Rok 2022 bol bohatý na súdne rozhodnutia, ktoré advokátom, právnikom, ale aj zamestnávateľom a zamestnancom pomáhajú zorientovať sa v teoretických ustanoveniach Zákonníka práce a aplikovať ich do praxe. Niektoré rozhodnutia potvrdia aplikačnú prax a iné naopak prekvapia.
Tím pracovného práva advokátskej kancelárie Eversheds Sutherland na Slovensku, ktorý je pravidelne oceňovaný spoločnosťou EPRAVOGROUP v kategórii pracovného práva ako veľmi odporúčaný pre vás vybral zaujímavé judikáty za rok 2022.
- Vzor
1. Koniec neistoty ohľadne prijímania rozhodnutia o organizačnej zmene
Najvyšší súd SR potvrdil, že rozhodnutie o organizačných zmenách nie je rozhodnutím v rámci obchodného vedenia spoločnosti zamestnávateľa, a preto takéto rozhodnutie nemusí prijať väčšina konateľov spoločnosti (ak spoločenská zmluva dokonca neurčila vyšší počet).
(Rozsudok Najvyššieho súdu SR sp.zn. 4Cdo/139/2021 zo dňa 24.03.2022)
Rozhodnutie o organizačnej zmene je výlučným inštitútom pracovného práva, ktorý je upravený Zákonníkom práce, a preto je rozhodnutie o organizačnej zmene nutné posudzovať podľa § 9 Zákonníka práce, na základe čoho bolo v kompetencii konateľov žalovanej (hoci v danom prípade nešlo o väčšinu konateľov) rozhodnúť o organizačnej zmene spočívajúcej v zrušení pracovného pomeru žalobcu.
Obchodný zákonník nie je vo vzťahu k Zákonníku práce vo vzťahu subsidiarity, ktorý by umožnil použiť § 134 Obchodného zákonníka na posúdenie hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede z pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. b/ Zákonníka práce (písomné rozhodnutie o organizačnej zmene). Nedodržanie pravidla podľa § 134 Obchodného zákonníka (súhlas väčšiny konateľov) preto nemá vplyv na platnosť výpovede z pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje konanie zamestnávateľa, či už právnickej osoby, alebo fyzickej osoby, komplexne v § 9, keď určuje osoby, ktoré konajú za zamestnávateľa. Nie je totiž možné posudzovať ochranu zamestnanca prostredníctvom obchodnoprávneho inštitútu, ktorý má slúžiť na úplne odlišný účel, ktorým je ochrana spoločnosti s ručením obmedzeným smerom do vnútra, teda (v zásade) jej spoločníkov pred jej konateľmi.
2. Fiktívna organizačná zmena môže spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru
Najvyšší súd SR potvrdil, že fiktívna organizačná zmena spočívajúca v nútenom prechode zamestnancov na živnosť, pričom k zásadnej zmene typu práce alebo organizácie práce nedošlo (tzv. Švarc systém), nemôže byť základom platnej výpovede z organizačných dôvodov. Závislá práca môže byť vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu a len v zmysle Zákonníka práce. Postup zamestnávateľa, keď proti vôli zamestnancov týchto núti k prechodu na živnosť pod hrozbou výpovede, s dodatkom, že túto živnosť môžu vykonávať len pre žalovanú, sa prieči dobrým mravom v zmysle čl. 2 Zákonní