V praxi je otázka dovolenky pri dohodách veľmi okrajová. Aj z tohto hľadiska je text o dovolenke veľmi stručný a obsahuje skôr úvahu o tom, ako by zamestnávateľ mohol postupovať, ak by zamestnancovi na dohodu chcel dovolenku priznať. Zákonník práce totiž nevylučuje, aby sa v dohode aj s takýmto zamestnancom dohodlo právo na platenú dovolenku. Dohodnutie dovolenky má význam, len ak samotná dohoda má trvať dlhší čas s pravidelnejším výkonom práce alebo ak sa nastavia pravidlá tak, že dovolenka sa poskytuje vo väzbe na určitý počet odpracovaných dní (hodín) ako dovolenka za odpracované dni.
- Vzor
Vzhľadom na povahu prác na dohodu – príležitostná povaha práce, práca vymedzená výsledkom – a jej rozsah sa nikdy neuvažovalo so zavedením aplikácie ustanovení o dovolenke na dohody.
Ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke § 100 − § 117 (tretia časť) sa nevzťahujú na dohody o prácach mimo pracovného pomeru (§ 223 − § 228a ZP). Neodkazuje na ne ani § 223 ods. 2 ZP, ani iné ustanovenia § 223 − § 228a ZP. Zamestnanec vykonávajúci prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemá zo zákona právo na platenú dovolenku (ani za odpracovaný čas, ani za kalendárny rok, resp. pomernú časť, ani na dodatkovú dovolenku).
Ako postupovať, ak chce zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi na dohodu nárok na dovolenku
Základné pravidlo
Podľa § 224 ods. 2 písm. c) ZP: „nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru“. Z uvedeného vyplýva, že podmienky vzniku nároku na dovolenku u zamestnanca na dohodu nemôžu byť dohodnuté priaznivejšie ako pri zamestnancovi v pracovnom pomere (napr. na vznik 1/12 dovolenky za kalendárny rok nemôže byť základom odpracovanie 15 dní).
V dohode zamestnávateľ môže založiť nárok na dovolenku a potom odkázať na analogické uplatnenie ustanovení § 100 až § 118 ZP. V praxi však zamestnávateľ bude musieť vyriešiť niektoré praktické aspekty, pričom treba brať ohľad na to, že zamestnanec na dohodu nepracuje v tzv. pracovných zmenách, je potrebné dohodnúť, aká odmena − náhrada odmeny zamestnancovi patrí za čas čerpania dovolenky, keďže v prípade zamestnanca na dohodu sa neaplikuje pojem priemerný zárobok ani metóda jeho výpočtu podľa § 134 ZP (napr. tá odmena, ktorá by mu patrila, ak by vykonával prácu).
Malo by byť jasné, že čerpanie dovolenky sa považuje tiež za výkon práce (zamestnanec si nemá tieto hodiny nadpracovať).
Dôležité je riešiť aj prípad, ak sa dohoda skončí predčasne a dovolenka sa už čerpala, ak zamestnávateľ povoľuje takéto čerpanie (pozri aj § 117 a § 131 ZP).
Napríklad: Ak by zamestnávateľ chcel poskytnúť dovolenku zamestnancovi na dohodu o pracovnej činnosti, s ktorým má dohodnutý výkon práce 10 hodín týždenne, práca sa vykonáva v pondelok 5 hodín a v utorok 5 hodín, je tu určitá predvídateľnosť, a teda zamestnávateľ vie analogicky aplikovať § 100 až § 118 ZP.
Splnenie podmienky odpracovania 21/60 pracovných dní – prepočet na hodiny.
Z praktického hľadiska sa javí v prípade dohody vytvoriť mechanizmus priznania dovolenky ako dovolenky za odpracované dni od 1/12 až po 12/12 bez ustanovenia krátenia dovolenky. Dovolenka bude zamestnancovi narastať vo väzbe na rozsah odpracovaného času.
Paragraf 144a ods. 4 ZP ustanovuje pravidlo, podľa ktorého: „Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.“
V prípade § 144a ods. 4 ZP nejde len o dni, na ktoré mal zamestnanec určenú zmenu (kedy by zamestnanec na dohodu pracoval), ale § 144a ods. 4 ZP zavádza fikciu, že zamestnanec by bol pracoval 5 dní v týždni (hoci jeho pracovný čas nie je rozvrhova