Sociálna politika zamestnávateľa a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Bezpečná úschova zvrškov

Ustanovenie o bezpečnej úschove najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel (§ 151 ods. 3 ZP), sa vzťahuje aj na zamestnancov na dohody, keďže Zákonník práce stanovuje, že: „túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách“.

Zabezpečenie stravovania a prispievanie naň a príspevok na rekreáciu

Príklad:

Je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancovi zamestnanému na dohodu stravovanie a prispieť naň, ak vykonával v rámci dňa prácu viac ako 4 hodiny (napr. 6 hodín)?

Ustanovenie § 152 ZP sa priamo na dohody nevzťahuje (nie je vymedzené v § 223 ods. 2 ZP). Zamestnávateľ zamestnancom na dohody nie je povinný zabezpečiť stravovanie a prispievať naň.

V praxi existujú dve možnosti, ako aplikovať pravidlá § 152 ZP na dohody:

1.  rozšírenie okruhu osôb cez § 152 ods. 8 ZP

Podľa § 152 ods. 8 písm. c) ZP: „Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov … rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa odseku 3.“

Medzi tieto osoby môžu patriť aj zamestnanci na dohodu. V paragrafe 152 ods. 8 ZP sa hovorí o plošnom rozšírení pre všetkých zamestnancov na dohodu (ide o rozšírenie okruhu osôb ako určitej skupiny osôb) – napr. cez vnútorný predpis zamestnávateľa, cez kolektívnu zmluvu. Ide o plošné rozšírenie, a teda problematické by bolo napr. vylúčenie časti zamestnancov na dohodu bez objektívnych dôvodov.

Zároveň však podľa § 224 ods. 2 písm. c) ZP nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca na dohodu priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru, a teda hoci ide o rozšírenie (zabezpečenia a prispievania) stravovania aj na zamestnancov na dohodu, nemôže byť zabezpečenie stravovania a prispievania naň pre zamestnancov na dohodu výhodnejšie ako pre zamestnancov v pracovnom pomere.

Napríklad: Zamestnávateľ nemôže ustanoviť také podmienky, že napr. na splnenie podmienky nároku na zabezpečenie stravovania a prispievania naň by postačovalo odpracovanie menšieho počtu hodín v jeden deň ako u zamestnancov v pracovnom pomere, ktorý je daný v § 152 ods. 2 ZP, alebo by zamestnávateľ poskytol vyšší príspevok na stravovanie.

2. individuálna dohoda o zabezpečení stravovania a prispievania naň v dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Mimo aplikácie § 152 ods. 8 ZP sa zamestnávateľ môže dohodnúť aj individuálne so zamestnancom vykonávajúcim prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, že mu zabezpečí stravovanie (a bude naň prispievať). Opätovne sa zamestnávateľ musí držať pravidla podľa § 224 ods. 2 písm. c) ZP.

Ak má zamestnávateľ niekoľko zamestnancov na dohodu, mal by k nim, ak nemá objektívne dôvody (napr. povaha organizácie práce – určitá pravidelnosť vs. absolútna nepredvídateľnosť výkonu práce, a teda nemožnosť naplánovania rozsahu prispievania), pristupovať z hľadiska zabezpečovania stravovania a prispievania naň rovnako.

Posudzovanie nároku sa bude robiť za každý deň osobitne. Vzhľadom na to, že u zamestnanca na dohodu sa nepoužíva (v Zákonníku práce) pojem pracovná zmena, nerobí sa im zo zákona rozvrh pracovných zmien/pracovného času. V prípade zamestnanca na dohodu sa vychádza z konkrétneho určenia práce na konkrétny deň (ktoré de facto môže byť nazvané aj rozvrh), resp. z konkrétneho rozsahu práce, ktorý zamestnanec vykonával v konkrétny deň. Zabezpečenie stravovania a prispievanie naň v prípade dohôd má teda význam u tých dohôd, kde je určitá pravidelnosť výkonu práce, pretože ak má zamestnávateľ zabezpečiť a prispievať na stravovanie (zabezpečiť prístup do jedálne, poskytovať stravné lístky, stravovacie poukážky), má tak robiť vopred, t. j. zamestnanec nemá dostávať napr. stravné lístky, stravovacie poukážky dodatočne.

Príklad:

Zamestnávateľ sa so zamestnancom pracujúcim na dohodu dohodol, že mu bude prispievať na stravovanie v menšom rozsahu ako zamestnancovi v pracovnom pomere. Ide o nerovnaké zaobchádzanie?

Zo Zákonníka práce nevyplýva nárok zamestnanca na dohodu na zabezpečenie stravovania a prispievania naň. Ak sa teda zamestnávateľ so zamestnancom dohodne (resp. určí), že v nejakom rozsahu bude na stravovanie prispievať, ak prispieva v menšom rozsahu ako zamestnancovi v pracovnom pomere, nejde o diskrimináciu takéhoto zamestnanca. (Pozn.: Ak dohoda nezastiera v skutočnosti pracovný pomer, vtedy by však zamestnancovi patrili aj iné práva zo Zákonníka práce, napr. dovolenka.) Zamestnávateľ však nemôže prispievať na stravovanie zamestnancovi, ktorý v rámci dňa nevykonával prácu viac ako 4 hodiny.

Príklad:

Zamestnávateľ zvolil formu stravovania – elektronické stravovacie poukážky, tzv. gastrokarty. V prípade zamestnancov na dohodu však nie je technicky schopný zabezpečiť operatívne prispievanie na stravovanie tou­to formou, t. j. dobitím karty vopred. Môže im preto poskytnúť stravný lístok/stravovaciu poukážku v deň, kedy splnia podmienky nároku?

Možno sa domnievať, že takýto postup nie je v rozpore so zákonom, ale vychádza z určitej nepredvídateľnosti práce na dohodu, napr. nárok zamestnanca môže vzniknúť samotným výkonom práce v konkrétny deň (vopred ešte nemuselo byť jasné, či sa práca bude vykonávať 3 alebo 5 hodín alebo strany sa na výkone práce dohodnú deň vopred). Dobitie elektronickej stravovacej karty z praktického hľadiska nie je možné, ale zamestnávateľ vie poskytnúť stravovací lístok/stravovaciu poukážku.

Prispievanie na stravovanie zamestnancov na dohodu zo sociálneho fondu

Príklad:

Ak zamestnávateľ zamestnancovi na dohodu o pracovnej činnosti zabezpečuje stravovanie (a prispieva naň), prispieva sa mu aj zo sociálneho fondu, keďže § 152 ods. 3 ZP ustanovuje, že: „Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu“?

Vzhľadom na to, že sociálny fond sa netvorí z odmien zamestnancov na dohody, neposkytuje sa im ani plnenie zo sociálneho fondu, a teda ani príspevok v zmysle § 152 ods. 3 ZP.

V praxi nastávajú dve situácie, kedy sa zamestnancovi na dohodu prispieva na stravovanie:

• cez rozšírenie okruhu osôb podľa § 152 ods. 8 ZP

V tomto prípade možno identifikovať určitý rozpor v dvoch zákonoch – § 152 ods. 8 ZP odkazuje na aplikáciu celého § 152 ods. 3 ZP (t. j. na príspevok podľa Zákonníka práce a príspevok zo sociálneho fondu) a § 7 ods. 1 a 2 ZP, kde sa vymedzuje okruh osôb, ktorým možno prispievať zo sociálneho fondu – len zamestnanec v pracovnom pomere (tomu povinne) a iné osoby (fakultatívne).

Okruh podľa § 7 ods. 2 zákona o sociálnom fonde je užší ako možný okruh podľa § 152 ods. 8 ZP, a teda sa možno domnievať, že ďalším osobám nad rámec § 7 ods. 2 zákona o sociálnom fonde zamestnávateľ nemôže prispievať zo sociálneho fondu, a teda že tento zákon má prednosť pred aplikáciou Zákonníka práce.

V prípade pojmu „zamestnanec“ použitého v § 7 ods. 1 zákona o sociálnom fonde treba vychádzať z toho, že zamestnávateľom, ktorý tvorí sociálny fond, je len zamestnávateľ pre zamestnanca v pracovnom pomere (§ 2 ods. 2 zákona o sociálnom fonde), t. j. aj v prípade § 7 ods. 1 ide len o zamestnanca v pracovnom pomere,

• individuálna dohoda o zabezpečení stravovania a prispievania naň v dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Mimo aplikácie § 152 ods. 8 ZP sa zamestnávateľ môže dohodnúť aj individuálne so zamestnancom vykonávajúcim prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, že mu zabezpečí stravovanie (a bude naň prispievať).

V prípade pojmu „zamestnanec“ použitého v § 7 ods. 1 zákona o sociálnom fonde treba vychádzať z toho, že zamestnávateľom, ktorý tvorí sociálny fond, je len zamestnávateľ pre zamestnanca v pracovnom pomere (§ 2 ods. 2 zákona o sociálnom fonde), t. j. aj v prípade § 7 ods. 1 ide len o zamestnanca v pracovnom pomere.

Príspevok na rekreáciu

Od 1. 1. 2019 je účinné ustanovenie § 152a ZP o príspevku na rekreáciu. Toto ustanovenie sa viaže na trvanie pracovného pomeru a na zamestnancov na dohodu sa nevzťahuje. Ak by ho zamestnávateľ chcel aplikovať na zamestnancov na dohodu, nejde o príspevok podľa § 152a ZP (zákon ustanovuje podmienky, kedy sa príspevok má alebo môže poskytnúť), a teda neplatia ani daňové úľavy a úľavy na poistenie podľa osobitných predpisov.

Vzdelávanie zamestnancov

Ustanovenia o vzdelávaní zamestnancov (§ 153 – § 155 ZP – zaškolenie, zaučenie, prehlbovanie kvalifikácie a zvyšovanie kvalifikácie), ako aj § 140 ZP sa nevzťahujú na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami. Možno sa však domnievať, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť určité zaučenie/zaškolenie na výkon práce a zamestnávateľ si musí splniť aj povinnosť oboznámenia zamestnanca s príslušnými predpismi [§ 224 ods. 1 písm. b) ZP] v kontexte bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. To znamená, že ak zamestnanec má pracovať napr. na nejakom stroji, zamestnávateľ ho musí oboznámiť s obsluhou stroja (návod, pravidlá obsluhy, postupy) aj s pravidlami BOZP, ktoré sú spojené s výkonom práce na tomto stroji.

Príklad:

Zamestnanec na dohodu sa zúčastňuje 4-hodinového školenia vo vzťahu k pracovnému postupu. Ide o výkon práce?

Keďže § 154 ani § 155 ZP sa na dohody nevzťahuje, zamestnávateľ a zamestnanec sa musia dohodnúť v prípade školenia (zaučenie/zaškolenie alebo prehlbovanie kvalifikácie), ako sa tento čas posúdi, či pôjde o výkon práce [vzhľadom na to, že aj v prípade pracovného pomeru je prehlbovanie kvalifikácie výkonom práce, za ktorý patrí mzda, ak by sa aj zamestnancovi na dohodu tento čas posúdil ako výkon práce, za ktorý patrí odmena, nejde o porušenie § 224 ods. 2 písm. c) ZP] alebo nie.

Ak nejde o výkon práce, a teda ani o pracovný čas, zamestnávateľ môže mať problém prikazovať zamestnancovi, aby plnil pracovné úlohy mimo dohodnutého pracovného času, v čase odpočinku (práca nadčas je pri dohodách vylúčená). Z tohto hľadiska by mal byť aj samotný proces zaškolenia/zaučenia, prehlbovania kvalifikácie súčasťou pracovného času. Nevylučuje sa však dohodnutie odmeny za tento čas v inom rozsahu ako za samotný výkon práce, osobitne ak sa odmena člení na časovú a výkonnostnú zložku – úkolová odmena.

Sociálny fond

Podľa § 2 ods. 2 zákona o sociálnom fonde: „Zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.“ (zákony upravujúce postavenie policajtov, colníkov, štátnu službu atď.)

Sociálny fond sa teda nevytvára z odmien zamestnancov na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Z tohto hľadiska aj príspevok ide len zamestnancom v pracovnom pomere.

Materská a rodičovská dovolenka, ochrana žien

Na pracovnoprávne vzťahy na dohodu sa priamo nevzťahujú ustanovenia o materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Nepriamo cez § 223 ods. 2 ZP je však zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu. Napr. tehotná zamestnankyňa na dohodu oznámi neprítomnosť v práci vo väzbe na situáciu pokrytú § 141 ods. 1 ZP v spojení s § 166 ZP. Zamestnávateľ od nej nemôže naďalej vyžadovať výkon práce (v niektorých prípadoch je práca zakázaná úplne – pozri § 224 ods. 3 ZP).

V tejto súvislosti však neplatí ani § 64 ZP (zákaz výpovede), a teda zamestnávateľ môže ukončiť dohodu vo väzbe na príslušné ustanovenia § 226 až § 228a ZP. (Pozn.: Od dohody o vykonaní práce sa odstupuje.) Či by v tomto prípade išlo o diskrimináciu napr. z dôvodu tehotenstva, materstva a pod. je sporné, pretože samotné dohody majú osobitnú povahu a uzatvárajú sa hlavne na príležitostnú prácu. Cieľom § 223 ods. 2 ZP nie je zabezpečiť zachovanie pracovnoprávneho vzťahu na dohodu, ale zabezpečiť, aby zamestnankyňa nebola „nútená“ k výkonu práce.

Otázku zákazov prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy rieši § 224 ods. 3 ZP, a to tak, že ustanovuje, že zákazy, ktoré vyplývajú z ustanovení o pracovnom pomere (§ 161, § 162 ZP a nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z.) sa vzťahujú aj na dohody.

Zároveň však zamestnávateľ nie je viazaný povinnosťou zamestnankyňu preložiť na inú prácu (to ustanovuje § 55 ZP a § 162 ZP, ktoré sa na dohody nevzťahujú – platí len zákaz zaradenia na prácu či pridelenia práce vymedzenej v nariadení vlády SR). Cieľom § 224 ods. 3 ZP je iba chrániť ženu pred výkonom takejto práce.

Ochrana mladistvých zamestnancov

Mladistvý zamestnanec je definovaný v § 40 ods. 3 ZP ako zamestnanec mladší ako 18 rokov.

Ustanovenia § 171 až § 175 ZP nie sú vymenované medzi ustanoveniami, ktoré sa podľa § 223 ods. 2 ZP majú vzťahovať aj na dohody.

Otázku zákazov prác a pracovísk pre mladistvých rieši § 224 ods. 3 ZP, a to tak, že ustanovuje, že zákazy, ktoré vyplývajú z ustanovení o pracovnom pomere (§ 175 ZP – všetky štyri odseky a nariadenie vlády č. 286/2004 Z. z.), sa vzťahujú aj na dohody. Zároveň však zamestnávateľ nie je viazaný povinnosťou mladistvého zamestnanca preložiť na inú prácu (to ustanovuje § 174 ods. 3 ZP, ktorý sa na dohody nevzťahuje, platí len zákaz zaradenia na prácu či pridelenia práce vymedzenej v nariadení vlády SR). Cieľom § 224 ods. 3 ZP je iba chrániť mladistvého zamestnanca pred výkonom takejto práce.

Ochranu mladistvých sčasti upravuje aj § 223 ods. 2 ZP vo väzbe na dĺžku pracovného času a dobu odpočinku, ako aj odkazy na jednotlivé paragrafy, napr. na § 92 a § 93 ZP, kde výnimky ďalších odsekov možno aplikovať len na zamestnancov starších ako 18 rokov.

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou (§ 98 ZP). Zákonník práce v § 174 ods. 1 stanovuje všeobecný zákaz nočnej práce pre mladistvých s výnimkou. Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov nočnou prácou. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci vykonávať nočnú prácu za týchto podmienok:

• je starší ako 16 rokov,
• nočná práca nepresahuje jednu hodinu,
• je to potrebné na ich výchovu na povolanie,
• nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas (technicky teda ide o bezprostrednú nadväznosť na prácu pred 22.00 hodinou, a nie prácu pred 6.00 hodinou).

Praktickou otázkou je aplikácia § 174 ZP na dohody. Ustanovenie § 174 ZP sa na zamestnancov na dohodu priamo nevzťahuje. Určitá ochrana by mohla vyplývať z aplikácie § 224 ods. 3 ZP – zákazy prác a pracovísk pre mladistvých platia aj pre práce vykonávané na dohody. Zdá sa však, že § 224 ods. 3 ZP je podstatne užší ako § 174 ZP a v praxi sa tieto práce, napr. na dohodu o brigádnickej práci študentov, vykonávajú. V tejto súvislosti je ale potrebné poukázať na čl. 3 dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 90, podľa ktorého: „Mladé osoby, ktoré nedovŕšili osemnásť rokov veku, nesmú byť zamestnávané alebo pracovať v noci vo verejných ani v súkromných priemyselných podnikoch, ani v ich zložkách (pobočkách, filiálkach), okrem ustanovených prípadov.“