Právny poriadok Slovenskej republiky umožňuje, aby u zamestnávateľa pôsobilo viac odborových organizácií. Príspevok je zameraný na objasnenie, aké je ich postavenie v prípade kolektívneho vyjednávania a uzatvárania kolektívnej zmluvy.
- Vzor
Zamestnanci si na ochranu svojich záujmov vo vzťahu k zamestnávateľovi vytvárajú zástupcov zamestnancov. V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) rozoznávame tri formy zástupcov zamestnancov, a to:
- odborová organizácia,
- zamestnanecká rada a
- zamestnanecký dôverník.
Jednotlivé formy zástupcov zamestnancov sa u zamestnávateľa môžu kreovať v závislosti od počtu zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa. Navzájom sa odlišujú právnym základom ich vzniku, právnym postavením a rozsahom ich oprávnení, ktoré im právny poriadok priznáva.
Najširší rozsah oprávnení priznáva Zákonník práce odborovej organizácii. Odborová organizácia je občianske združenie, ktoré získava právnu subjektivitu zaevidovaním na Ministerstve vnútra Slovenskej republiky (zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v z. n. p.).
V minulosti bolo celkom bežné, že u jedného zamestnávateľa pôsobila len jedna odborová organizácia, avšak právny poriadok Slovenskej republiky umožňuje, aby si zamestnanci toho istého zamestnávateľa založili viacero odborových organizácií, čím realizujú svoje ústavné právo združovať sa s cieľom ochrany svojich hospodárskych a sociálnych záujmov.
Riešenie otázky existencie viacerých odborových organizácií u jedného zamestnávateľa, tzv. plurality odborových organizácií, je upravené v Zákonníku práce a odlišuje sa v závislosti od toho, či ide o individuálne alebo kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
Zákonník práce predpokladá, že ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, je zamestnávateľ povinný v situáciách, kedy kolektívna zmluva alebo všeobecne záväzné právne predpisy vyžadujú súhlas alebo prerokovanie zástupcov zamestnancov a konkrétna otázka alebo problém sa týka všetkých alebo väčšiny zamestnancov zamestnávateľa, plniť tieto povinnosti vo vzťahu k príslušným orgánom všetkých odborových organizácií, ak sa s nimi zamestnávateľ nedohodne inak ( § 232 ods. 1 Zákonníka práce).
Ak sa však orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú do 15 dní od požiadania zamestnávateľom, či súhlas udelia alebo nie, je v takom prípade rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. Uplatňuje sa teda tzv. princíp reprezentatívnosti, čiže rozhodovania odborovej organizácie s najväčším počtom členov.
Pri realizácii kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov v prípade pôsobenia viacerých odborových organizácií u toho istého zamestnávateľa následne vyvstáva problematika kolektívneho vyjednávania, čiže procesu pri uzatváraní kolektívnej zmluvy. Na základe praktických skúseností možno konštatovať, že kolektívne vyjednávanie o obsahu kolektívnej zmluvy je častokrát pomerne komplikovaný proces, ktorý neraz končí sporom.
Podľa súčasnej právnej úpravy v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí viacero odborových organizácií, môžu príslušné odborové orgány zúčastnených odborových organizácii konať len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou a zamestnávateľom nedohodnú inak [(§ 3a zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v z. n. p. (ďalej len „zákon o kolektívnom vyjednávaní“)]. To znamená, že pri pluralite odborových organizácií u zamestnávateľa zastupujú tieto organizácie v rámci vyjednávania a uzatvárania kolektívnej zmluvy zamestnancov spoločne a za týmto účelom by si mali dohodnúť spoločný postup. Prípadne sa môžu dohodnúť na inom postupe, napríklad zvoliť si jednu odborovú organizáciu, ktorá bude konať v mene všetkých.
Ak sa odborové organizácie nedohodnú na spoločnom postupe podľa prvej vety, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
Tento postup zamestnávateľa však predpokladá, že zamestnávateľ nemá pochybnosť o tom, ktorá z odborových organizácií pôsobiacich u zamestnávateľa má najväčší počet členov, prípadne, či počet členov ostatných odborových organizácií je v súčte vyšší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie.
Ak nastane situácia, že sa odborové organizácie pôsobiace u zamestnávateľa nedohodnú na spoločnom postupe a zamestnávateľ nevie spoľahlivo určiť organizáciu s najväčším počtom členov, ide o spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy.
V tejto súvislosti je podstatné zdôrazniť, že znaky takéhoto sporu nenaplní akákoľvek nezhoda medzi zúčastnenými odborovými organizáciami, ale malo by ísť o podstatnú nezhodu v postojoch a názoroch odborových organizácií, ktorá môže vzniknúť kedykoľvek počas kolektívneho vyjednávania (napríklad nezhoda o dobe platnosti a účinnosti kolektívnej zmluvy v prípade, že na túto skutočnosť je naviazaný rast miezd zamestnancov).
Spor o určenie odborovej organizácie oprávnenej na uzatvorenie kolektívnej zmluvy, čiže spor o reprezentatívnosť, rieši rozhodca zapísaný v zozname rozhodcov vedenom Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Strany sporu si môžu zvoliť z tohto zoznamu vlastného rozhodcu.
V prípade, že sa na rozhodcovi nedohodnú, určí ho na žiadosť ktorejkoľvek zo strán ministerstvo. Právna teória zdôrazňuje, že oprávnenie ministerstva určiť rozhodcu v prípade, ak sa strany sporu na žiadnom spoločnom rozhodcovi nedohodnú, nemožno považovať za výsledok ingerencie štátnej moci, ale skôr ako sekundárne riešenie spočívajúce v ochrane základného práva zamestnancov na lepšie pracovné a mzdové podmienky, ktoré by mohlo byť ohrozené formálnym konaním niektorého z dotknutých subjektov (ŠVEC, M., TOMAN, Ja kolektív 2019. Zákonník práce, Zákon o kolektívnom vyjednávaní, Komentár, Zväzok 2. Bratislava : Wolters Kluwer SR s.r.o., 2019, s. 487 a nasl.).
Konanie pred rozhodcom v rámci sporu o reprezentatívnosť nie je zákonom o kolektívnom vyjednávaním ani iným právnym predpisom bližšie formálne upravené. Sám rozhodca určuje, ktoré vnútropodnikové dokumenty zamestnávateľa a interné dokumenty odborových organizácií bude požadovať na účely vydania rozhodnutia, a to na základe poznatkov a vedomostí o konkrétnom prípade.
Na vyriešenie takéhoto sporu rozhodcom bude kľúčové určenie okamihu, ku ktorému rozhodca v spore bude overovať počet členov dotknutých odborových organizácií, keďže v medziobdobí od podania žiadosti na ministerstvo do rozhodovania sporu môže uplynúť dostatok času na to, aby odborové organizácie získali ďalších členov.
Štandardne býva tento okamih rozhodcami určený ako deň podania žiadosti o určenie rozhodcu, prípadne posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom bola žiadosť doručená, ale môže to byť aj iný okamih stanovený rozhodcom. Následne rozhodca určuje počet členov tej-ktorej odborovej organizácie na základe dokumentov, ktoré mu boli predložené. Na rozhodnutie nemá určenú zákonnú lehotu a závisí najmä od jeho možností. Spravidla však rozhodovanie neprekračuje obdobie 2 týždňov.
Potom, čo rozhodca overí počet členov jednotlivých odborových organizácií, vydá doklad, ktorý oprávňuje príslušnú odborovú organizáciu (tú najväčšiu podľa počtu členov, ak súčet členov ostatných odborových organizácii neprevyšuje počet členov najväčšej odborovej organizácie) na rokovanie a uzatváranie kolektívnej zmluvy.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní formu ani obsahové náležitosti tohto dokumentu neupravuje. Najdôležitejším prvkom tohto dokumentu tak bude najmä správne určenie odborovej organizácie oprávnenej na kolektívnej vyjednávanie a podpísanie kolektívnej zmluvy a odôvodnenie tohto rozhodnutia. Proti tomuto overeniu vykonanému rozhodcom nie je v zmysle aktuálne platných právnych predpisov možné podať opravný prostriedok, o čom by mal rozhodca v závere overenia strany poučiť.