Postup zamestnávateľa, ak chce zamestnancovi na dohodu priznať dovolenku

Vzhľadom na povahu prác na dohodu – príležitostná povaha práce, práca vymedzená výsledkom –  a jej rozsah sa nikdy neuvažovalo so zavedením aplikácie ustanovení o dovolenke na dohody.

Ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke § 100 − § 117 (tretia časť) sa nevzťahujú na dohody o prácach mimo pracovného pomeru (§ 223 − § 228a ZP). Neodkazuje na ne ani § 223 ods. 2 ZP, ani iné ustanovenia § 223 − § 228a ZP. Zamestnanec vykonávajúci prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemá zo zákona právo na platenú dovolenku (ani za odpracovaný čas, ani za kalendárny rok, resp. pomernú časť, ani na dodatkovú dovolenku).

Ako postupovať, ak chce zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi na dohodu nárok na dovolenku

Základné pravidlo

Podľa § 224 ods. 2 písm. c) ZP: „nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru“. Z uvedeného vyplýva, že podmienky vzniku nároku na dovolenku u zamestnanca na dohodu nemôžu byť dohodnuté priaznivejšie ako pri zamestnancovi v pracovnom pomere (napr. na vznik 1/12 dovolenky za kalendárny rok nemôže byť základom odpracovanie 15 dní).

V dohode zamestnávateľ môže založiť nárok na dovolenku a potom odkázať na analogické uplatnenie ustanovení § 100 až § 118 ZP. V praxi však zamestnávateľ bude musieť vyriešiť niektoré praktické aspekty, pričom treba brať ohľad na to, že zamestnanec na dohodu nepracuje v tzv. pracovných zmenách, je potrebné dohodnúť, aká odmena − náhrada odmeny zamestnancovi patrí za čas čerpania dovolenky, keďže v prípade zamestnanca na dohodu sa neaplikuje pojem priemerný zárobok ani metóda jeho výpočtu podľa § 134 ZP (napr. tá odmena, ktorá by mu patrila, ak by vykonával prácu).

Malo by byť jasné, že čerpanie dovolenky sa považuje tiež za výkon práce (zamestnanec si nemá tieto hodiny nadpracovať).

Dôležité je riešiť aj prípad, ak sa dohoda skončí predčasne a dovolenka sa už čerpala, ak zamestnávateľ povoľuje takéto čerpanie (pozri aj § 117 a § 131 ZP).

Napríklad: Ak by zamestnávateľ chcel poskytnúť dovolenku zamestnancovi na dohodu o pracovnej činnosti, s ktorým má dohodnutý výkon práce 10 hodín týždenne, práca sa vykonáva v pondelok 5 hodín a v utorok 5 hodín, je tu určitá predvídateľnosť, a teda zamestnávateľ vie analogicky aplikovať § 100 až § 118 ZP.

Splnenie podmienky odpracovania 21/60 pracovných dní – prepočet na hodiny.

Z praktického hľadiska sa javí v prípade dohody vytvoriť mechanizmus priznania dovolenky ako dovolenky za odpracované dni od 1/12 až po 12/12 bez ustanovenia krátenia dovolenky. Dovolenka bude zamestnancovi narastať vo väzbe na rozsah odpracovaného času.

Paragraf 144a ods. 4 ZP ustanovuje pravidlo, podľa ktorého: „Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.“

V prípade § 144a ods. 4 ZP nejde len o dni, na ktoré mal zamestnanec určenú zmenu (kedy by zamestnanec na dohodu pracoval), ale § 144a ods. 4 ZP zavádza fikciu, že zamestnanec by bol pracoval 5 dní v týždni (hoci jeho pracovný čas nie je rozvrhovaný na 5 dní v týždni).

Z tohto hľadiska sa urobí prepočet, podľa ktorého akoby zamestnanec pracoval 5 dní v týždni.

V praxi (pri pracovnom pomere) sa možno stretnúť s modelom prepočtu 21/60 dní na hodiny. Tento model je vhodné použiť aj pri dohodách.

Model prepočtu na hodiny:

Pri 10-hodinovom pracovnom čase týždenne sa vypočíta vzorcom 60 dní x 2 hodiny (10 hodín/5 dní = 2 hodiny) celkový počet hodín, ktoré musí zamestnanec odpracovať (120 hodín), a ak ich zamestnanec odpracuje, odpracoval 60 dní. Pri 20 hodinách týždenne pri dohode o brigádnickej práci študentov je to 240 hodín.

Takto zvolený model sa dá potom použiť aj pre výpočet ďalších nárokov, t. j. že sa počítanie, na rozdiel od pracovného pomeru, nepreklopí na dovolenku za celý kalendárny rok, ale zostane zachované počítanie dovolenky za odpracované dni. Napr. na porovnanie 63 dní v tomto prípade (60 dní pri dovolenke za kalendárny rok).

Zamestnávateľ sa musí zaoberať aj s otázkou tzv. odpracovaného dňa – pri pracovnom pomere je relevantná až odpracovaná prevažná časť pracovnej zmeny (§ 101 ZP), pri dohode odpracovaná prevažná časť pracovného času v daný deň. V praxi sa však dá k tomu pristúpiť tak, že pri dohode zamestnávateľ zoberie do úvahy len skutočne odpracované hodiny a nebude sa zaoberať zameškaným časom (zamestnanec aj tak nepracuje na pracovné zmeny a zamestnávateľ nie je viazaný textom § 101 ZP).

Ak zamestnanec odpracuje 21 dní (v prepočte na hodiny pri dohode o pracovnej činnosti 42 hodín − pri 10-hodinovom týždni), vznikne mu nárok na dovolenku za odpracované dni, ak odpracuje 60 dní (pri dohode o pracovnej činnosti 120 hodín – pri 10-hodinovom týždni), vznikne mu nárok na dovolenku za kalendárny rok. Nárok možno budovať aj ako 1/12 z celkového nároku za každých 21 odpracovaných dní [zamestnávateľ môže upravovať tento počet dní, ale len vo väzbe na počet pracovných dní v danom mesiaci – zamestnávateľ musí brať na zreteľ pravidlo v § 224 ods. 2 písm. c) ZP].

Dôležité tiež je, aby išlo o nepretržité trvanie dohody. V prípade uzatvorenia niekoľkých dohôd o pracovnej činnosti s tým istým zamestnávateľom (postupne počas kalendárneho roka), kde nejde o nepretržitosť (Nepretržitosť: dohoda č. 1 od 1. 1. do 30. 6., dohoda č. 2 od 1. 7. do 31. 12.), nemožno nároky z dohôd sčítavať.

Výmera dovolenky, zaokrúhľovanie dovolenky

Zamestnávateľ nie je viazaný výmerou dovolenky, ktorú ustanovuje § 103 ZP, ale môže ustanoviť [za podmienky dodržania § 224 ods. 2 písm. c) ZP] vlastnú výmeru dovolenky.

Zamestnávateľ však môže vychádzať z výmery podľa Zákonníka práce. V prípade výpočtu dní dovolenky z hľadiska zlomkov môžu vyjsť aj zlomky čísla. Vzhľadom na to, že právna úprava dovolenky sa nevzťahuje na dohody, zamestnávateľ môže rozhodnúť o zaokrúhľovaní dovolenky [nemôže však zamestnanca na dohodu zvýhodniť – § 224 ods. 2 písm. c) ZP].

Zamestnávateľ môže zvoliť matematické zaokrúhľovanie alebo zaokrúhľovanie na základe zásady výhodnosti pre zamestnanca.

Matematické zaokrúhľovanie

• zaokrúhľovanie na poldeň

• zaokrúhľovanie na celé dni

 Zaokrúhľovanie na základe zásady výhodnosti (§ 1 ods. 6 ZP)

• nezaokrúhlený nárok a zaokrúhlenie na 0,5 hore (teoreticky by bolo možné to prepočítať aj na minúty)

 Pozn.: Výpočet, ak má pracovný týždeň 5 dní.

Výpočet nároku na dovolenku v hodinách

V praxi sa pristupuje aj k vypočítaniu dovolenky v hodinách, pričom dovolenka sa čerpá ako deň dovolenky. V danom dni sa v závislosti od dĺžky pracovného času odpočíta z celkového nároku rozsah pracovného času dovolenky (podobne ako pri vyšetrení/ošetrení podľa § 141 ods. 2 ZP).

 Počet pracovných dní dovolenky zamestnanca na dohodu

Vzorec:

Počet pracovných dní dovolenky = počet týždňov dovolenky (výmera) x počet pracovných dní v týždni

Príklad:

Zamestnancovi na dohodu majú patriť 4 týždne dovolenky za kalendárny rok. Dohoda o brigádnickej práci študentov trvala od 1. 1. do 30. 6. Zamestnanec vykonával prácu 20 hodín týždenne. V princípe odpracoval 6/12 nároku na dovolenku. Ak 4 týždne dovolenky = 20 pracovných dní dovolenky, 6/12 je 10 pracovných dní dovolenky. Zamestnanec však pracoval len 2 dni v týždni (po 10 hodín).

V jeho prípade ide teda o prepočet 4 týždne x 2 dni = 8 dní dovolenky x 6/12 = 4 dni dovolenky (po 10 platených hodín).

Alternatívou sa javí vypočítanie dovolenky cez hodiny.

Príklad:

Dohoda o pracovnej činnosti má trvať počas celého kalendárneho roka. Zamestnávateľ vypočíta predpokladaný rozsah vykonávanej práce, napr. 10 hodín týždenne x 52 týždňov = 520 hodín (prípadne presnejšie, ak je to 52 týždňov a niekoľko dní).

Zamestnávateľ si vypočíta, že zamestnanec musí odpracovať 12 x 21 dní (prípadne inak upravený počet dní – pozri tabuľku) a spolu 504 hodín (resp. inak upravený počet hodín – pozri tabuľku). V danom prípade zamestnancovi patria 4 týždne dovolenky. Pri 5-dňovom pracovnom týždni by zamestnancovi patrilo 20 pracovných dní dovolenky. Práca je však organizovaná v rôzne týždne rôzne.

Z tohto hľadiska:

• celkový počet odpracovaných hodín determinuje aj rozsah dovolenky zamestnanca,
• musí sa vychádzať z priemernej dĺžky pracovného dňa, akoby zamestnanec pracoval 5 dní v týždni – 10 hodín/týždenne = 10 hodín/5 dní = 2 hodiny denne. Z tohto hľadiska 20 pracovných dní dovolenky zodpovedá 40 hodinám. (Pozn.: Zamestnanec v pracovnom pomere na plný úväzok 40 hodín týždenne má 20 pracovných dní dovolenky platených po 8 hodín = 160 hodín dovolenky.)
• z celkového nároku napr. 40 hodín sa v konkrétne dni odpočíta dĺžka plánovaného výkonu práce (prípadne sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že v tento deň by výkon práce trval napr. 5 hodín, a teda zamestnanec nemusí pracovať 5 hodín a poskytne sa odmena/náhrada odmeny za 5 hodín).

Krátenie dovolenky zamestnanca na dohodu

Zamestnávateľ môže primerane aplikovať krátenie podľa § 109 ZP (za zameškané pracovné dni – tiež možný prepočet 100 dní na hodiny) alebo si vytvoriť samostatný mechanizmus krátenia, keďže nie je viazaný § 109 ZP. Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, že bude poskytovať dovolenku za odpracované dni, a teda nepotrebuje krátiť dovolenku, čím sa vyhne aj tomu, že by zamestnanca na dohodu zvýhodnil v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere (ak by mu dovolenku nekrátil).

Prepočet na hodiny:

100 dní x (20 hodín/5 dní) = 400 hodín;

100 dní x (10 hodín/5 dní) = 200 hodín – nevychádza sa zo zameškaných mesiacov, ale zo zameškaných pracovných dní.

V dohode môže byť dohodnuté, za aké skutočnosti sa kráti dovolenka, za aký počet zameškaných dní (nemusí to byť len 100 zameškaných dní, ale aj menej), v akom rozsahu.

Napríklad: Zameškaný čas = neodpracovaný čas – napr. dočasná pracovná neschopnosť, iné zameškanie práce, a to aj vyšetrenie/ošetrenie.

Určenie čerpania dovolenky

Vzhľadom na to, že ustanovenia § 110 ZP a nasl. sa na dohody nevzťahujú, zamestnávateľ sa buď rozhodne primerane aplikovať tieto ustanovenia, alebo sa dohodne osobitný mechanizmus vo vzťahu k nasledujúcim otázkam:

• kto určuje čerpanie dovolenky,
• kedy sa určuje čerpanie dovolenky, ako dlho vopred, v akom rozsahu (či po častiach alebo naraz).

Príklad:

Zamestnanec má uzatvorenú dohodu o pracovnej činnosti a  má dohodnuté tieto pracovné dni: pondelok (5 hodín), utorok (5 hodín). So zamestnávateľom sa dohodnú, že v pondelok aj v utorok bude zamestnanec čerpať dovolenku.

Zamestnanec teda nemusí odpracovať 2 x 5 hodín. Z dohody má vyplývať, aká odmena (náhrada odmeny) zamestnancovi patrí za týchto 10 hodín.