K judikovanému rozhodnutiu Najvyššieho súdu SR – R 35/2023 (Pracovný pomer na dobu určitú) – dojednanie dôvodu reťazenia v kolektívnej zmluve

V tejto súvislosti aj autor tohto príspevku uvádzal, že Slovenská republika je viazaná právom EÚ, ako aj rozhodovacou činnosťou Súdneho dvora EÚ, t. j. vnútroštátne právo je potrebné vykladať v súlade s právom EÚ – platí to aj o § 48 Zákonníka práce, pretože oblasť doby určitej je regulovaná právom EÚ – smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP (ďalej len „smernica“).

Autor poukazoval na niekoľko záverov:

• takýto dôvod má byť objektívnym dôvodom, nie svojvoľným určením a treba zaujať eurokonformný výklad (ktorý vyžaduje aj Súdny dvor EÚ) vo väzbe na transponovanú smernicu o rámcovej dohode o práci na určitú dobu, kde sa v doložke 5 (Opatrenia proti nezákonnému konaniu) rieši otázka, akým spôsobom sa má zabrániť nezákonnému konaniu, a v bode 1 písm. a) sa ako jedna z možností uvádza opatrenie, použitím ktorého možno na základe objektívnych dôvodov (t. j. nie akýchkoľvek dôvodov) predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov.
• aj obsah kolektívnej zmluvy musí byť v súlade s právnymi predpismi, kde v tomto prípade je SR viazaná právom EÚ, a teda aj kolektívna zmluva ako zmluva musí byť v súlade s právom EÚ,
• bez ohľadu na obsah kolektívnej zmluvy by sa zamestnanec, ktorý by mal uzatvorený pracovný pomer na určitú dobu, vo väzbe na výnimku uvedenú v kolektívnej zmluve mohol domáhať toho, že pre dojednanie pracovného pomeru na určitú dobu neboli splnené zákonné podmienky (t. j. predmetná kolektívna zmluva je v tejto časti neplatná pre rozpor s § 48 Zákonníka práce a právom EÚ, a teda neplatné je aj dojednanie určitej doby).
• otázkou objektívnych dôvodov sa vo svojej rozhodovacej činnosti rozsiahlo zaoberal aj Súdny dvor EÚ. Napríklad v  prípadoch C-378/07 a C-380/07 skúmal, či dôvody, ktoré sú označované ako „objektívne dôvody“, vyjadrujú uspokojenie určitých dočasných potrieb, alebo v  skutočnosti sú tieto potreby trvalé a  dlhodobé. Súdny dvor  EÚ podal výklad objektívnych dôvodov vo viacerých prípadoch, pretože je sporné, či pri niektorých z posudzovaných prípadov boli objektívne dôvody, ktoré by umožňovali riešiť obsadzovanie miesta na základe dočasnosti:

-        C-364/07: „pojem ,objektívne dôvody᾽ v zmysle uvedenej smernice vyžaduje, aby použitie tohto osobitného druhu pracovného vzťahu, tak ako ho upravuje vnútroštátna právna úprava, bolo odôvodnené existenciou konkrétnych skutočností súvisiacich najmä s dotknutou činnosťou a podmienkami jej výkonu“.

-        C-586/10: „Doložku 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody o práci na dobu určitú ... treba vykladať v tom zmysle, že dočasná potreba zamestnávať pracovníkov na zastupovanie stanovená vo vnútroštátnej právnej úprave, o akú ide vo veci samej, v zásade môže predstavovať objektívny dôvod v zmysle uvedenej doložky. Samotná skutočnosť, že zamestnávateľ musí čeliť opakovanej, či dokonca trvalej potrebe zamestnávať pracovníkov na zastupovanie a že toto zastupovanie sa dá pokryť aj uzatvorením zmlúv na dobu neurčitú, neznamená neexistenciu objektívneho dôvodu v zmysle doložky 5 bodu 1 písm. a) uvedenej rámcovej dohody ani existenciu zneužitia tejto doložky. Pri posúdení otázky, či je obnovenie zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú odôvodnené takýmto objektívnym dôvodom, však musia orgány členských štátov v rámci svojich právomocí zohľadniť všetky okolnosti prípadu vrátane počtu a celkového trvania zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú uzatvorených v minulosti s tým istým zamestnávateľom.“

-        C-16/15: „1. Doložka 5 bod 1 písm. a) rámcovej dohody o práci na dobu určitú ... sa má vykladať v tom zmysle, že bráni tomu, aby orgány dotknutého členského štátu uplatňovali takú vnútroštátnu právnu úpravu, o akú ide vo veci samej, spôsobom, že:

• opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom zdravotníctve sa považuje za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle uvedenej doložky na základe toho, že tieto zmluvy sú založené na zákonných ustanoveniach, ktoré umožňujú, aby tieto zmluvy boli obnovované na účely zabezpečenia výkonu určitých služieb dočasnej, prechodnej alebo mimoriadnej povahy, hoci v skutočnosti sú uvedené potreby trvalé a dlhodobé,
• neexistuje nijaká povinnosť príslušného správneho orgánu vytvoriť stále pracovné miesta, prostredníctvom ktorých sa skončí zamestnávanie príležitostných zamestnancov vo verejnej službe, pričom sa tomuto správnemu orgánu umožňuje obsadiť vytvorené stále pracovné miesta „dočasnými“ zamestnancami, takže neistá situácia pracovníkov pretrváva, hoci v dotknutom štáte existuje trvalý nedostatok stálych pracovných miest v tejto oblasti.“

– C-614/15: „doložka 5 bod 1 rámcovej dohody o práci na dobu určitú, sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej právnej úprave, akou je právna úprava vo veci samej, ktorá považuje opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú vo verejnom sektore za odôvodnené „objektívnymi dôvodmi“ v zmysle tejto doložky len z dôvodu, že kontrolné úlohy pracovníkov zamestnaných v oblasti veterinárnej kontroly majú dočasnú povahu z dôvodu zmien objemu činností prevádzok pridelených na kontrolu, ibaže, čo prislúcha overiť vnútroštátnemu súdu, by obnovenie zmlúv skutočne smerovalo k pokrytiu špecifickej potreby v dotknutom odvetví bez toho, aby dôvody rozpočtovej povahy mohli byť jej základom. Okrem toho okolnosť, podľa ktorej opakované obnovovanie pracovných zmlúv na dobu určitú sa uskutočňuje do ukončenia výberových konaní, nestačí na to, aby táto právna úprava bola v súlade s uvedenou doložkou, ak sa zdá, že konkrétne uplatnenie tejto doložky skutočne vedie k zneužitiu opakovane uzatváraných pracovných zmlúv na dobu určitú, čo tiež prislúcha overiť vnútroštátnemu súdu.“,

– objektívne dôvody súd riešil aj v prípade C-519/08 (doložka 5 ods. 1 − objektívne dôvody, výnimky u určitých skupín zamestnancov, ekvivalentné opatrenie).

V tomto kontexte je cieľom tohto článku okomentovanie rozhodnutia NS SR (už judikovaného ako R 35/2023), ktorý sa venuje tejto otázke na vnútroštátnej úrovni.

Rozsudok Najvyššieho súdu SR (9Cdo/273/2020 – R 35/2023)

Spor vo veci

Bod 1: Krajský súd v Banskej Bystrici (ďalej aj odvolací súd) rozsudkom z 27. februára 2020 sp. zn. 11CoPr/4/2019 určil, že pracovný pomer uzavretý medzi žalobkyňou a žalovaným na dobu určitú na základe pracovnej zmluvy č. 1116/2007 zo dňa 22.8.2007, ktorá bola následne menená a dopĺňaná v zmysle Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 825/2008 zo dňa 26.5.2008, Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 621/2009 zo dňa 27.4.2009, Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 748/2010 zo dňa 24.5.2010, Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 639/2011 zo dňa 18.5.2011 a Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 616/2013 zo dňa 29.5.2013 sa dňom 29.5.2013 zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú a naďalej trvá.

Bod 1.2 ... Žalobkyňa predovšetkým namietala postup žalovaného ako zamestnávateľa, ktorý aj napriek novele Zákonníka práce (zákon č. 257/2011 Z. z.) so zamestnancami – hercami uzatváral pracovné pomery na dobu určitú, a to bez toho, aby k takémuto postupu boli dané dôvody a z ustanovenia § 48 ods. 1 Zákonníka práce vyvodila, že jej pracovný pomer bol uzatvorený na dobu neurčitú (v dôsledku Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 616/2013 zo dňa 29.05.2013), nakoľko pri zmene pracovnej zmluvy neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú. ...

Bod 1.4.: Podstatným pre posúdenie dôvodnosti žaloby bolo ustanovenie § 48 zákona č. 311/2001 Z. z. v znení účinnom ku dňu uzavretia Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 616/2013 zo dňa 29.05.2013, definujúce pracovný pomer na dobu určitú. Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak tento zákon neustanovuje inak (§ 42 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce). Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu (§ 48 ods. 1 prvá veta Zákonníka práce). Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že pravidlom je, že pracovný pomer je uzavretý na dobu neurčitú, pracovný pomer na určitú dobu je výnimkou z tohto pravidla, ak pre uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu sú splnené zákonné podmienky. Vyplýva to aj zo zákonnej možnosti zmeny pracovného pomeru na dobu určitú na pracovný pomer na dobu neurčitú (a nie naopak), vymedzenia konkrétnych skutkových podstát pracovného pomeru na dobu určitú pri reťazení pracovných pomerov uzavretých na dobu určitú (a nie pri pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas). Zákonník práce v ustanovení § 48 ods. 2 prvá veta umožňuje dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú najdlhšie na dva roky; pre takýto prípad nestanovuje žiadne podmienky, resp. nestanovuje druhy prác, pri ktorých pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť. Z uvedeného vyplýva, že pracovný pomer na dobu určitú (najdlhšie na dva roky) možno dohodnúť pri akomkoľvek druhu prác a pri akomkoľvek pracovnom zaradení. Reťazením pracovného pomeru je jeho ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie; opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi; ďalším predĺžením pracovného pomeru je jeho predĺženie medzi tými istými účastníkmi v čase, keď pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú ešte trvá. Reťazenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú je obmedzené v ustanovení § 48 ods. 2 druhá veta, pracovný pomer na dobu určitú možno vo všeobecnosti predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Ani v tomto prípade Zákonník práce neustanovuje druh prác, prípadne pracovné zaradenie, pokiaľ celkové trvanie opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú alebo jeho ďalšie predĺženie nepresiahne dva roky. Reťazenie pracovného pomeru na určitú dobu v pracovnom práve nie je žiadúce, reťazenie pracovného pomeru na dobu určitú (nad dva roky) Zákonník práce obmedzuje tým, že stanovuje výnimky, pri ktorých reťazenie pracovných pomerov umožňuje. Výnimky zo zákazu reťazenia pracovného pomeru na určitú dobu predstavuje ustanovenie § 48 ods. 4 Zákonníka práce, v ktorom definuje prípady, v ktorých je možné ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky. Pokiaľ ide o ustanovenie § 48 ods. 4 písm. a) – c), definuje jednotlivé skutkového podstaty pracovného pomeru na dobu určitú, ktorých spoločným znakom je dočasnosť z dôvodov prekážok, pre ktoré nemožno zamestnanca zamestnať v pracovnom pomere na dobu neurčitú, ktoré sú na strane zamestnávateľa a ktoré spočívajú v osobných prekážkach (zastupovanie zamestnanca), efektivity práce (dočasne zvýšený objem prác), prípadne od prírodných podmienok (sezónne práce).

Bod 1.5. Odvolací súd zdôraznil, že ustanovenie § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce síce rovnako prelamuje zákaz reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú odkazom na práce dohodnuté v kolektívnej zmluve, nemohol sa však v súlade s charakterom pracovnoprávneho inštitútu pracovného pomeru na dobu určitú, s prihliadnutím na systematické zaradenie predmetného ustanovenia, stotožniť s takým výkladom, podľa ktorého je možné v kolektívnej zmluve dohodnúť akékoľvek práce; naopak, aj v kolektívnej zmluve možno ako výnimku z reťazenia pracovného pomeru dohodnúť len také práce, ktorých charakteristickým znakom je ich dočasnosť. Kolektívna zmluva tak môže upraviť ako výnimku zo zákazu reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú aj ďalšie druhy pracovných činnosti (druh práce), nie však bezbreho, stanovením akéhokoľvek druhu prác, ale len takých, ktoré majú spoločný znak s ostatnými skutkovými podstatami (§ 48 ods. 4 písm. a/ – c/), a to dočasnosť.

Pozn. autora: NS SR sa so závermi KS stotožnil. KS uviedol, že aj dôvody vymedzené v kolektívnej zmluve musia byť dočasné, a teda, že § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce nepredstavuje bezbrehé zmocnenie pre zamestnávateľa (a odbory) dojednať v kolektívnej zmluve pre tieto účely akékoľvek práce.

Bod 1.6.: Odvolací súd ďalej uviedol, že nebolo možné opomenúť skutočnosť, že Zákonník práce v znení účinnom do 30.08.2011 v ustanovení § 48 ods. 4 písm. e) umožňoval ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky z dôvodu vykonávania prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru; zmenu priniesla novela Zákonníka práce, zákon č. 257/2011 Z. z. Z dôvodovej správy k uvedenej novele vyplýva, že „zmeny v § 48 Zákonníka práce sú odôvodnené na jednej strane snahou spružniť pracovnoprávne vzťahy a podporiť vytváranie nových pracovných miest, hoci aj na dobu určitú, a na druhej strane formálnym oznámením Európskej komisie, v ktorom označila niektoré výnimky uvedené v § 48 ods. 4 a ods. 6 v rozpore so smernicou Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP a vyzvala Slovenskú republiku, aby prijala potrebné opatrenia s cieľom vyhovieť tomuto formálnemu oznámeniu v lehote dvoch mesiacov od jeho doručenia“. Postup zákonodarcu, ktorý okrem iných aj výnimku zo zákazu reťazenia spočívajúcu vo vykonávaní prác, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru, z ustanovenia § 48 ods. 4 Zákonníka práce vypustil, znamená, že výhrady Európskej komisie akceptoval. Ak následne kolektívna zmluva v danom prípade zrušené ustanovenie zákona bez výhrad akceptovala v znení, že „ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné pri vykonávaní pracovných činností zamestnancami zaradenými na pracovné pozície, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru“, bez uvedenia akéhokoľvek dôvodu, pre ktorý by tieto pracovné činnosti mali mať charakter dočasnosti, ustanovila výnimku z reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú nad rámec zákona, v neprospech zamestnanca a v rozpore s charakterom prác, pre ktorý Zákonník práce výnimku zo zákazu reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú pripúšťa.

Bod 1.7.: K možnosti uzavrieť pracovný pomer na určitú dobu odvolací súd zároveň uviedol, že z ustanovenia § 48 ods. 2 Zákonníka práce možno vyvodiť dve zásady. Prvá veta citovaného ustanovenia definuje, že pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Podľa druhej vety predmetného ustanovenia pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Pracovný pomer na dobu určitú tak vo všeobecnosti môže trvať najviac dva roky. Ustanovenie § 48 ods. 4 Zákonníka práce svojím znením neustanovuje možnosť dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú na dobu dlhšiu ako dva roky v rámci zákonom stanovených výnimiek zo zákazu reťazenia pracovných pomerov na určitú dobu. Predmetné ustanovenie len umožňuje aplikovať inštitúty uvedené v § 48 ods. 2 druhá veta (opätovné dohodnutie, resp. predĺženie) viac ako dvakrát (ide o prípad, keď zamestnávateľ so zamestnancom predĺži alebo opätovne dohodne pracovný pomer na dobu určitú viac ako dvakrát vo všeobecne prípustnej dobe dvoch rokov); alebo nad dva roky (ide o prípad, keď zamestnávateľ so zamestnancom predĺži alebo opätovne dohodne pracovný pomer na dobu určitú tak, že súčet dôb predĺženia alebo opätovného dohodnutia presahuje dva roky). Podstatným je, že ustanovenie § 48 ods. 4 Zákonníka práce umožňuje aplikovať inštitúty reťaziace pracovný pomer na dobu určitú tak, aby súčet týchto dôb presiahol dobu dvoch rokov. Predmetné ustanovenie však neumožňuje uzatvoriť pracovný pomer na dobu určitú na obdobie dlhšie ako dva roky (všeobecná lehota trvania pracovného pomeru na dobu určitú v zmysle ustanovenia § 48 ods. 2 prvá veta Zákonníka práce), čo vyplýva zo systematiky ustanovenia § 48 ako aj zo zákonnej formulácie ustanovenia § 48 ods. 4 Zákonníka práce, ktoré uvažuje s ďalším predĺžením, resp. ďalším opätovným dohodnutím. Z uvedeného podľa odvolacieho súdu nebolo možné vyvodiť nič iné, len to, že súčet dôb predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú môže pri stanovených výnimkách (§ 48 ods. 1 písm. a/ až d/) presiahnuť dobu dvoch rokov, avšak jednotlivo predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú je možné najdlhšie na dobu dvoch rokov.

Pozn. autora: s týmto záverom súdu by sa dalo polemizovať, keďže napr. trvanie materskej dovolenky + rodičovskej dovolenky samo o sebe je viac ako 2 roky, a teda už na začiatku môže byť zrejme ako dlho by pracovný pomer na určitú dobu, z ktorého je zjavná dočasnosť mohol trvať. KS a NS vyložili však aplikáciu doby trvania limitujúco najviac na dva roky.

Bod 1.8.: Bolo potrebné určiť hranicu, kde konflikt medzi požiadavkami zamestnávateľa na dočasné zamestnávanie (súvisiace s personálnymi požiadavkami, efektivitou práce, sezónnosťou niektorých prác a špecifikami niektorých druhov prác /kolektívna zmluva/) a požiadavkami zamestnanca (budujúceho a rozvíjajúceho svoje rodinné prostredie, sociálne zázemie a majetkové pomery) je ešte rovnovážny a nie na prospech len jednej strany. Zákonník práce túto hranicu definuje práve v ustanovení § 48 ods. 2 prvá veta tým, že jednotlivé uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Výkladom, ktorý prijal žalovaný, a ktorý si nesprávne osvojil súd prvej inštancie, by mohlo dochádzať k dohodnutiu pracovného pomeru aj na obdobie napr. 10-tich, 20-tich rokov, prípadne „do dosiahnutia dôchodkového veku“ (doba nad dva roky); v takomto prípade by sa nevyhnutne stratil pojmový charakter pracovného pomeru na dobu určitú, ktorým je práve dočasnosť.

Bod 1.9. Z predloženej Dohody o zmene pracovnej zmluvy č. 616/2013 zo dňa 29.05.2013, bod 2 vyplývalo nasledovné: „V súlade s čl. 13 platnej kolektívnej zmluvy uzatvorenej medzi Divadlom J.G. Tajovského vo Zvolene a základnou organizáciou SLOVES Zvolen sa pracovný pomer dohodnutý v pracovnej zmluve predlžuje na dobu do 31.07.2018“. Žalobkyňa namietala, že takto dohodnuté predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú neobsahuje dôvod, pre ktorý došlo k reťazeniu pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý vyžaduje ustanovenie § 48 ods. 5 Zákonníka práce (dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve). Odvolací súd sa s takouto argumentáciou žalobkyne stotožnil.

Ustanovenie § 48 ods. 4 písm. d) je v porovnaní so skutkovými podstatami výnimiek zo zákazu reťazenia (§ 48 ods. 4 písm. a/ až c/) všeobecné, nemožno z neho vyvodiť ani požadovaný dočasný charakter a ani dôvodnosť požiadavky zamestnávateľa na dočasný výkon prác zamestnanca.

Aj v prípade zastupovania zamestnanca (§ 48 ods. 4 písm. a/) je nevyhnutné v pracovnej zmluve uviesť, o zastupovanie ktorého z doterajších zamestnancov ide.

Iba poukaz na kolektívnu zmluvu neuvádzajúcu žiadne konkrétne dôvody, cez ustanovenie § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce, nepostačuje.

Takýmto spôsobom by kolektívna zmluva mohla v rozpore s charakterom dočasnosti ustanoviť prakticky akýkoľvek druh prác, čo by nevyhnute viedlo k rozporu s princípom pracovného pomeru na dobu určitú, ako výnimky z pravidla, podľa ktorého je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

Bod 1.10. Na základe týchto skutočností odvolací súd dospel k záveru, že v prípade Dohody o zmene pracovného pomeru č. 616/2013 zo dňa 29.5.2013 neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Uvedený záver vyplýval zo skutočnosti, že pracovný pomer na dobu určitú – predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú – bol dohodnutý na dobu piatich rokov v rozpore s ustanovením § 48 ods. 2 prvá veta Zákonníka práce. Kolektívna zmluva v rozpore s inštitútom pracovného pomeru na dobu určitú vymedzila možnosť ďalšieho predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky pri vykonávaní pracovných činností zamestnancami zaradenými na pracovné pozície, pre ktoré sa vyžaduje vzdelanie umeleckého smeru bez toho, aby z takéhoto vymedzenia vyplývala dočasná potreba zamestnávateľa na zamestnanie (v danom prípade) hercov v pracovnom pomere na dobu určitú.

Zároveň v pracovnej zmluve v znení Dohody o zmene pracovného pomeru č. 616/2013absentovali dôvody na predĺženie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú. Všetky uvedené dôvody sú samostatnými dôvodmi pre vyslovenie záveru o nesplnení zákonných podmienok pre uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú, resp. nesplnenie zákonných podmienok pre jeho predĺženie. Právnym následkom nesplnenia zákonných podmienok na uzatvorenie (predĺženie) pracovného pomeru na určitú dobu je záver o tom, že pracovný pomer, v danom prípade uzatvorený medzi žalobkyňou ako zamestnancom a žalovaným ako zamestnávateľom, je dohodnutý na neurčitý čas. 1.11. Odvolací súd nezistil, že by zo strany zamestnávateľa došlo vo vzťahu k žalobkyni k skončeniu pracovného pomeru niektorým zo spôsobov uvedených v § 59 ods. 1 Zákonníka práce; aplikácia

 Pozn. autora: súd teda skonštatoval:

1. z kolektívnej zmluvy nevyplýva dočasnosť takéhoto predĺženia pracovných zmlúv na určitú dobu [kontext § 48 ods. 4 písm. d) vyplývajúceho z charakteru doby určitej],

2. v pracovnej zmluve chýbali dôvody na predĺženie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú (kontext § 48 ods. 5).

Dovolanie na Najvyšší súd SR

Bod 8. V predmetnej veci dovolateľ vymedzil právnu otázku, ako i predostrel svoj právny záver, keď nesúhlasil s právnym záverom, ktorý prijal odvolací súd, majúc súčasne za to, že táto nebola dovolacím súdom doposiaľ riešená a to, otázku týkajúcu sa reťazenia pracovného pomeru na dobu určitú do dvoch rokov alebo nad dva roky z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve podľa § 48 ods. 4 písm. d/ Zákonníka práce v platnom znení.

Bod: 10. K otázke výkladu výnimiek v zákone uvedených v § 48 ods. 4 Zákonníka práce, je nesporné, že prvé tri vymedzené výnimky (§ 48 ods. 4, písm. a/, b/, c/) v sebe zahŕňajú konkrétne situácie vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, definované dočasnou potrebou riešiť pracovné úlohy, pričom sú súčasne aj limitované časovým obdobím.

Bod 11: Inak je to v prípade § 48 ods. 4 písm. d/ Zákonníka práce, kde je uvedené, že ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Pozn. autora: pri porovnaní písm. a) až c) a písm. d) je zjavné, že v písm. a) až c) zákonodarca predvída typové situácie (vecné dôvody), keď možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na  určitú dobu aj nad rámec všeobecného obmedzenia. Písm. a) nadväzuje na iné ustanovenia Zákonníka práce, z ktorých nepochybne vyplýva dočasnosť situácie – napr. trvanie materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky je časovo obmedzené, dočasná pracovná neschopnosť je tiež obmedzená z hľadiska jej dočasnej povahy (ak sa osoba stane trvalo neschopnou vykonávať prácu rieši sa aj jej pracovnoprávny vzťah). Písm. b) rieši všeobecnú situáciu prechodne zvýšenej potreby práce a písm. c) sezónnosť práce (sezóna netrvá celý rok). Písm. b) a písm. c) teda riešia prípady, keď sa niektoré typologické situácie u zamestnávateľa každoročne vzhľadom napr. na charakter činnosti opakujú, a teda by za istých okolností neboli splnené podmienky, keď o reťazenie nejde (odstup medzi pracovnými pomermi je menej ako 6 mesiacov – pozri § 48 ods. 3 Zákonníka práce).

Na rozdiel od uvedeného, písm. d) iba odkazuje na riešenie tejto otázky v kolektívnej zmluve – „vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve“ bez presnejšej špecifikácie o aké práce by malo ísť.

Bod 12: Otázka právneho významu vymedzená všeobecne dovolateľom sama o sebe je de facto uvedením znenia zákonnej úpravy uvedenej v § 48 ods. 4 písm. d/ Zákonníka práce. Dovolací súd však pristúpil k jej dovolaciemu prieskumu pozitívne.

Pozn. autora: dovolací súd teda konštatuje, že dovolacia otázka nie je špecifikovaná, ale týka sa všeobecne zákona, ale napriek tomu dá k nej NS SR stanovisko/záver.

Bod 13:  Zákonník práce vychádza pri definovaní práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov zo Základných zásad, ktoré predurčujú výklad konkrétnych ustanovení. Obsah § 48 ods. 4 písm. d/ Zákonníka práce preto nemožno vykladať izolovane, bez vzťahu k obsahu a najmä účelu celého ustanovenia § 48 Zákonníka práce. Uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú je tu chápané ako výnimka, čo jasne vyplýva zo znenia prvej vety § 48 ods. 1 Zákonníka práce: ...pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak ... V nasledujúcich ustanoveniach sú uvedené jednak časové ohraničenia ako aj výnimky z hľadiska výkonu prác alebo zastupovania, avšak vždy podmienené dočasnosťou takejto výnimky (zastupovanie počas materskej/rodičovskej dovolenky, dočasnej práceneschopnosti, výkon verejnej funkcie, výkon prác, pri ktorých je potrebné zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas, nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku, sezónne práce nepresahujúce 8 mesiacov v roku). V kontexte uvedeného je v § 48 ods. 4 písm. d/ Zákonníka práce daná zamestnávateľovi a zamestnancom možnosť dohodnúť si vykonávanie druhu prác, ktoré uvedú v kolektívnej zmluve, avšak vždy s prihliadnutím na dočasnosť pri opätovnom dohodnutí zmlúv o pracovnom pomere na dobu určitú vo vzťahu k uvedeniu vecného dôvodu, prečo k takémuto predĺženiu pracovného pomeru zamestnávateľ pristúpil opätovne.

Preto, keď zamestnávateľ uvedie ako dôvod opätovného predĺženia pracovného pomeru (v predmetnom spore na päť rokov) len s odkazom na skutočnosť, že zamestnanec vykonáva práce vymedzené v kolektívnej zmluve, chýba v pracovnej zmluve vecný dôvod pre dočasnosť takéhoto dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú, ktorý by bol v súlade s obsahom zákonného ustanovenia § 48 ako aj obsahom § 48 ods. 5 Zákonníka práce.

Ustanovenie § 48 ods. 5 Zákonníka práce je potrebné vnímať ako usmernenie a poistku toho, že takéto dohody o pracovnom pomere na dobu určitú budú vždy v pracovnej zmluve riadne odôvodnené z hľadiska vecného dôvodu. Len tak je možné chápať aj z hľadiska Základných zásad (čl. 1, 2) zákaz prípadnej diskriminácie zamestnanca a zneužitia práva, čo sa môže javiť v predmetnom spore, vzhľadom na dĺžku opätovne uzatvorenej dohody o pracovnom pomeru na dobu určitú, ktorá viac ako dvojnásobne presahuje dobu uvedenú v § 48 ods. 2 Zákonníka práce.

Pozn. autora: V tomto ohľade teda súd potvrdzuje závery, že nemôže ísť o akýkoľvek dôvod, ktorý sa uvedie v kolektívnej zmluve, ale vzhľadom na dočasnosť doby určitej [t. j. § 48 ods. 4 písm. d) nemožno vykladať izolovane od obsahu a účelu § 48 Zákonníka práce] musí ísť o taký vecný dôvod (na predĺženie, opätovne dohodnutie), z ktorého možno odôvodniť jeho dočasnosť. Ako negatívny príklad môžeme uviesť napr. uviesť kolektívnu zmluvu, kde by zamestnávateľ dohodol pozície, na ktoré možno uzatvoriť dobu určitú – napr. upratovačka, vrátnik a pod., kde tieto pozície nevykazujú žiadnu dočasnosť, ale majú spravidla trvalý charakter. Dočasnosť takejto pozície by bola daná napr. vtedy, ak by išlo o jedinečnú situáciu spojenú s tým, že takáto pozícia zanikne. Napríklad zamestnankyňa zastupovala zamestnankyňu na materskej dovolenke, rodičovskej dovolenke, ktorá sa však rozhodla už nevrátiť a predmetná pozícia napr. zanikne do určitého času, je otázne do akej miery je účelne zamestnancovi ponúkať pracovný pomer na neurčitý čas, ak sa aj tak stane nadbytočným. 

Najvyšší súd SR tu § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce spája s § 48 ods. 5 Zákonníka práce – „Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.“ Javí sa, že Najvyšší súd SR tu vníma ods. 5 širšie ako len zopakovanie dôvodu uvedeného v kolektívnej zmluve v pracovnej zmluve. Je však možné povedať, že vo všeobecnosti môže pracovná zmluva odkazovať aj na kolektívnu zmluvu, avšak dôvodnosť použitia doby určitej v takomto prípade musí vyplývať buď z pracovnej zmluvy alebo z kolektívnej zmluvy, na ktorú odkazuje pracovná zmluva. Ak kolektívna zmluva podľa § 48 ods. 4 písm. d) Zákonníka práce vymedzí pozície, na ktorých možno reťaziť pracovný pomer napr. vrátnik, upratovačka, neznamená to, že takéto vymedzenie je v súlade s § 48 Zákonníka práce. Takto vymedzené pozície musia vykazovať znaky dočasnosti, ktoré zamestnávateľ musí zdôvodniť – a to minimálne v zmysle § 48 ods. 5 Zákonníka práce.