Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Zamestnávateľ k jeho zavedeniu nemôže pristupovať šikanózne s výlučným cieľom poškodiť zamestnanca.

Nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas sa v praxi využíva najmä:

1. pri nepretržitých prevádzkach v priemysle – striedanie zmien sa deje v určitom cykle – cieľom je zabezpečiť dodržanie pracovného času 37,5 hodiny týždenne v priemere podľa § 85 ods. 5 (cykly 4, resp. 8 týždňov),
2. pri prácach, kde sa kumuluje výkon práce v najdlhší možných zmenách – 12 h, prípadne 10 h a následne sa kumuluje odpočinok (pozri aj maximá podľa § 93 ZP). Príkladom sú napr. vrátnici a SBS, hasiči, služby v oblasti zdravotníctva, sociálne zariadenia, rozvodovne, teplárne, stavebníctvo – turnusová práce, odľahlé pracoviská a pod.,
3. pri sezónnych prácach, dobe zvýšenej potreby práce – výkyvy väčšej potreby práce (napr. 9 – 10 h) a menšej potreby práce (6 – 7 h), napr. poľnohospodárstvo, potravinársky priemysel, ale aj stavebníctvo.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je teda typické najmä v oblastiach ako nepretržité prevádzky spojené s obsluhou a dozorom (napr. elektrárne, vodárne, kotolne), nepretržité prevádzky v zdravotníctve a sociálnych službách (napr. aj s možnosťou odpočinku zamestnanca na lôžku), službách cestovného ruchu (napr. recepcia), nepretržité stráženie objektov – SBS, záchranné zbory (napr. hasiči), sezónna výroba, odlúčené pracoviská vzdialené od sídla zamestnávateľa, bydliska zamestnanca, od obývaných oblastí, poľnohospodárstvo, stavebníctvo, časť spracovateľského priemyslu (napr. cukrovarníctvo, liehovary – ak je závislosť od spracovania sezónnych plodín), závislosť od dodávateľsko-odberateľských vzťahov (napr. väzba na sezónneho výrobcu, resp. výroba sezónneho tovaru).

Vo väzbe na charakter práce v prevádzke, napr. výrobná linka, administratíva, strážna služba, zamestnávateľ môže rozdielne pristupovať k rozvrhovaniu pracovného času pre tieto práce, prevádzky, organizačné útvary.

Ustanovenie § 87 ZP rozlišuje dve situácie z hľadiska dĺžky vyrovnávacieho obdobia:

1. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času s vyrovnávacím (rozvrhovým) obdobím na štyri a menej mesiacov,
2. nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času s vyrovnávacím (rozvrhovým) obdobím na štyri až dvanásť mesiacov.

V prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času pokiaľ ide o nočnú prácu pozri aj ustanovenia § 98 ods. 8 a 9 ZP

Príklad:

U zamestnávateľa je zavedená nepretržitá prevádzku s pracovnými zmenami v dĺžke 7,5 hodiny. Zamestnanci robia v zmenovom kolotoči: Ranná – Ranná – Poobedná – Poobedná – Nočná – Nočná – Voľno – Voľno – Voľno – Voľno.

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
R	R	O	O	N	N	V	V	V	V	R	R	O	O
7,5	7,5	7,5	7,5	7,5	7,5	0	0	0	0	7,5	7,5	7,5	7,5

10 x 7,5 = 75 hodín

75 h / 2 = 37,5 hodiny

15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28
N	N	V	V	V	V	R	R	O	O	N	N	V	V
7,5	7,5	0	0	0	0	7,5	7,5	7,5	7,5	7,5	7,5	0	0

Podmienku maximálneho pracovného času pre nepretržitú prevádzku zamestnávateľ spĺňa. Ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času?

Podľa § 86 a § 87 sa sledujú týždne idúce za sebou: 1. týždeň = 6 x 7,5 h
(45 h) a 2. týždeň je 4 x 7,5 h (30 h) = rozdiel je 15 hodín (viac ako 3 h) = nerovnomerné rozvrhnutie. Pozn.: Ak označenie 1 znamená pondelok, týždeň nemusí vždy začínať pondelkom, ale napr. cyklus 7 dní môže začať aj utorkom, stredou.

Môže mať  zamestnávateľ nerovnomerne nastavený pracovný čas na stálo, nie iba na prechodné obdobie, ak ide o nepretržitú prevádzku? U zamestnávateľa nepôsobia odbory.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, ak nie sú zástupcovia zamestnancov (podľa § 87 ZP).

Dôvodom jeho aplikácie je povaha práce alebo podmienky prevádzky.

 

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času do štyroch mesiacov

Zavedenie nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času do štyroch mesiacov zamestnávateľom je možné po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Postup volí zamestnávateľ a môže sa dohodnúť aj priamo v kolektívnej zmluve, že rozvrh sa urobí napr. 4 mesiace. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, Zákonník práce síce obsahuje pravidlo podľa § 12 ods. 1 ZP (o samostatnom postupe zamestnávateľa), ale je ho potrebné aplikovať v kontexte § 87 ods. 1 ZP, keďže ten ustanovuje dvoch alternatívnych partnerov na dohodu „po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom“, zamestnávateľ teda nemôže postupovať samostatne, ale musí sa dohodnúť so zamestnancom.

V prípade zamestnancov vymedzených v § 87 ods. 3 ZP sa vždy vyžaduje dohoda aj s týmito zamestnancami.

 

Podmienky na zavedenie

Musí byť naplnená skutočnosť, že rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas nie je možné zaviesť z dôvodov, že povaha práce nedovoľuje, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Táto skutočnosť musí byť daná objektívne (nie subjektívne), t. j. nie napr. z dôvodu, že zamestnávateľ chce ušetriť na elektrickej energii, poskytovaní stravného atď.

Ide o zvýšenú potrebu práce v rôznom období, či už dní, týždňov alebo mesiacov, kedy je potrebné zamestnancom z objektívnych príčin upraviť rozvrh práce (napr. zvýšená potreba práce cez víkendy – organizácia kultúrnych podujatí, od mája do septembra – poľnohospodárske práce) alebo väzbu na to, že možno v prevádzke robiť len 4 dni do týždňa po 12 h, energetické, dopravné obmedzenia, kultúrne zariadenia, nakladanie/vykladanie tovarov, sezónnosť práce (napr. poľnohospodárstvo, cestovný ruch) a pod.

Rozvrhové (vyrovnávacie) obdobie/doba je doba (obdobie), na ktorú sa má rozvrhnúť pracovný čas a v ktorej musí byť priemerný týždenný pracovný čas vyrovnaný najviac na úrovni zákonného maxima (hoci v jednotlivých týždňoch dochádza k jeho prekročeniu).

Ak sa má nerovnomerne rozvrhnúť pracovný čas, musí sa určiť aj rozvrhové (vyrovnávacie) obdobie a urobiť rozvrh pracovného času/pracovných zmien na toto obdobie. Dĺžka rozvrhového obdobia má byť v priamej väzbe na potreby práce/povahu práce a zamestnávateľ by v princípe, keď používa konkrétne rozvrhové obdobie, napr. 8 týždňov, mal vedieť, ako plánuje rozvrhnúť pracovný čas/pracovné zmeny na toto obdobie. Pôvodný predpoklad sa môže zmeniť, a teda nie je vylúčené jeho skrátenie, predĺženie (do maximálnej dĺžky), upravenie rozvrhu pracovných zmien. Nesprávny je postup, ak sa zamestnávateľ rozhodne, že zavedie napr. 4-mesačné rozvrhové obdobie, ale na jeho začiatku nemá žiadnu predstavu o potrebe práce v tomto období (a robí rozvrhy napr. len na týždennej báze).

Príklad: Rozvrhové obdobie na mesačnom základe – štvormesačný priemer

Mesiac (kalendárny, resp. od – do, ako napr. 10. 8. – 9. 12.)	1.	2.	3.	4.	4 mesiace (kalendárne, resp. od do, ako napr. 10. 8. – 9. 12.)
Priemer (podľa jednotlivých týždňov)	46 h	42 h	38 h	34 h	40 h

Vo štvormesačnom priemere teda pôjde o 40 hodín v priemere (napr. 1. januára 2018 až 30. apríla 2018), a to bez práce nadčas.

Zákonník práce vychádza z mesiacov (pozn.: bežných mesiacov, ktoré majú rozdielny počet dní od 28 do 31, napr. 15. 2. až 14. 3., 15. 3. až 14. 4.). Vzhľadom na to, že pracovný čas sa počíta na týždne v priemere, vyrovnávacie obdobie možno robiť aj v týždňoch, napr. 16 týždňov (právna úprava v ČR priamo uvádza maximá – 26/52 týždňov). Na druhej strane napr. kalendárny rok nie je presne 52 týždňov. Vyrovnávacie obdobie nemusí byť ani násobkom týždňov, napr. ak ide o rotáciu po x-dňoch.

  

Vyrovnávacie obdobie v týždňoch (ak by to bol násobok v týždňoch):

• výhoda – tam, kde je štandardná dĺžka pracovných zmien: 8 h; 7,75 h; 7,5 h,
• nevýhoda – tam, kde je neštandardná dĺžka pracovných zmien: 11 h – 12 h.

 

Dlhý a krátky pracovný týždeň

Príklad:

Strieda sa tzv. dlhý týždeň a krátky týždeň. Počas dlhého pracovného týždňa zamestnanec vykonáva väčší rozsah práce, počas krátkeho pracovného týždňa vykonáva menší rozsah práce. Potreba práce z hľadiska zamestnávateľa je v jednotlivé týždne rovnaká, ale nerovnomerné rozvrhnutie vyžaduje povaha prevádzky – malá prevádzka s dvoma zamestnancami vyžaduje takúto rotáciu výkonu práce (inak by sa nevedel zabezpečiť odpočinok, prijatie ďalšieho zamestnanca by bolo neekonomické, podmienky prenájmu vyžadujú, aby bol obchod otvorený napr. od 9.00 h do 21.00 h).

Potreba práce

	PO	UT	ST	ŠTV	PI	SO	NE
Otváracie hodiny	9.00 – 21.00	9.00 – 21.00	9.00 – 21.00	9.00 – 21.00	9.00 – 21.00	9.00 – 21.00	9.00 – 21.00
Potreba práce	12 h	12 h	12 h	12 h	12 h	12 h	12 h	Spolu 84 h
Prestávka v práci	0,5 h	0,5 h	0,5 h	0,5 h	0,5 h	0,5 h	0,5 h	3,5 h

Zaradenie do zmeny

Deň/dĺžka zmeny

PO

UT

ST

ŠTV

PI

SO

NE

PO

UT

ST

ŠTV

PI

SO

NE

Zamestnanec 1

12

12

O

O

12

12

12

O

O

12

12

O

O

O

Zamestnanec 2

O

O

12

12

O

O

O

12

12

O

O

12

12

12

Pracovná zmena = 12 h, pracovný čas 11,5 h, O – odpočinok

Zamestnanec č. 1:

Prvý týždeň spolu: 11,5 h x 5 dní = 57,5 hodiny + (5 x 0,5) = 60 hodín. Ide o tzv. dlhý týždeň.

Druhý týždeň spolu: 11,5 h x 2 dni = 23 hodín + 5 x 0,5 hodín = 25,5 hodiny. Ide o tzv. krátky pracovný týždeň.

Spolu za dva týždne: 57,5 h + 23 h = 80,5 hodiny (striedanie na hranici max. 40 hodín v určitom rozvrhovom období). Dosiahnutý priemer by mal byť 40 hodín (napr. v mesačnom období). Ak by tento rozvrh rotoval v praxi permanentne, presiahne sa priemer 40 hodín. Zamestnávateľ by tu mal počet hodín z rozvrhu ubrať tak, aby sa vyrovnal priemer na 40 hodín (napr. predĺžením prestávky v práci).

Ak bude pracovný čas posúdený ako striedanie zmien (čo by nemalo byť, keď­že sa tu zamestnanci počas dňa nestriedajú, ale striedajú sa len po dňoch; navyše pracovná zmena trvá od 9.00 h od 21.00 h, a teda každý deň je rovnaká, t. j. odpoludňajšia od 9.00 h do 14.00 h, takže 5 h spadá do rannej zmeny, a od 14.00 h do 21.00 h, takže 7 h spadá do odpoludňajšej zmeny), tak by sa muselo uvažovať aj o skrátení pracovného času.

 

Systém 2-2-2 a systém 2-2-3

V praxi sa používa napríklad aj:

 

-       systém 2-2-2

• napr. pri štyroch zamestnancoch – 2 ranné, 2 odpoludňajšie, 2 nočné, 2 dni voľna po 8 dní a tieto cykly sa opakujú po určitý čas – 7 cyklov za 8 týždňov,
• v rámci 8-týždňového cyklu sa cyklus každej skupiny A, B, C, D opakuje 7x, a to R: 6,00 h do 14,00 h, O: 14,00 h do 22,00 h, N: 22,00 h do 6,00 h.

Skupina zamestnancov	PO	UT	ST	ŠT	PI	SO	NE	PO
č. 1	R	R	O	O	N	N	–	–
č. 2	O	O	N	N	–	–	R	R
č. 3	N	N	–	–	R	R	O	O
č. 4	–	–	R	R	O	O	N	N

Cyklus 8 dní, 7 cyklov za 8 týždňov

Týždeň	PO	UT	ST	ŠT	PI	SO	NE
1	R	R	O	O	N	N	–
2	–	R	R	O	O	N	N
3	–	–	R	R	O	O	N
4	N	–	–	R	R	O	O
5	N	N	–	–	R	R	O
6	O	N	N	–	–	R	R
7	O	O	N	N	–	–	R
8	R	O	O	N	N	–	–

 -       systém 2-2-3

• napr. pri štyroch zamestnancoch – 2 ranné, 2 odpoludňajšie, 3 nočné, 2 dni voľna, v nepretržitom režime 3 cykly za 4 týždne,
• R – O – N + 2 dni voľna = 9 denný cyklus, v rámci 9 týždňov cyklu – 3x zmeny rovnakého typu, R: 6,00 h –14 h, O: 14,00 h – 22,00 h, N: 22,00 h – 6,00 h.

Skupina zamestnancov	PO	UT	ST	ŠT	PI	SO	NE	PO	UT
č. 1	R	R	O	O	N	N	N	–	–
č. 2	O	O	N	N	–	–	–	R	R
č. 3	N	N	–	–	R	R	R	O	O
č. 4	–	–	R	R	O	O	O	N	N

Cyklus 9–9–10 dní, 3 cykly za 4 týždne

Týždeň	PO	UT	ST	ŠT	PI	SO	NE
1	R	R	O	O	N	N	N
2	–	–	R	R	O	O	O
3	N	N	–	–	R	R	R
4	O	O	N	N	–	–	–

 

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času nad štyri mesiace do dvanásť mesiacov

Zavedenie tohto nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času zamestnávateľom sa uskutočňuje prostredníctvom dohody vyjadrenej v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov (pozri § 11a ZP). Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, a ani ju nemožno nahradiť individuálnou dohodou so zamestnancom (pozri aj § 12 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, sa teda nemôže so zamestnancom napr. v pracovnej zmluve dohodnúť, že jeho pracovný čas bude rozvrhnutý nerovnomerne na 12 mesiacov.

V prípade zamestnancov vymedzených v § 87 ods. 3 ZP sa vždy vyžaduje dohoda s týmito zamestnancami.

 

Podmienky na zavedenie

Musí byť naplnená skutočnosť, že nie je možné zaviesť rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, ale ani nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas do štyroch mesiacov z dôvodu, že ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Uvedená skutočnosť musí byť daná objektívne (nie subjektívne), t. j. nie napr. z dôvodu, že zamestnávateľ chce ušetriť napr. na elektrickej energii či poskytovaní stravného. Príklad: sezónnosť práce v stavebníctve, poľnohospodárstve.

Aj v tomto prípade sa musí vymedziť rozvrhové (vyrovnávacie) obdobie, najviac na dvanásť mesiacov. Opätovne zamestnávateľ musí mať predstavu, akým spôsobom má byť práca rozvrhnutá v rozvrhovom (vyrovnávacom) období (rozvrh môže podľa potreby aj upravovať – § 90 ods. 4 a 9 ZP nie sú dotknuté).

Príklad: 

Mesiac (kalendárny, resp. od – do, napr. 10. 8 – 9. 7.)	1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.	9.	10.	11.	12.	4 mesiace (kalendárne, resp. od do, napr. 10. 8. 2017 – 9. 7. 2018)
Priemer (podľa jednotlivých týždňov)	20 h	30 h	40 h	50 h	50 h	60 h	60 h	50 h	40 h	30 h	30 h	20 h	40 h

Zákonník práce vychádza z mesiacov, pozn. bežných mesiacov, mesiac aj od 15. 3 do 14. 4. (ktoré majú rozdielny počet dní od 28 do 31). Vzhľadom na to, že pracovný čas sa počíta na týždne v priemere, vyrovnávacie obdobie možno robiť aj v týždňoch (napr. 40 týždňov) (právna úprava v ČR uvádza maximá 26/52 týždňov). Na druhej strane napr. kalendárny rok nie je presne 52 týždňov. Vyrovnávacie obdobie nemusí byť ani násobkom týždňov, napr. ak ide o rotáciu po x-dňoch.

  

Vyrovnávacie obdobie v týždňoch (ak by to bol násobok v týždňoch):

• výhoda − tam, kde je štandardná dĺžka pracovných zmien: 8 h, 7,75 h, 7,5 h,
• nevýhoda – tam, kde je neštandardná dĺžka pracovných zmien: 11 h – 12 h.

 

Plánovanie pracovných zmien/pracovného času

Zákonník práce vychádza z týždenného pracovného času. Každý zamestnanec si napĺňa svoj individuálny fond pracovného času.

Na účely plánovania pracovných zmien však treba vedieť, aký pracovný čas zamestnávateľ môže vo vyrovnávacom období rozvrhnúť, a teda koľko pracovných zmien môže zamestnancovi určiť:

1. pracovný čas: zamestnávateľ vychádza z pracovnej zmluvy/kolektívnej zmluvy, resp. zo skutočnosti, že ide o skrátený pracovný čas, napr. 37,5 hodiny týždenne,
2. vyrovnávacie (rozvrhové) obdobie (doba): v nadväznosti na splnenie podmienok podľa § 87 ZP, a teda vo väzbe na povahu práce/podmienky prevádzky zamestnávateľ určí dĺžku vyrovnávacieho (rozvrhového) obdobia (napr. 26 týždňov),
3. dĺžka zmien: zamestnávateľ zároveň musí určiť, akú dĺžku pracovných zmien bude používať, napr. 8 hodín, z toho pracovný čas bude 7,5 hodiny (pri prestávke v práci 30 minút) alebo 12 hodín, z toho pracovný čas bude 11,5 hodiny (pri prestávke v práci 30 minút) a pod.

Výpočet:

a) všeobecný vzorec

1. krok – výpočet fondu pracovného času použiteľného na rozvrhnutie

Fond použiteľný na rozvrh/použiteľný fond pracovného času za vyrovnávacie obdobie = týždenný pracovný čas zamestnanca x počet týždňov vyrovnávacieho obdobia

37,5 hodín x 26 týždňov = použiteľný fond 975 hodín

2. krok – vypočítanie počtu pracovných zmien na rozvrhnutie

Počet pracovných zmien na rozvrhnutie vo vyrovnávacom období = fond použiteľný na rozvrh/použiteľný fond pracovného času vo vyrovnávacom období : dĺžka pracovného času pracovnej zmeny

 975 hodín x 7,5 hodiny = 130 pracovných zmien

b) vzorec aplikovateľný v prípade, že pracovné zmeny zamestnanca sú rovnako dlhé

Počet zmien vo vyrovnávacom období = fond použiteľný na rozvrh x dĺžka zmeny

(Fond použiteľný na rozvrh = týždenný pracovný čas zamestnanca x počet týždňov vyrovnávacieho obdobia)

 (37,5 hodín x 26 týždňov) x 7,5 hodín = 130 pracovných zmien

V praxi môžu nastať aj situácie, že vyjde zlomok čísla, t. j. neúplná pracovná zmena.

1. Zákonník práce v takom prípade priamo neumožňuje naplánovať pracovnú zmenu v celom rozsahu – prekročilo by sa obmedzenie podľa § 85 ods. 5 – 7 ZP.
2. Zamestnanec môže byť zavolaný len na časť pracovnej zmeny, t. j. jeho pracovná zmena bude kratšia, alebo nebude zavolaný vôbec z dôvodu prekážky v práci na strane zamestnávateľa, pričom kompenzácia závisí od toho, či je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, kedy uvedené nemá dopad, alebo hodinovou mzdou, kedy zamestnancovi z uvedených dôvodov chýbajú hodiny).
3. Keďže ide o plánovaný výpadok, v kontexte § 97 ZP a podmienok práce nadčas je sporné nariadenie práce nadčas na tento úsek (na porovnanie ZP ČR má voľnejšie podmienky). Ak však takýto postup zamestnávateľ zvolí, mal by dodržať aj podmienky podľa § 121 ZP (mzdové zvýhodnenie, resp. náhradné voľno).

V praxi niektorí zamestnávatelia tieto hodiny prevedú do iného rozvrhového obdobia (čo je rovnako postup do istej miery sporný) – de facto ide o časové konto (otázka prevodu všetkých hodín alebo časti, mínusových alebo plusových hodín). Napr. ak Zákonník práce v danom prípade umožňuje 12-mesačné rozvrhové obdobie a je dohodnuté 10-mesačné rozvrhové obdobie, je možný presun hodín do iného rozvrhového obdobia (neprekročí sa maximálny rozsah pracovného času). Ak bolo 12-mesačné rozvrhové obdobie, nad tento rozsah je rozpor so zákonom.

V praxi teda (aj vzhľadom na to, že práca sa musí vykonať) môžu nastať nasledovné situácie:

1. Prekročenie fondu pracovného času

Predstavuje skrytú práca nadčas – skrytú preto, že nebola nariadená alebo dohodnutá podľa § 97 ZP.

V tomto prípade treba riešiť aj nároky zamestnanca vyplývajúce z § 121 ZP (de facto ide o škodu na strane zamestnanca). Treba zistiť, v ktoré dni a v ktoré hodiny sa takáto skrytá práca nadčas vykonala. Keďže ide o skrytú prácu nadčas, je predpoklad, že v evidencii pracovného času nebola táto práca označená ako práca nadčas – takáto práca sa dodatočne spätne neoznačuje ako práca nadčas. Ak ide o drobné prekročenie pracovného času (iba do rozsahu celej pracovnej zmeny), ide síce o porušenie zákona, ale vzhľadom na to, že ide aj o matematickú otázku – zaokrúhlenie na celú pracovnú zmenu, uvedené je tolerovateľné.

2. Menší rozsah pridelenej práce

Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, v súvislosti s ktorou vzniká otázka náhrady mzdy. V odbornej literatúre sa diskutuje aj o tom, že ide o náhradu škody, ktorá zamestnancovi vznikla z titulu, že mu zamestnávateľ neurčil dohodnutý rozsah pracovného času. Výpadok v základnej zložke mzdy je spravidla len pri hodinovej mzde, keďže pri mesačnej mzde sa základná zložka s počtom hodín v jednotlivých mesiacoch nemení.

V praxi môže nastať aj ďalšia situácia, kde dochádza k nezrovnalostiam vo fonde pracovného času, a to vo väzbe na skončenie pracovného pomeru. Táto situácia je riešená už v časti, ktorá sa týka pracovného času (§ 85 ZP), vo väzbe na to, či ide alebo nejde o plánovanú situáciu.

 

Ďalšie povinne sledované kritériá pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času

Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času, vzhľadom na možnosť výkyvov v dĺžke práce, treba pri plánovaní práce na jednotlivé dni a týždne sledovať aj ďalšie obmedzenia:

1. maximálnu dĺžku pracovného času v priebehu 24 hodín, pričom platí, že maximálny pracovný čas (nepočíta sa sem nadčas) v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (bez prestávky v práci) (§ 87 ods. 4 ZP),
2. minimálny rozsah odpočinku medzi dvoma zmenami (v priebehu 24 hodín) (§ 92 ZP),
3. minimálny rozsah odpočinku v týždni (§ 93 a § 94 ZP).

+ rozvrhovanie nočnej práce: pozri § 98 ods. 6 a 8 ZP.

Zdroj: publikácia Pracovný čas