdu SR vyberáme:

Bod 16: Náhrada mzdy sa podľa citovaných ustanovení poskytuje vo výške priemerného zárobku, ktorý upravuje § 134 Zákonníka práce. Z § 134 ods. 4 Zák. práce však vyplýva, že priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Osobitný postup prepočtu na kalendárne mesiace sa použije, ak sa má podľa pracovnoprávnych predpisov použiť priemerný mesačný zárobok. Ustanovenie § 79 Zák. práce však neustanovuje, že by sa náhrada mzdy mala poskytovať vo výške priemerného mesačného zárobku, v dôsledku čoho sa poskytuje vo forme priemerného hodinového zárobku, teda v zásade za každú hodinu pracovnej smeny, ktorú by zamestnanec odpracoval v období, za ktoré mu patrí náhrada mzdy na základe § 79 Zák. práce. To je osobitne dôležité v prípade, že toto obdobie netrvalo celý kalendárny mesiac, napríklad preto, že zamestnanec oznámil svoj záujem na ďalšom zamestnaní až v priebehu mesiaca alebo v jeho priebehu nadobudol právoplatnosť rozsudok súdu o skončení pracovného pomeru. Len na účely splatnosti a premlčania náhrady mzdy judikatúra dovodila, že splatná sa stáva a premlčuje sa náhrada mzdy za ten-ktorý kalendárny mesiac ako jedno plnenie (porov. uznesenie najvyššieho súdu sp. zn. 5 Cdo 225/2018).

Pozn. autora: Tu súd analyzuje § 79 a § 134 Zákonníka práce a uvádza, že sa vychádza z priemerného hodinového zárobku (hoci je potrebné povedať, že prax nebude jednotná). Priemerný hodinový zárobok sa spomína aj v publikácii (Dušeková Schuszteková, S. Neplatné skončenie pracovného pomeru. 1. vydanie, Bratislava : Wolters Kluwer SR, s. r. o., 2021, s. 31-33).

Bod 17: Z citovaných ustanovení podľa kasačného súdu vyplýva, že nárok na náhradu mzdy podľa § 79 Zák. práce nepredstavuje akúsi paušálnu sumu za celé obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru, ale poskytuje sa za presne vymedzené obdobia, spravidla jednotlivé kalendárne mesiace. Za určité mesiace sa pritom nemusí poskytnúť vôbec, pretože nemusia byť splnené podmienky jej poskytnutia v zmysle cit. § 79 Zák. práce, prípadne môže byť nárok za daný mesiac už premlčaný. Takéto naviazanie náhrady mzdy na konkrétne časové obdobia lepšie zodpovedá aj ustanoveniu § 134 ods. 5 Zák. práce. Podľa tohto ustanovenia platí, že ak je priemerný zárobok nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. To isté v zásade platí aj vtedy, ak by bol priemerný zárobok nižší ako minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4 Zák. práce). Minimálna mzda sa určuje na základe zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde vždy na konkrétne obdobie, a tým sa časom mení. Priemerný zárobok (a tým aj náhrada mzdy podľa § 79 Zák. práce) sa tak musí určovať vždy s prihliadnutím na minimálnu mzdu (minimálny mzdový nárok) v tom ktorom kalendárnom mesiaci.

Bod 18: Vychádzajúc z týchto východísk tak formuláciu „časť príjmu... pripadajúca na každý taký kalendárny mesiac“ v ustanovení § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. v žiadnom prípade nemožno vykladať ako „pomernú“ časť takého príjmu (náhrady mzdy) pripadajúcu na jeden kalendárny mesiac. Naopak, zo všetkých uvedených dôvodov citované ustanovenie § 139a treba vykladať tak, že aj vymeriavací základ podľa tohto ustanovenia je potrebné určovať osobitne za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného právneho vzťahu. Treba teda ustáliť, aká konkrétna náhrada mzdy (ako príjem plynúci z tohto vzťahu) sa zamestnancovi priznala za ten-ktorý kalendárny mesiac. Ak sa zistí, že za niektorý konkrétny kalendárny mesiac sa zamestnancovi nepriznala žiadna náhrada (napríklad preto, že na ňu nemal nárok alebo bola premlčaná), potom na tento kalendárny mesiac nepripadá žiadna časť priznaného príjmu (náhrady mzdy), ktorá by mohla byť vymeriavacím základom v zmysle § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. Až po takomto ustálení jednotlivých vymeriavacích základov za jednotlivé mesiace podľa citovaného ustanovenia je možné zistiť, aký vymeriavací základ možno započítať do osobného vymeriavacieho základu za ten- ktorý kalendárny rok (§ 61 cit. zák.). Len pre úplnosť treba dodať, že opak nevyplýva ani z rozsudku najvyššieho súdu sp. zn. 1 So 12/2014, na ktorý sa odvolávala žalovaná. Tento rozsudok totiž riešil len otázku, či sa podľa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. má postupovať aj vo vzťahu k náhrade mzdy vyplatenej síce za jeho účinnosti, ale za mesiace, ktoré ležia pred jeho účinnosťou (teda do 31. júla 2006).

Pozn. autora: Súd tu teda hovorí o určovaní vymeriavacieho základu vo vzťahu ku konkrétnej náhrade mzdy za konkrétny mesiac.

Bod 23: (...) nemožno dať za pravdu žalobkyni, že by vymeriavacím základom mala byť vyššia sumu, než aká jej bola priznaná právoplatnými rozsudkami súdov. Podľa už citovaného § 79 ods. 1 Zák. práce má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Ten sa podľa § 134 ods. 1 Zák. práce určuje zo mzdy zúčtovanej na výplatu, nie zo mzdy skutočne vyplácanej (po vykonaní zrážok zo mzdy). Z § 134 ods. 9 Zák. práce a contrario potom možno takisto vyvodiť, že priemerný zárobok je zásadne priemerným hrubým zárobkom, teda bez odpočítania súm poistného a preddavkov na daň; po takomto odpočítaní ide totiž o priemerný čistý mesačný zárobok, z ktorého sa má vychádzať jedine vtedy, ak tak výslovne ustanovujú všeobecne záväzné právne predpisy. Už citovaný § 79 ods. 1 Zák. práce však neustanovuje, že by sa malo vychádzať z takéhoto čistého zárobku. Judikatúra v minulosti (v súvislosti s vykonateľnosťou súdnych rozhodnutí) vyslovila, že povinnosť zaplatiť náhradu mzdy, ktorá pracovníkovi patrí podľa (dnešného) § 79 ods. 1 Zák. práce, má súd v rozsudku uložiť po odpočte „dane zo mzdy“ podľa vtedajšieho zákona č. 76/1952 Zb. o dani zo mzdy (porov. stanovisko Najvyššieho súdu ČSSR sp. zn. Sc 3/82, judikát R 28/1983). Novšia judikatúra však zdôraznila, že toto stanovisko nie je použiteľné od 1. januára 1993; od tohto dátumu súd výšku náhrady mzdy určí v „hrubej“ výške a je vecou platiteľa dane, prípadne daňovníka, aby v súlade so zákonom splnil svoje povinnosti pri výbere a platení dane (porov. uznesenie najvyššieho súdu sp. zn. 5 MCdo 3/2011).

Pozn. autora: Z § 134 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy vychádza z priemerného hrubého zárobku, t. j. nejde o čistý zárobok.

Bod 24: Uvedené závery novšej judikatúry možno aplikovať aj na otázku vymeriavacieho základu a poistného na účely zákona č. 461/2003 Z. z. Podľa už citovaného § 139a tohto zákona je totiž vymeriavacím základom príjem z neplatne skončeného právneho vzťahu, teda to, na čo má zamestnanec z tohto vzťahu nárok. Takto určený vymeriavací základ však nie je vymeriavacím základom len na účely určenia osobného vymeriavacieho základu podľa § 60 cit. zák., ale aj na účely platenia poistného. Podľa § 128 ods. 1 písm. a), ods. 2 písm. a), ods. 3 písm. a), ods. 10 písm. a) cit. zák. (v znení účinnom do 31. decembra 2012) totiž platil poistné aj zamestnanec. Poistné sa na základe § 129 ods. 1 cit. zák. určovalo percentuálnou sadzbou z vymeriavacieho základu. Zamestnanec tak na základe citovaných ustanovení bol sám povinný zaplatiť (teda zo svojho znášať) časť poistného, vypočítaného z jeho vymeriavacieho základu. Z ustanovenia § 141 ods. 2 cit. zák. potom vyplývalo, že zamestnanec nemusel sám tieto prostriedky odvádzať žalovanej, pretože to zaňho urobil zamestnávateľ; ten však na tento účel mal potrebné sumy zraziť z nárokov zamestnanca. Aj z citovaných ustanovení je tak zrejmé, že zamestnávateľ nie je povinný znášať zo svojho sumy poistného, ktoré má platiť zamestnanec. Naopak, tieto sumy znáša zamestnanec sám, teda sa mu o ne znižuje nárok, ktorý predstavuje vymeriavací základ.

Bod 25: V prerokúvanej veci zo zisteného skutkového stavu vyplýva, že okresný súd aj krajský súd priznali žalobkyni náhradu mzdy, vypočítané v súlade s § 79 ods. 1 a § 134 Zák. práce zo sumy tzv. „hrubej“ mzdy, teda zo súm platových taríf, na ktoré by žalobkyňa ako pedagogická zamestnankyňa bola mala nárok. Na takto vypočítanú náhradu mzdy súdy zaviazali aj jej zamestnávateľa. Takto vypočítaná náhrada je však podľa citovaného § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. vymeriavacím základom pre platenie poistného, z ktorého musí platiť poistné aj žalobkyňa. Inak povedané, žalobkyňa nie je oprávnená ponechať si celú takto priznanú sumu pre seba, ale musí časť z nej znášať ako poistné, na ktorého platenie je povinná. Opak nevyplýva ani z rozsudku najvyššieho súdu sp. zn. 9 Sk 24/2019, ktorý o sumách „v čistom“ hovoril len v súvislosti s nejasným obsahom evidenčných listov. Takisto opak nevyplýva ani z uznesenia Okresného súdu Poprad č. k. 11 Er 274/17-28, ktoré žalobkyňa pripojila k žalobe a ktorým tento súd zamietol námietky povinného - zamestnávateľa žalobkyne proti exekúcii. V tomto uznesení totiž exekučný súd (v zhode so svojím názorom v uznesení č. k. 10 Er 194/2014-64, pozri ods. 4 tohto rozsudku) zaujal len názor, že zamestnávateľ nebol - vzhľadom na výrok právoplatného rozsudku o náhrade mzdy - oprávnený vykonať zrážku na poistné z tejto náhrady a nevyplatiť ju žalobkyni. Žalobkyňa však opomenula, že v ods. 10 tohto uznesenia exekučný súd celkom zreteľne vyslovil, že napriek zneniu exekučného titulu „zostáva zákonná povinnosť odviesť odvody poistného a dane z prisúdeného príjmu oprávnenej“. Obsah tohto uznesenia tak priamo vyvracia tvrdenia žalobkyne, že ním bolo právoplatne a záväzne voči všetkým orgánom rozhodnuté o tom, že nároky priznané rozsudkami okresného súdu a krajského súdu sú nárokmi „netto“. Naopak, je celkom zrejmé, že priznané sumy nárokov sú sumami, na ktoré má žalobkyňa nárok podľa § 79 Zákonníka práce a ktoré majú byť podľa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. vymeriavacími základmi. Postup, ktorého sa domáha žalobkyňa, by totiž vo výsledku viedol k tomu, že ako vymeriavací základ by sa jej v rozpore s citovaným ustanovením započítali výrazne vyššie sumy, než ktoré zodpovedali jej príjmu z neplatne skončeného právneho vzťahu.

Pozn. autora: Z § 134 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy vychádza z priemerného hrubého zárobku, t. j. nejde o čistý zárobok, a teda z tejto mzdy musí platiť poistenie aj žalobkyňa (bývala zamestnankyňa).