Odmeňovanie zamestnancov pracujúcich na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Odmena

Zákonník práce (na rozdiel od pojmu mzda – pozri § 118 ZP) nevymedzuje pojem odmena.

Odmenou je peňažné plnenie, prípadne aj plnenie peňažnej hodnoty (odmena v naturálnom plnení) poskytovaná zamestnancovi za prácu.

Obsahovo sem nebude spadať napr. príspevok na stravovanie, cestovné náhrady, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti.

V tejto súvislosti možno uviesť, že § 41 ods. 10 ZP o tom, že: „Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania“ sa na dohody nevzťahuje (je to už druhá časť Zákonníka práce a § 223 ods. 2 ZP na toto ustanovenie neodkazuje. Zároveň v § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti obsahuje pojem „zá­kladná zložka mzdy“, čo je pojem používaný v kontexte pracovného pomeru (pozri § 119 ods. 3 ZP) – „Zamestnávateľ je pri zverejňovaní ponuky zamestnania povinný uvádzať sumu základnej zložky mzdy“ a nie v kontexte dohôd (hoci nemožno vylúčiť, že aj odmena nemôže byť viaczložková).

Zložky odmeny

Zákonník práce používa pojem odmena a nevymedzuje otázku zložiek odmeny – základná zložka odmeny a ďalšie zložky odmeny. V praxi však odmena môže byť členená na zložky: časová, výkonnostná + zvýhodnenie za prácu atď. Platí tiež, že samotná časová ani výkonnostná zložka odmeny nemusí byť vo výške minimálnej mzdy, ale odmena nesmie byť nižšia ako minimálna mzda (pozri ďalej).

Minimálna mzda a odmena

Na dohody sa vzťahuje ustanovenie § 119 ods. 1 ZP, ktoré upravuje minimálnu mzdu, a zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Nakoľko rozsah prác pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je limitovaný maximálnym týždenným počtom hodín (dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov) alebo je daný výsledkom práce a limitovaný maximálnym ročným počtom odpracovaných hodín (dohoda o vykonaní práce), takže nie je možné určiť alikvotný podiel odpracovaného času na mesiac na účely výpočtu príslušnej sumy mesačnej minimálnej mzdy, pričom na zamestnancov na dohodu sa ustanovenia Zákonníka práce určujúce dĺžku ustanoveného týždenného pracovného času nevzťahujú (40 hodín týždenne ako základ), pri posudzovaní dodržania § 119 ods. 1 ZP je potrebné vychádzať výlučne z hodinovej sumy minimálnej mzdy a počtu skutočne odpracovaných hodín.

Príklad:

Zamestnanec na dohodu o pracovnej činnosti zarobil v kalendárnom mesiaci 300 eur, pričom odpracoval 30 hodín. Základom pre testovanie, či bola dodržaná minimálna mzda, nie je mesačná minimálna mzda 520 eur v prepočte na „úväzok“ zamestnanca, ale hodinová minimálna mzda, t. j. 300 eur/30 hodín > minimálna hodinová mzda.

Posudzovanie sa nedeje vo vzťahu ku každej hodinovej odmene osobitne, ale berie sa do úvahy celková odmena a pri nej sa posudzuje, či pomer medzi výškou odmeny a počtom odpracovaných hodín (t. j. v prepočte na hodinu) vychádza na úrovni minimálnej mzdy. Ak nie, je potrebné doplatiť toľko, aby hodinová odmena dosiahla najmenej úroveň hodinovej minimálnej mzdy.

Základom je suma určená v nariadení vlády na príslušný kalendárny rok. Na rok 2020 je ustanovená vo výške 3,333 eura.

Ak zamestnanec nedosiahne za hodinu minimálnu mzdu („odmenu“), musí sa mu poskytnúť doplatok do minimálnej mzdy („odmeny“) podľa § 3 ods. 1 zákona č. 663/2007 Z. z. V praxi sa tak môže stať vtedy, ak sa odmena delí napr. na časovú zložku a výkonnostnú zložku.

Príklad:

Zamestnanec pracuje na dohodu o pracovnej činnosti. Hodinová odmena predstavuje 2 eurá. Za týždeň má odpracovať 10 hodín. V príslušnom mesiaci mu pracovný čas vyšiel na 40 hodín týždenne: 2 eurá x 40 = 80 eur. Zároveň je so zamestnancom dohodnutá úkolová odmena vo výške 5 eur za 1 kus výrobku. Zamestnanec vyrobí v mesiaci 20 kusov (20 x 5 = 100 eur). Na výplatnej páske za daný mesiac dostane odmenu 180 eur.

V danom prípade sa testuje celková odmena 180 eur/40 hodín = 4,5 eura/hodina (suma je vyššia ako minimálna mzda).

V kontexte právnej úpravy účinnej od 1. 5. 2018 patria aj zamestnancovi na dohodu zvýhodnenia podľa Zákonníka práce (za sviatok, nočnú prácu, sobotu, nedeľu) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce. Tieto sú z posudzovania, či bola dosiahnutá minimálna mzda, vylúčené.

Príklad:

Zamestnanec pracuje na dohodu o pracovnej činnosti. Hodinová odmena je 2,5 eura. Za týždeň má odpracovať maximálne 10 hodín. V príslušnom mesiaci mu pracovný čas vyšiel napr. na 40 hodín: 2,5 eura x 40 = 100 eur. Zároveň zamestnanec vykonával z toho 4 dni prácu v sobotu v rozsahu 16 hodín (% sadzba za nočnú prácu podľa § 123 ZP x minimálna mzda na príslušný kalendárny rok v € x 16 hodín). Celková odmena teda bude pozostávať z časovej zložky a zo zvýhodnenia.

Na účely overenia, či bola zaplatená odmena aspoň vo výške minimálnej mzdy, sa suma poskytovaná za povinné zložky mzdy (zvýhodnenia) neberie do úvahy. Pri minimálnej mzde 3,333 eura a počte odpracovaných hodín 40 by celková mesačná odmena vyplývajúca z časovej mzdy mala byť 133,32 eura. Z tohto hľadiska zamestnancovi patrí doplatok v sume rozdielu medzi 133,32 eura a 100 eur.

Ak by napr. prvé dva týždne bola odmena 2,5 eura a následne 2,6 eura, možno doplatok vypočítať ako rozdiel medzi odmenou, ktorá sa mala zaplatiť (133,32 eura), a odmenou, ktorá sa zaplatila 102 eur (50 eur prvé dva týždne + 52 eur ďalšie dva týždne).

Minimálne mzdové nároky, mzda za prácu nadčas, náhrada za pracovnú pohotovosť

Na dohody sa nevzťahujú ustanovenia o:

• minimálnych mzdových nárokoch (§ 120 ZP) – zamestnanec sa nemusí zaradiť do stupňa náročnosti práce 1 až 6,

K otázke minimálnych mzdových nárokov napr. podľa českej literatúry: „zamestnanci vykonávajúci prácu na základe dohody o vykonaní práce musia byť, pokiaľ ide o odmeny za prácu, ohodnotení rovnako ako zamestnanci v pracovnom pomere konajúci u rovnakého zamestnávateľa rovnakú prácu“. Uvedený záver odvodzujú zo zásady rovnakého zaobchádzania (táto sa cez § 13 ZP vzťahuje aj na dohody).

• mzde za prácu nadčas (§ 121 ZP) – práca nadčas na dohodu je zakázaná,
• náhrade za pracovnú pohotovosť (§ 96 ZP) – pracovná pohotovosť sa nemôže nariadiť ani dohodnúť.

Na dohody sa nevzťahujú ani:

• § 118 ZP (definícia mzdy) – ale je potrebné zobrať do úvahy, že odmena je tiež peňažné plnenie za prácu alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) a že teda za odmenu sa nepovažujú plnenia ako náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti,
• § 119 ods. 2 a 3 (dohodnutie mzdových podmienok, keďže sa to týka pracovného pomeru) – dohody majú osobitnú úpravu,
• § 125 až § 128 ZP [§ 125 – mzda pri výkone inej práce – súvisí s preradením zamestnanca, § 126 – zrušený, § 127 – naturálna mzda (tu je sporné, či je teda možné naturálnu mzdu poskytnúť), § 128 ZP – mzda v cudzej mene].