Porušenie pracovnej disciplíny

Zákonník práce však ustanovuje generálnu povinnosť zamestnanca dodržiavať pracovnú disciplínu, a to odo dňa vzniku pracovného pomeru. Čo teda rozumieť pod pojmom pracovná disciplína a kedy dochádza k jej porušeniu? Ako má zamestnávateľ správne posúdiť závažnosť nedodržania pracovných povinností zamestnanca?

Pojem pracovná disciplína

Odo dňa vzniku pracovného pomeru je povinnosťou zamestnanca dodržiavať pracovnú disciplínu, t. j. všetky povinnosti, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru. Uvedené vyplýva z ust. § 47 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, kde sa ustanovuje: „Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer je zamestnanec povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.” Pod pojmom pracovná disciplína možno rozumieť súhrn povinností, ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať na pracovisku, ale aj mimo neho (napr. na služobnej pracovnej ceste). Obsah pracovnej disciplíny tvoria povinnosti zamestnanca vyplývajúce:

• najmä z právnych predpisov ako je Zákonník práce, zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z. n. p. (ďalej len „zákon o BOZP“)
• z pracovnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy, z interných pracovnoprávnych predpisov zamestnávateľa (napr. pracovný poriadok, organizačný poriadok, kde je podmienkou, že zamestnanec bol s obsahom interných pracovnoprávnych predpisov oboznámený).

K základným povinnostiam, ktoré sú vymedzené v § 81 Zákonníka práce a ktoré je zamestnanec povinný najmä plniť, patria:

• pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,
• byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
• dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
• v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
• hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
• zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,
• písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Porušenie pracovnej disciplíny znamená zavinené (úmyselne alebo nedbanlivostne) porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovného pomeru. Porušenie pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ, ktorý posúdi (vyhodnotí) závažnosť porušenia pracovnej disciplíny a následne môže (nemusí) voči „problémovému zamestnancovi” vyvodiť dôsledky. Formy sankcií môžu byť rôzne a ich ukladanie závisí najmä od závažnosti porušenia pracovnej disciplíny.

Intenzita porušenia pracovnej disciplíny

Intenzita porušenia pracovnej disciplíny je jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu (sankcie) za porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce rozlišuje medzi dvoma intenzitami porušenia pracovnej disciplíny – závažné a menej závažné, pričom nevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny. Nakoľko Zákonník práce nestanovuje ani dôvody, kedy ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny a kedy ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je na zamestnávateľovi, aby:

• kvalifikoval určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny,
• kvalifikoval stupeň porušenia pracovnej disciplíny, t. j. či ide o závažné alebo menej závažné porušenia pracovnej disciplíny.

Aby zamestnanec mal vedomosť o tom, aké konanie zamestnanca považuje zamestnávateľ za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, je vhodné upraviť a konkretizovať tieto inštitúty vo vnútornom predpise zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku). Zamestnanec tak bude vopred oboznámený, v ktorých prípadoch poruší pracovnú disciplínu a zamestnávateľ môže voči nemu uplatniť sankcie (postihy).

Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny nie sú v Zákonníku práce taxatívne vymenované. Aj v tomto prípade je na rozhodnutí zamestnávateľa, ako určité konanie zamestnanca zhodnotí a aké dôsledky voči zamestnancovi vyvodí. Preto je vhodné aj sankcie konkretizovať vo vnútornom predpisezamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku). Sankcie za porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa musia byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. Medzi miernejšie sankcie za porušenie pracovnej disciplíny možno zaradiť napríklad pokarhanie alebo napomenutie zodpovedného zamestnanca. Prísnejšie sankcie sa v praxi uplatňujú vo forme krátenia dovolenky až po skončenie pracovného pomeru. Prísnejšie sankcie je vhodné použiť až v prípade, keď tie miernejšie sankcie neviedli k náprave.

Prehľad sankcií za porušenie pracovnej disciplíny

V prípade súdneho sporu je oprávnený rozhodnúťo závažnosti porušenia pracovnej disciplíny len súd (judikát: 3 Cdo 173/2006). Aby zamestnávateľ mohol napr. skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými preukáže súdu, že zamestnanec porušil pracovnú povinnosť, a to buď úmyselne alebo aspoň z nedbanlivosti.

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje porušenie pracovnej disciplíny nižšej intenzity, a preto aj postih voči zamestnancovi by mal byť menej závažný́. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny [judikát: Cdo 3019/2000]. Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje napr.:

• neospravedlnená absencia,
• oneskorený príchod do práce,
• nesprávne zapisovane do evidencie dochádzky,
• opustenie pracoviska a odchodu zo zamestnania bez zapísania do evidencie dochádzky,
• nedodržiavanie zákazu fajčenia na pracoviskách mimo priestorov na to určených,
• neoznámenie prekážky v práci zamestnávateľovi, ak je zamestnancovi prekážka vopred známa,
• nedodržiavanie termínov pri plnení pracovných úloh.

Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje súdna prax tieto prípady:

• dlhotrvajúcu neospravedlnenú absenciu,
• vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase,
• nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty,
• nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu, odmietnutie podrobenia sa skúške alkoholom, resp. vyšetrenia alkoholu, zistenie alkoholu po skúške alkoholového testu,
• majetkové a morálne delikty, urážky, nerešpektovanie príkazov nadriadených,
• prijímanie darov alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania,
• zavinené porušovanie bezpečnostných predpisov,
• zamestnanec rozkráda alebo úmyselne poškodzuje majetok zamestnávateľa,
• úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie, získané pri práci pre zamestnávateľa, v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom [judikát: R 32/1993].

Porušenie pracovnej disciplíny sa má posudzovaťv každom prípade individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. V rozhodnutí 5 Cdo 95/2009 sa Najvyšší súd zaoberal hodnotením intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Podľa súdu hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje:

1. osoba zamestnanca,
2. funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie),
3. jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností,
4. spôsob a intenzita porušenia pracovných povinností,
5. situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny,
6. dôsledky porušenia pracovnej disciplíny, t. j., či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu.

Ak zamestnanec nedodrží pracovnú disciplínu, môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancovi sankciu v podobe skončenia pracovného pomeru. Ide o najprísnejšiu sankciu za porušenie pracovnej disciplíny. Aj v tomto prípade Zákonník práce rozlišuje medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny:

• Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ uplatniť dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade s § 68 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce alebo uplatniť výpovedný dôvod v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

Závažné porušenie pracovnej disciplíny sa na rozdiel od menej závažného porušenia pracovnej disciplíny nemusí opakovať, a tak možno už po prvom závažnom porušení pracovnej disciplíny vyvodiť voči zamestnancovi sankciu vo forme skončenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba písomne, pričom je povinný uviesť konkrétne k akému závažnému porušeniu pracovnej disciplíny došlo. Okamžité skončenie pracovného pomerumusí zamestnávateľ doručiť zamestnancovi v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o závažnom porušení pracovnej disciplíny dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy bola pracovná disciplína porušená.

Ak u zamestnanca existujú dôvody, pre ktoré by s ním mohol zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite, t. j. zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, môže mu dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Zamestnávateľ sa tak môže dobrovoľne rozhodnúť, že namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru, dá zamestnancovi výpoveď. Pracovný pomer sa potom skončí až uplynutím výpovednej doby.

• Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny, keď sa vyžaduje opakovanie porušenia pracovnej disciplíny, môže zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce.

To znamená, že ak sa zamestnanec dopustil menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď, ale podmienkou je, že bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede písomne upozornený. Musí ísť tak o prvé a následne druhé upozornenie, medzi ktorými neuplynie šesť mesiacov. Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie toho istého skutku, prípadne o porušenie disciplíny takým istým spôsobom a v rovnakej intenzite (Judikát: V 31/1983).

Výpoveď musí byť písomná a zamestnancovi doručená v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode výpovede, t. j. o porušení pracovnej disciplíny, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy bola pracovná disciplína porušená.

♦ Príklad č. 1:

Zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (na pracovnej zmene sa pobil s kolegom a v krvi mu bol nameraný alkohol). Ak chce s ním zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer, môže uplatniť okamžité skončenie pracovného pomeru alebo môže uplatniť výpovedný dôvod?

Ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (bitka na pracovisku), ide o dôvod, pre ktorý by zamestnávateľ mohol so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce možno pri skončení pracovného pomeru uplatniť aj výpovedný dôvod a pracovný pomer skončí po uplynutí výpovednej doby. V takom prípade zamestnávateľ v podanej výpovedi uvedie, že pracovný pomer končí výpoveďou v súlade s ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. 

♦ Príklad č. 2:

Zamestnanec bez vedomia zamestnávateľa odišiel z pracoviska o dve hodiny skôr (stalo sa to v mesiaci február). O dva mesiace neskôr zamestnanec porušil zákaz fajčenia, nefajčil na mieste na to určenom a naviac tak konal mimo času určeného na prestávku v práci. Za akých podmienok môže zamestnávateľ skončiť s týmto zamestnancom pracovný pomer?

Zamestnávateľ v oboch prípadoch posúdil, že takýmto správaním došlo u zamestnanca k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny. Na skutočnosť, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu z dôvodu skoršieho odchodu z práce, bol zamestnanec v mesiaci február písomne upozornený zamestnávateľom. Zamestnávateľ zároveň v (prvom) písomnom upozornení uviedol, že ak dôjde v priebehu 6 mesiacov k opakovanému menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, pristúpi ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. V mesiaci apríl došlo z dôvodu porušenia zákazu fajčenia k ďalšiemu (druhému) menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, na čo bol zamestnanec opakovane zamestnávateľom písomne upozornený.

Zamestnanec bol na porušenie pracovnej disciplíny písomne upozornený dvakrát, pričom išlo o prvé a následne druhé upozornenie, medzi ktorými neuplynulo šesť mesiacov. Nakoľko zamestnanec bol písomne upozornený aj na možnosť výpovede, zamestnávateľ môže po druhom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ukončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou.

V praxi je potrebné rozlišovať medzi výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce (neuspokojivé plnenie pracovných úloh) a výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (pre menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, kde sa dáva zamestnancovi výpoveď). Platí, že podmienky týchto dvoch rozdielnych výpovedných dôvodov nemožno spájať.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj v prípade, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Pod neuspokojivým plnením pracovných úloh sa rozumie, ak zamestnanec „nekvalitne” vykonáva prácu (napr. neplní normy, vykonáva prácu s chybami). Neuspokojivé plnenie pracovných úloh nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Pri neuspokojivom splnení pracovnej úlohy, zamestnanec svoju úlohu síce vykonal, ale nie v „takej kvalite“, ako sa od neho očakávalo. Za porušenie pracovnej disciplíny sa považuje porušenie povinností pri plnení pracovných úloh, resp. v priamej súvislosti s ich plnením, napr. zamestnanec vôbec nesplnil pracovnú úlohu, nerešpektoval príkazy nadriadených a pod.

♦ Príklad č. 3:

Zamestnanec zabudol odoslať dôležitú firemnú zásielku. Považuje sa konanie zamestnanca za neuspokojivé plnenie pracovných úloh alebo za porušenie pracovnej disciplíny?

Zamestnanec nesplnil povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnej náplne, a preto jeho konanie možno považovať za neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ale nie za porušenie pracovnej disciplíny. V prípade opakovaného neuspokojivého plnenia pracovných úloh môže zamestnávateľ uplatniť voči zamestnancovi výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce.

♦ Príklad č. 4:

Zamestnávateľ zamestnanca písomne upozornil, že neuspokojivo plní pracovné úlohy a vyzval ho na odstránenie nedostatkov. Zároveň ho upozornil, že ak nedostatky neodstráni, zamestnávateľ mu v prípade opakovaného zistenia môže dať výpoveď. Môže zamestnávateľ prvé písomné upozornenie použiť aj vtedy, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom?

Ak je zamestnanec upozornený na možnosť výpovede v súvislosti s neuspokojivým plnením pracovných úloh, takéto (prvé) upozornenie možno použiť len v prípade opakovaného neuspokojivého plnenia pracovných úloh (druhé upozornenie), ale nie pre výpoveď z dôvodu pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Jedným z častých dôvodov porušenia pracovnej disciplíny je neospravedlnená absencia (neprítomnosť) v práci. Ide o situáciu, keď zamestnanec nenastúpi do zamestnanca bez ospravedlnenia (napr. bez preukázania vyšetrenia u lekára, príp. bez preukázania potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti vystaveného ošetrujúcim lekárom). Ak zamestnanec neospravedlnene zamešká pracovnú zmenu, ide o porušenie pracovnej disciplíny a zamestnávateľ môže (nie je povinný) voči zamestnancovi vyvodiť sankcie podľa Zákonníka práce. V súlade s § 109 ods. 3 Zákonníka práce: „Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.“ Zamestnávateľ je však povinný písomne upozorniť zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny a na následky jeho absencie (t. j. krátenie dovolenky), príp. ho upozorniť aj na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ak dôjde k opakovaniu takéhoto konania z jeho strany.

Ďalším druhom sankcie za porušenie pracovnej disciplíny je krátenie, príp. nepriznanie nenárokovateľných peňažných plnení zamestnanca (napr. osobný príplatok, odmeny, prémie). Ide teda o plnenia, ktoré majú nenárokovateľný charakter. Krátiť základnú mzdu (plat) nemožno, tá musí byť podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve vyplatená. Ďalšou z miernejších sankcií za porušenie pracovných povinností zamestnanca môže byť neposkytnutie zamestnaneckých benefitov, ktoré mu inak zamestnávateľ poskytuje, ako napr. služobný telefón.