Splatnosť odmeny a výplata odmeny pri dohodách

Ide o ustanovenia:

• § 129 (splatnosť mzdy),
• § 130 (výplata mzdy),
• § 131 (zrážky zo mzdy),
• § 132 (splatnosť, výplata a zrážky z iných príjmov).

Ide o primerané uplatnenie týchto ustanovení. Tieto ustanovenia budú platiť, ak nie je ustanovené niečo iné v časti, ktorá sa týka dohôd (niečo iné je ustanovené napr. v otázke splatnosti odmeny z dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov, pozri ďalej).

 

Splatnosť odmeny z dohody v kontexte aplikácie § 129 Zákonníka práce

Podľa § 223 ods. 2 ZP sa na dohody primerane uplatní § 129 ZP.

V ods. 1 § 129 sa rieši otázka splatnosti mzdy, t. j. dokedy je splatná najneskôr a či sa možno dohodnúť aj inak. Vzhľadom na to, že otázka splatnosti odmeny pri dohode o pracovnej činnosti je riešená v § 228a ZP, pri dohode o brigádnickej práci študentov je riešená v § 228 ZP a pri dohode o vykonaní práce v § 226 ZP, toto ustanovenie sa na dohody neuplatní.

V dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov (prípadne aj v kolektívnej zmluve, ak by sa týkala aj dohôd) však možno dohodnúť skoršiu splatnosť odmeny, ako to ustanovuje zákon. V prípade dohody o vykonaní práce je splatnosť odmeny až po vykonaní a odovzdaní práce a dohodnutie splatnosti časti odmeny upravuje § 226 ods. 4 ZP.

 

Splatnosť odmeny v prípade dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti

Medzi podstatné náležitosti dohody o brigádnickej práci študentov/dohody o pracovnej činnosti nepatrí ustanovenie o splatnosti odmeny. Podľa ods. 3 § 228 ZP (dohoda o brigádnickej práci študentov): „Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.“ a podľa odseku 4 § 228a ZP (dohoda o pracovnej činnosti): „Odmena za vykonanú prácu je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala.“

Ide tu o určenie:

• splatnosti odmeny z týchto dohôd,
• vyplatenia odmeny z týchto dohôd.

Príklad:

Zamestnanec na dohodu o brigádnickej práci študentov zarobil v mesiaci máj 2020 sumu vo výške 130 eur. Dokedy najneskôr mu musí byť vyplatená odmena za prácu vykonávanú v mesiaci máj 2020?

Odmena je splatná do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Splatnosť odmeny teda nastane 30. 6. 2020 (ak sa nedohodol skorší deň splatnosti). Zároveň musí byť odmena vyplatená do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala, t. j. najneskôr do 30. 6. 2020 (ak sa nedohodol skorší deň výplaty – výplatný termín).

V tomto prípade to znamená, že odmena za napr. mesiac máj 2020 bude musieť byť vyplatená najneskôr do konca júna 2020 (pričom v dohode môže byť dohodnutý aj skorší dátum splatnosti a výplaty). Toto platí aj v prípade splatnosti odmeny pre dohodu o pracovnej činnosti. Zamestnávateľ so zamestnancom sa nemôžu dohodnúť na neskoršej splatnosti odmeny (napr. v tomto prípade júl 2020 a neskôr).

Príklad:

V dohode o pracovnej činnosti uzatvorenej od 1. 1. 2020 je dohodnutá odmena za vykonávanú prácu ako štvrťročná odmena. Ako postupovať v tomto prípade?

Pokiaľ ide o takéto dohodnutie odmeny v dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov, uvedené nie je v súlade so zákonom, a teda je v tejto časti dohody neplatné, a preto sa uplatnia ustanovenia zákona o splatnosti a vyplatení odmeny z dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov.

 

Splatnosť odmeny z dohody o vykonaní práce

Splatnosť odmeny nie je podstatnou náležitosťou dohody o vykonaní práce. Paragraf 226 ods. 4 ZP ustanovuje, že: „Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce.“

Na splatnosť odmeny (t. j. aby vznikol nárok na odmenu) treba splniť dve podmienky: dokončenie práce a odovzdanie práce. Zamestnanec musí prácu odovzdať. Odmena mu patrí bez ohľadu na to, či zamestnávateľ prácu prevzal.

Zamestnanec by si mal vo vlastnom záujme nechať potvrdiť, že práca bola prevzatá zamestnávateľom.

 

Vyplatenie odmeny z dohody o vykonaní práce

Zákon priamo nerieši otázku vyplatenia odmeny a lehôt pre jej vyplatenie. Od 1. 7. 2014 sa na dohody vzťahujú aj ustanovenia § 129 až § 132 ZP.

Zo znenia „splatná po dokončení a odovzdaní práce“ nie je úplne jednoznačné, či okamihom odovzdania práce sa musí ihneď zamestnancovi vyplatiť odmena. Skôr možno uvažovať o tom, že strany by si mali dohodnúť v dohode o vykonaní práce, dokedy sa má takáto odmena vyplatiť. Dá sa uvažovať o tom, že pri primeranej aplikácii § 130 ZP by sa z ods. 2 dalo odvodiť, že je potrebné dohodnúť výplatný termín na vyplatenie odmeny z dohody po dokončení a odovzdaní práce (§ 129 ZP je neaplikovateľný pre lex specialis úpravu v § 226 ods. 4 ZP).

V praxi však pri dohodách o vykonaní práce je odmena poskytovaná častejšie ako len po dokončení a odovzdaní práce. Podľa § 226 ods. 4 ZP: „Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy.“ Ide o nastavenie parametra – vymedzenie časti pracovnej úlohy, po splnení ktorej sa vyplatí časť odmeny.

Samotná realizácia a podmienky (napr. čo bude časť práce, aká bude perio­dicita vyplácania) sú predmetom dohody zmluvných strán. V tejto súvislosti možno poznamenať, že pravidelná periodicita vyplácania odmeny môže sčasti svedčiť o tom, že nejde o skutočnú dohodu o vykonaní práce (zameranú na výsledok), ale o druhové plnenie úloh, kde možno zamestnanca vyplácať pravidelným spôsobom, pretože sa poskytuje odmena za vykonaný čas, nie za odovzdaný výsledok.

Táto úvaha je však spojená so samotným vymedzením, čo je „časť práce“, t. j. či sa časť práce vymedzí na kvantitatívnom základe (napr. ½ analýzy) alebo na časovom základe (mesiac). Predpokladom vyplatenia časti odmeny má byť vykonanie určitej ucelenej časti pracovnej úlohy.

Nevyplatenie časti odmeny Zákonník práce priamo neuvádza ako dôvod na odstúpenie od dohody. V širšom kontexte možno uvažovať, že zamestnávateľ v takomto prípade zamestnancovi nevytvoril pracovné podmienky na vykonanie pracovnej úlohy. Na druhej strane nevyplatenie celej odmeny nie je dôvodom na odstúpenie od zmluvy, ale dôvodom na podanie žaloby na zamestnávateľa. V prípade nevyplatenia časti odmeny sa však zamestnanec môže domnievať, že zamestnávateľ nebude ochotný ani naďalej poskytovať odmenu. Na tieto účely teda možno v dohode ako dôvod odstúpenia dohodnúť nevyplatenie časti odmeny. (Pozri aj judikát R 27/1980: „Okrem toho sa dohoda zrušuje z dôvodov, ktoré si účastníci dohodli v dohode.“)

 

Zníženie odmeny z dohody o vykonaní práce

Podľa § 226 ods. 4 ZP: „Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.“

Toto ustanovenie je dosť neštandardné. Predovšetkým ide o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa o tom, že odmenu zníži a uvedenú skutočnosť len prerokuje so zamestnancom. Zamestnávateľ síce nemôže postupovať svojvoľne, ale dôvody pre zníženie sú veľmi všeobecné „vykonaná práca nezodpovedná dohodnutým podmienkam“. Na rozdiel od zmluvy o dielo Zákonník práce neupravuje priamo žiadnu požiadavku, napr. na kvalitu práce, ako dôvod na zníženie odmeny z dohody.

Napríklad § 633 OZ: „Zhotoviteľ je povinný dielo vykonať podľa zmluvy, riadne a v dohodnutom čase.“, § 645 ods. 1 OZ: „Zhotoviteľ zodpovedá za vady, ktoré má vec zhotovená na zákazku pri prevzatí objednávateľom, ako aj za vady, ktoré sa vyskytnú po prevzatí veci v záručnej dobe. Rovnako zodpovedá za to, že vec má vlastnosti, ktoré si objednávateľ pri zákazke vymienil.“, § 645 ods. 2 OZ: „Zhotoviteľ zodpovedá za vady vykonanej zákazky, ktorých príčinou je vadnosť materiálu dodaného objednávateľom alebo nevhodnosť jeho pokynov, ak objednávateľa na vadnosť materiálu alebo nevhodnosť jeho pokynov neupozornil.“

Zákon osobitne nerieši napríklad otázku kvality výsledku a jeho hodnotenia, t. j. že zamestnávateľ neprevezme prácu, pretože výsledok nie je v súlade s požiadavkami. V tejto súvislosti § 226 ods. 4 ZP len ustanovuje, že zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

V dohode o vykonaní práce by teda v tomto kontexte mali byť dohodnuté podmienky (napr. počet strán atď.). Ak dohoda o vykonaní práce nevymedzuje takéto podmienky, resp. neboli nejakým iným spôsobom dohodnuté (napr. v zadaní práce), odmenu nemožno krátiť, pretože neexistuje dohoda o tejto skutočnosti (hoci môže byť aj zjavné, že práca nie je vykonaná tak, akoby mala byť) – tu je totiž sporné na rozdiel od občianskoprávnych/obchodnoprávnych vzťahov, či zamestnávateľ môže nevyplatiť odmenu – 1. môže ísť o trestný čin, 2. v pracovnoprávnych vzťahoch je sankciou napr. kvalifikácia práce zamestnanca ako neuspokojivého plnenia pracovných úloh a následná výpoveď, nepriznanie odmeny, zníženie osobného príplatku, príplatku za kvalitu práce a pod., ale nie jednostranné znižovanie základnej mzdy. V tejto súvislosti by zamestnávateľ mohol rozdeliť odmenu na základnú a na odmenu za kvalitu, ale tiež by muselo byť dohodnuté, kedy odmena za kvalitu patrí a kedy nie.

Zákonník práce neupravuje ani otázku prepracovania práce. Nemožno však vylúčiť dohodu o tejto povinnosti, čo ale vyvoláva otázku o počte vykonávaných hodín a vyvstáva aj otázka, aký režim vzhľadom na započítanie do času a na otázku odmeny sa bude aplikovať. Samotné prepracovanie výsledku zvyšuje počet hodín práce, ide o výkon práce, lebo v kontexte závislej práce zamestnanec pracuje; zároveň vzniká otázka, aká odmena by za takúto prácu zamestnancovi mala patriť, keďže jeho práca je zameraná na výsledok, za ktorý sa platí, pričom má ísť o kvalitný a bezchybný výsledok.

Tento výsledok má byť dosiahnutý za určitý čas; vzniká preto oprávnená pochybnosť o tom, že by mal zamestnávateľ platiť aj za opravu/úpravu diela, lebo v prípade analógie s Občianskym zákonníkom oprava a úprava diela býva v prípade vady/chyby na strane zhotoviteľa bezplatná.

Ustanovenie § 126 Zákonníka práce o mzde pri chybnej práci bolo vypustené (§ 126 ZP ustanovoval: „Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po oznámení nedostatku neuložilo zastaviť prácu. Rovnako ako pri nepodarkoch sa postupuje tiež pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav a stavebných prác.“)

 

Odmena z dohody o vykonaní práce v prípade smrti zamestnanca

V § 226 ods. 5 ZP sa rieši otázka smrti zamestnanca pred splnením pracovnej úlohy. Ide o prípad, keď zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť (napr. zamestnancom už spracovanú časť analýzy). V danom prípade majú dedičia (pozri § 460 a nasl. Občianskeho zákonníka – Dedenie) tieto práva:

• právo na odmenu primeranú vykonanej práci a
• právo na náhradu účelne vynaložených nákladov.

Právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva. Zákon síce upravuje, že sa uvedené stáva súčasťou dedičstva, treba však:

• Posúdiť toto ustanovenie aj v kontexte § 35 ZP (ktoré sa na dohodu vzťahuje). Možno uvažovať aj o tom, že hoci § 226 ZP je lex specialis, v časti odmena sa bude postupovať podľa § 35 a v časti náklady na vynaloženú prácu podľa Občianskeho zákonníka.
• Pokiaľ ide o „právo na náhradu účelne vynaložených nákladov“ uvažovať o tom, že z oprávnenia dedičov síce vyplýva, že by sa mohli domáhať náhrady účelne vynaložených nákladov, ktoré musí zamestnávateľ v rámci dedičstva vyplatiť, ale keďže všeobecne sa pri dohode o vykonaní práce nerieši v Zákonníku práce otázka uhrádzania účelne vynaložených nákladov, ak by úhrada nákladov zo strany zamestnanca nebola dohodnutá, je pravdepodobné, že by zamestnancovi nepatrila. Ani ak by zamestnanec nezomrel a výsledok odovzdal, ak úhrada nákladov nebola dohodnutá, nemohol by požadovať ich uhradenie, keďže v tomto prípade by odmena mala pokryť zamestnancovi náklady na „vytvorenie diela“.

 

Vyplatenie odmeny z dohôd pred nástupom na dovolenku

Príklad:

Zamestnanec vykonávajúci prácu na dohodu o pracovnej činnosti ide na dovolenku od 10. 7. 2020 do 17. 7. 2020 a odmena z dohody je splatná 15. 7. 2020. Zamestnanec požiadal o vyplatenie odmeny pred začatím dovolenky. Má na to právo?

V ods. 2 § 129 ZP je riešená otázka vyplatenia mzdy, ak ide zamestnanec na dovolenku, mzda je splatná počas dovolenky a zamestnanec požiada o jej vyplatenie pred nastúpením dovolenky.

Na dohody sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke, keďže nie sú vymenované v § 223 ods. 2 ZP a ani iné ustanovenie o dohodách nie je na ich aplikáciu odkázané. Zamestnanec vykonávajúci prácu na dohodu teda na ňu podľa Zákonníka práce nemá právo, čo však nevylučuje jej dohodnutie v dohode. Z tohto hľadiska bude rozhodujúce posúdenie, či ide o dovolenku v zmysle Zákonníka práce, napr. v dohode sa dohodla aj dovolenka v určitom rozsahu, alebo zamestnanec ide na dovolenku, pričom nárok na dovolenku nie je upravený v dohode, a teda v princípe ide o jeho súkromnú dovolenku v čase jeho voľna bez väzby na Zákonník práce. Ak by sa v dohode dohodlo právo zamestnanca na dovolenku v určitej výmere, ustanovenie § 129 ods. 2 ZP by sa aplikovalo aj na dohody, t. j. aj zamestnanec na dohodu by mal právo na vyplatenie odmeny pred začatím dovolenky, ak ide o odmenu, ktorá by sa stala splatná počas dovolenky.

 

Vyplatenie odmeny v prípade skončenia dohody

Príklad:

Dohoda o pracovnej činnosti sa má skončiť 30. 6. 2020. Kedy má byť vyplatená odmena z tejto dohody za prácu vykonanú v júni 2020?

V ods. 3 § 129 je riešená otázka vyplatenia mzdy v prípade skončenia pracovného pomeru. Mzda splatná za mesačné obdobie sa má vyplatiť v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodlo inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.

Vo väzbe na toto ustanovenie vzniká otázka, či v prípade dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti má prednosť pri skončení dohody toto ustanovenie alebo ustanovenia § 228 a § 228a ZP (o splatnosti odmeny). Možno sa domnievať, že toto ustanovenie je aj pri pracovnom pomere ustanovením, ktoré reguluje otázku vyplatenia mzdy pri skončení pracovného pomeru, a to prednostne pred všeobecnou otázkou splatnosti/vyplatenia odmeny, a len ak je dohodnuté vyplatenie inak (t. j. v najbližšom výplatnom termíne), toto ustanovenie sa neuplatní. Z uvedeného možno tiež odvodiť prednosť tohto ustanovenia pred ustanoveniami § 228/§ 228a v tejto situácii. Ak nie je v dohode o pracovnej činnosti a v dohode o brigádnickej práci študentov dohodnutý výplatný termín, odmena sa má vyplatiť pri skončení dohody. Ak je dohodnutý výplatný termín, odmena sa vyplatí v tento deň. Zároveň platí obmedzenie, že vyplatenie odmeny je najneskôr v najbližšom výplatnom termíne podľa § 129 ods. 3 ZP a obmedzenie vyplývajúce z § 228 a § 228a ZP o tom, že takýto výplatný termín nemôže presiahnuť posledný deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

V prípade dohody o vykonaní práce sa § 129 ods. 3 ZP nebude aplikovať, keďže v tomto prípade sa odmena vypláca po dokončení a odovzdaní práce.

 

Vyplatenie odmeny z dohody v kontexte aplikácie § 130 Zákonníka práce

 

Zaokrúhľovanie odmeny

V prvej vete ods. 1 § 130 ZP sa rieši otázka zaokrúhľovania mzdy na najbližší eurocent nahor, ak kolektívna zmluva alebo vnútorný predpis zamestnávateľa neustanovuje priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania mzdy v prospech zamestnanca.

Toto ustanovenie je aplikovateľné na všetky dohody. Celková odmena sa teda zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

 

Vyplácanie odmeny v peniazoch, v naturáliách a v cudzej mene

V druhej vete ods. 1 § 130 sa rieši otázka formy, v akej sa vypláca mzda. Vychádza sa z toho, že mzda sa vypláca v peniazoch a v mene euro. V inej forme, t. j. naturálna mzda, sa vypláca len vtedy, ak to umožňuje Zákonník práce (§ 127 ZP – tento sa na dohody priamo nevzťahuje, keďže § 223 ods. 2 ZP ho neuvádza) alebo osobitný predpis. To isté platí aj o vyplácaní mzdy v cudzej mene (uvedené rieši § 128 ZP, ktorý sa na dohody priamo nevzťahuje, keďže § 223 ods. 2 ZP ho neuvádza).

 

Výplatný termín

Príklad:

Zamestnávateľ so zamestnancom v dohode o pracovnej činnosti nedohodol výplatný termín. Ide o porušenie zákona? Vyžaduje právna úprava dohodnutie výplatného termínu v dohode o pracovnej činnosti, resp. v dohode o brigádnickej práci študentov?

V ods. 2 § 130 ZP sa rieši otázka výplatného termínu, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve (pozri aj § 43 ods. 2 a 3 ZP). Obligatórnou náležitosťou dohôd nie je dohodnutie výplatného termínu. Zákonník práce v § 226, § 228 a § 228a priamo upravuje otázku splatnosti a vyplatenia odmeny. Zároveň sa nevylučuje dohodnutie výplatného termínu v dohode, pričom v prípade dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov musí byť výplatný termín dohodnutý buď v rovnaký, alebo skorší deň, ako ustanovuje zákon (t. j. posledný deň alebo skorší deň nasledujúceho kalendárneho mesiaca). V prípade dohody o vykonaní práce sa môže dohodnúť výplatný termín vo väzbe na odovzdanie časti práce, a teda vyplatenie časti odmeny a vo väzbe na vyplatenie odmeny po dokončení a odovzdaní práce.

Ak by v tejto súvislosti dochádzalo k fyzickému vyplácaniu odmeny, môže byť ustanovený aj rámec, kedy sa vypláca odmena. Napr. zamestnanec za prácu v jeden týždeň si môže pre odmenu prísť budúci týždeň v stredu a štvrtok (toto bola v minulosti prax pri brigádnickej práci študentov).

Príklad:

V dohode o pracovnej činnosti uzatvorenej od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020 sa práca vykonáva 10 hodín týždenne každý mesiac. Výplatný termín nebol dohodnutý. Kedy je splatná odmena za mesiac február a kedy má byť vyplatená?

V danej situácii treba vychádzať z ustanovenia § 228a ZP (pri dohode o brigádnickej práci študentov z § 228a ZP), že odmena je splatná a musí byť vyplatená najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala, t. j. odmena za mesiac február musí byť zamestnancovi vyplatená v hotovosti, resp. pripísaná na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky najneskôr v posledný marcový deň.

 

Preddavok na odmenu

Príklad:

Dohoda o brigádnickej práci študentov bola uzatvorená od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020. Môže zamestnávateľ poskytovať napr. vždy k 25. dňu mesiaca preddavok na odmenu?

V ods. 3 § 130 sa rieši otázka vyplácania preddavkov na mzdu medzi výplatnými termínmi. V princípe toto ustanovenie možno aplikovať na dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov, a teda poskytnúť preddavok na odmenu. Pokiaľ ide o dohodu o vykonaní práce, u tejto by sa malo platiť za vykonanú prácu a odovzdanú prácu ako celok alebo prípadne po jej častiach (pozri § 226 ods. 4 ZP). (Pozn.: Technicky nemožno tiež vylúčiť poskytnutie preddavku.)

V súvislosti s dohodou o brigádnickej práci študentov/dohodou o pracovnej činnosti je však lepšie v prípade potreby častejšieho vyplácania odmeny zvoliť týždenný cyklus vyplácania odmeny.

 

Spôsob vyplácania odmeny

V ods. 4 § 130 sa rieši otázka, akým spôsobom sa vypláca mzda, v hotovosti alebo zaslaním mzdy na účet v banke. Ustanovenie sa primerane vzťahuje aj na dohody, t. j. odmena sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku (v hotovosti), ak sa v dohode nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec nemôže zo závažných dôvodov dostaviť po výplatu odmeny, alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ odmenu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu (určí sa v kontexte vyššie uvedeného) alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak. V tejto súvislosti pozri aj § 130 ods. 8 ZP o zaslaní mzdy na účet v banke (keďže toto už je najbežnejší spôsob vyplácania mzdy a odmeny).

V praxi pri dohodách existujú dve možné formy – osobné prevzatie odmeny (to bola prax najmä pri brigádnickej práci študentov, kde si brigádnik v určené dni prišiel fyzicky pre peniaze, pričom to nebolo v jeho pracovnom čase) alebo sa odmena zasiela na účet. V prípade dohôd je mierne problematická aplikácia v pracovnom čase, keďže rozsah pracovného času zamestnancov na dohodu je limitovaný, a teda sa javí, že na tejto požiadavke nie je nevyhnutne potrebné trvať. Napr. upratovačka pracuje len v sobotu – fyzické vyplatenie odmeny v sobotu môže byť problematické, keďže na pracovisku sa nikto nenachádza a požiadavka na to, aby sa pokladníčka kvôli tomu dostavila na pracovisko, nie je plne primeraná.

 

Vydanie výplatnej pásky zamestnancovi na dohodu

Príklad:

Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na dohodu o pracovnej činnosti a hrubá odmena za vykonanú prácu sú 4 eurá na hodinu. Zamestnávateľ vykoná z odmeny zrážky podľa § 131 ods. 1 ZP (zdravotné poistenie, sociálne poistenie, daň). Je povinný vydať zamestnancovi výplatnú pásku, kde uvedie tieto skutočnosti?

Z ustanovenia § 130 ods. 5 ZP vyplýva povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi v pracovnom pomere výplatnú pásku (doklad pri vyúčtovaní mzdy). Toto ustanovenie sa vzťahuje v zmysle § 223 ods. 2 ZP primerane aj na zamestnanca na dohodu: t. j. zamestnancovi na dohodu musí zamestnávateľ vydať výplatnú pásku (doklad o vyúčtovaní odmeny).

Tento doklad sa dáva pri vyúčtovaní odmeny a obsahuje údaje o:

• jednotlivých zložkách odmeny,
• jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním,
• vykonaných zrážkach z odmeny a
• celkovej cene práce.

Forma dokladu je písomná, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami.

Celkovú cenu práce tvorí odmena (Pozn.: Zákon nepozná náhradu odmeny a náhrady za pracovnú pohotovosť v prípade zamestnancov na dohodu, ak by sa poskytovali, tak vrátane nich.) a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. (Pozn.: Ak sa niektoré z týchto poistení na zamestnanca nevzťahuje, uvedie sa napr. 0 eur, resp. 0 % alebo sa neuvedie nič atď.)

 

Nahliadnutie do dokladov, na základe ktorých bola odmena vypočítaná

Príklad:

Zamestnancovi bola vyplatená odmena na dohodu o pracovnej činnosti za mesiac apríl 2020 v sume 320 eur, avšak zamestnanec sa domnieval, že bola zle vypočítaná a požiadal zamestnávateľa o nahliadnutie do dokladov, podľa ktorých zamestnávateľ odmenu vypočítal. Je zamestnávateľ povinný zamestnancovi umožniť takéto nahliadnutie do dokladov?

Zamestnanec na dohodu má tiež právo, aby mu zamestnávateľ predložil na nahliadnutie doklady, na základe ktorých bola odmena vypočítaná, čo vyplýva z primeranej aplikácie štvrtej vety § 130 ods. 5 ZP na dohody.

 

Prijatie odmeny, splnomocnenie

V ods. 6 § 130 ZP sa rieši otázka splnomocnenia inej osoby na prijatie mzdy, resp. vyplatenie mzdy inej osobe ako zamestnancovi. Toto ustanovenie sa vzťahuje aj na dohody, t. j. vyplatiť odmenu z dohody musí zamestnávateľ zamestnancovi, resp. ním splnomocnenej osobe. Inej osobe zamestnávateľ môže vyplatiť odmenu, len ak to ustanoví osobitný predpis.

 

Nakladanie s vyplatenou odmenou

V ods. 7 § 130 sa rieši otázka nakladania s vyplatenou mzdou, t. j. zamestnávateľ nemôže obmedzovať akýmkoľvek spôsobom zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou. Ustanovenie sa bude vzťahovať na všetky dohody, t. j. zamestnávateľ nemôže zamestnanca obmedzovať v nakladaní s odmenou.

 

Vyplatenie odmeny na účet

Príklad:

Zamestnanec požiadal zamestnávateľa o vyplácanie odmeny z dohody o brigádnickej práci študentov na ním uvedený účet v banke. Je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyhovieť?

V ods. 8 § 130 sa rieši otázka vyplácania mzdy na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky.

Toto ustanovenie sa bude týkať aj dohôd. Zamestnávateľ je povinný po vykonaní zrážok podľa § 131 ZP (odvody, daň, prípadne iné zrážky) poukázať odmenu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne, tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu.
(Pozn.: V deň, ktorý je určený na základe § 226, § 228, § 228a a § 129 ZP.) Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časť odmeny určenú zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Podľa § 224 ods. 1 písm. e) ZP: „Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci ... e) povinní najmä písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.“