Ponuková povinnosť ako aktívna povinnosť

Z rozhodnutia vyberáme:

Bod 1: .... Svoje rozhodnutie vo výroku, ktorým určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným na základe výpovede danej žalovaným dňa 24. 10. 2018, doručenej žalobcovi dňa 25. 10. 2018, je neplatné odôvodnil právne ust. § 59 ods. 1, § 61 ods. 1, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2 Zákonníka práce a vecne nesplnením hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede, keď mal v konaní preukázané, že žalovaný neponúkol žalobcovi voľné pracovné miesto, z dôvodu ktorého je výpoveď neplatná.  

.... Pri skúmaní hmotnoprávnych podmienok výpovede skonštatoval, že prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov nebolo potrebné, nakoľko bolo v spore preukázané, že u žalovaného nepôsobí odborová organizácia, avšak splnenie hmotnoprávnej podmienky výpovede ponukou vhodnej práce pre žalobcu splnená nebola, keď v konaní nebolo sporné, že žalovaný žalobcovi neponúkol žiadne voľné miesto z dôvodu, že hoci existovalo voľné miesto gastro špecialistu, žalobcovi ho osobitne neponúkal, ale žalobca o ňom mal vedomosť, nakoľko inzercia voľného pracovného miesta bola doručená všetkým zamestnancom žalovaného internou poštou, pričom dospel k záveru, že oznam v internej firemnej komunikácii, nie je ponuka voľného pracovného miesta v zmysle Zákonníka práce, keďže ponukovú povinnosť vníma súdna prax ako povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzatvoreniu dohody o preradení na inú prácu, pričom žalobca takú ponuku nedostal a žalovaný splnenie povinnosti v takom rozsahu v spore nepreukázal.

Pozn. autora: Okresný súd teda vyložil otázku ponukovej povinnosti tak, že nejde o „oznam v internej firemnej komunikácii“, že to „nie je ponuka voľného pracovného miesta podľa Zákonníka práce“, keďže „ponukovú povinnosť vníma súdna prax ako povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzatvoreniu dohody o preradení na inú prácu“.

Bod 2: Proti tomuto rozsudku podal žalovaný ...  odvolanie .... Nestotožnil sa so skutkovými tvrdeniami súdu prvej inštancie, ktoré podľa jeho názoru vyplývajú z vykonaného dokazovania a týkajú sa hmotnoprávnej podmienky výpovede

• ponuka inej vhodnej práce a poukázal na skutočnosť, že sám žalobca predložil spolu so žalobou listinný dôkaz „INTERNAL VACANCY zo dňa 17. 10. 2018“, ktorým je e-mailová správa odoslaná personálnym oddelením zamestnancom dňa 17. 10. 2018, t. j. pred dátumom prevzatia výpovede zo strany žalobcu (výpoveď zo dňa 24. 10. 2018, prevzatá dňa 25. 10. 2018) a z hlavičky dôkazu je nespochybniteľné, že správu vytlačil žalobca, čím nemôže byť sporné, že sa o tejto voľnej pracovnej pozícii dozvedel, a preto jediná voľná pracovná pozícia s názvom „Gastro Specialist“ bola písomne ponúknutá žalobcovi dňa 17. 10. 2018(čo preukazuje sám žalobca v žalobe) a táto bola voľná aj v deň 25. 10. 2018, kedy bol realizovaný pohovor medzi jeho štatutárom, vedúcou personálneho oddelenia a žalobcom, ktorého záverom bolo doručenie výpovede žalobcovi. Nesúhlasil s právnym názorom súdu prvej inštancie, ktorý nepovažoval správu, ktorú odosiela zamestnávateľ zamestnancovi za ponuku práce v zmysle ustanovení Zákonníka práce, nakoľko bolo jednoznačne preukázané, že e-mailová správa bola odoslaná jeho kompetentným zamestnancom a bola doručená žalobcovi, a preto je nespochybniteľné, že ponuka voľného pracovného miesta „nevisela“ niekde v prostredí jeho intranetu a žalobca v tejto súvislosti nemusel vykonať žiadny úkon, ktorým by musel aktívne vyhľadať jeho voľné pracovné pozície. Za nesprávne právne posúdenie hmotnoprávnej podmienky výpovede
• ponuky inej vhodnej práce považoval žalovaný aj tú skutočnosť, že súd prvej inštancie v bode 34 odôvodnenia, nad rámec zákonnej úpravy vyžaduje aktívne, preukázateľné odmietnutie ponúkanej práce zo strany žalobcu, nakoľko jeho právnou povinnosťou je vhodnú voľnú pracovnú pozíciu ponúknuť a právnou povinnosťou žalobcu je túto prijať alebo odmietnuť, a preto, ak súd prvej inštancie dôvodí neplatnosť výpovede nepreukázaním odmietnutia ponuky zo strany žalobcu žalovaným, takýto dôvod nemá oporu v § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce a tento dôvod nemôže byť dôvodom výroku súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Namietol, že z odôvodnenia rozsudku nie je zrejmé, či existuje nejaká „obyčajná“ ponuková povinnosť a špecifická ponuková povinnosť, ako sa to snaží vyjadriť súd prvej inštancie, nakoľko žalobcovi zaslal písomne ponuku voľného pracovného miesta „Gastro Specialist“ predtým, ako bola žalobcovi doručená výpoveď a žalobca na takúto ponuku nijakým spôsobom nereagoval, avšak z odôvodnenia rozsudku nie je možné dovodiť, čo iné okrem dvojstranovej špecifikácie voľného pracovného miesta, s uvedeným platových podmienok, je potrebné z jeho strany vykonať, aby išlo „o ponuku smerujúcu k uzatvoreniu dohody o preradení na inú prácu“. Zdôraznil, že pracovná ponuka „Gastro Specialist“ je podrobná až nad rámec zákonných povinností a v prípade jej prijatia zo strany zamestnanca by samozrejme nasledoval proces prípravy zmluvnej dokumentácie a nestotožnil sa s právnymi závermi súdu prvej inštancie ani v tom zmysle, že „vhodná“ práca, ako je tento predpoklad daný ustanovením § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, je akákoľvek práca, na ktorú akýkoľvek zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady.

Bod 3: Žalobca ... uviedol, že navrhuje napadnutý rozsudok potvrdiť ...

... Namietol tvrdenie žalovaného, že mu ponúkol inú vhodnú prácu, a to prácu „Gastro Specialist“, ako aj jeho tvrdenia, že túto ponuku neprijal s tým, že je nie len nepreukázané, ale aj nepravdivé, pričom sám žalovaný v konaní predložil viacero dôkazov a tvrdení, že mu nikdy neponúkol žiadnu voľnú pracovnú pozíciu a tobôž nie spôsobom predpokladaným právnymi predpismi (výpoveď daná žalovaným dňa 24. 10. 2018, vyjadrenie zo dňa 21. 05. 2019 a zo dňa 14. 08. 2019). Za nepravdivé a účelové označil žalobca aj tvrdenie žalovaného, že mu dňa 17. 10. 2018 ponúkol pracovnú pozícia „Gastro Specialist“ (emailom – internal vacancy), keď túto ponuku neprijal, keďže na túto pozíciu nijak nereflektoval, nakoľko aj samotní svedkovia navrhnutí žalovaným potvrdili, že nešlo o pozíciu ponúknutú žalovaným výlučne jemu, ale len oznámením žalovaného o voľnom pracovnom mieste (tzv. inzerovanie voľného pracovného miesta pre všetkých zamestnancov), pričom sám žalovaný potvrdil, že ak by aj na túto ponuku reagoval, tak bolo len na posúdení príslušného vedúceho pracovníka, či ho na túto pozíciu príjme, keď uvedené potvrdila vo svojej výpovedi personálna riaditeľka žalovaného na pojednávaní dňa 10. 06. 2021 a aj štatutárny orgán žalovaného, F. L. vo svojom výsluchu. Poukázal na to, že Zákonník práce uvádza ponukovú povinnosť zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce negatívnym vymedzením, t. j. nemožnosťou zamestnávateľa dať výpoveď, ak nemá možnosť ďalej ho zamestnávať, čím neobstojí tvrdenie žalovaného o ponúknutí inej vhodnej práce, nakoľko ponuka inej vhodnej práce je právnou teóriou definovaná ako právny úkon zamestnávateľa s tým, že z uvedených svedeckých výpovedí a tvrdenia štatutárneho orgánu žalovaného je zrejmé, že ani nemal v úmysle ponúknuť mu toto pracovné miesto a je zrejmé, že ponúkal toto pracovné miesto všetkým zamestnancom a v prípade, ak by sa aj o toto miesto uchádzal, tak by musel prejsť interným výberovým procesom, a len podľa posúdenia vedúceho zamestnanca by bolo rozhodnuté, či žalovaný ho na toto miesto prijme, a preto takéto konanie (ktoré je možné prirovnať k zverejneniu voľného miesta na nástenke v kantíne zamestnávateľa alebo na inzertnom portáli) nemôže byť považované za splnenie hmotnoprávnych podmienok pre ukončenie jeho pracovného pomeru.

Bod 6: Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie ...  potvrdil ...

Bod 13:

... Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, to znamená, musí tvrdiť a preukázať, že zamestnancovi pred daním výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu, resp. tvrdiť a dokázať, že ponuková povinnosť objektívne neexistovala. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky splnenia jeho ponukovej povinnosti určujúce zistenie, či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil a preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami. Splnenie bremena tvrdenia na strane zamestnanca zasa predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste jeho výkonu práce voľné.

Bod 16: V posudzovanej veci bolo rozhodujúce, či si žalovaný voči žalobcovi splnil ponukovú povinnosť v zmysle citovaného ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom súd prvej inštancie v odôvodnení napadnutého rozsudku správne uzavrel, že splnenie ponukovej povinnosti je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, splnenie ktorej ešte pred daním výpovede musí v konaní preukázať zamestnávateľ (žalovaný). Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním výpovede prechod na inú pre neho vhodnú prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková povinnosť a výpoveď je preto neplatná. Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno i jeho kvalifikácii. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec schopný vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti i kvalifikáciu vykonávať, pričom vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ ju nemôže získať predchádzajúcou prípravou.

Bod 17: Podstata odvolacej argumentácie žalovaného spočíva v tvrdení, že si ponukovú povinnosť voči žalobcovi pred vypovedaním pracovného pomeru splnil doručením emailu zo dňa 17. 10. 2018, teda písomnej ponuky voľného pracovného miesta gastro špecialistu, manažéra gastronómie, ktorý by bol zodpovedný za zabezpečenie optimalizovanie gastronomického sortimentu, avšak žalobca na ponuku nereagoval.

Bod 18: Právna úprava splnenia ponukovej povinnosti ako materiálnej podmienky platnosti výpovede vyžaduje, aby zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z časového hľadiska ešte predtým, ako pristúpi k výpovedi, t. j. zamestnávateľ musí myslieť predovšetkým na to, aby bol v prípade sporu o neplatnosť výpovede schopný splnenie ponukovej povinnosti preukázať, pričom okrem obligatórnych časových a obsahových kritérií musí zvažovať aj formu ponuky ďalšieho zamestnávania. Zákon neupravuje spôsob, akým je nutné ponuku vykonať, keď nenamieta ani ústnu ponuku.

Bod 19: Odvolací súd sa v celom rozsahu stotožnil so správnym právnym záverom súdu prvej inštancie, že doručenie emailu všetkým zamestnancom dňa 17. 10. 2018, v ktorom žalovaný prostredníctvom svojej zamestnankyne oznámil voľné pracovné miesto gastro špecialistu, nie je splnením ponukovej povinnosti, a na zdôraznenie správnosti tohto záveru dodáva, že okrem toho, že je zamestnávateľ povinný pred daním výpovede dostatočne určiť vymedzenie druhu ponúkanej práce, je povinný zdôrazniť, že ide o ponuku pred daním výpovede, a preto mail, ktorý adresoval žalovaný všetkým svojim zamestnancom, ktorým im oznámil existenciu voľného miesta, nie je možné považovať za splnenie ponukovej povinnosti vo vzťahu k žalobcovi, ktorému dal žalovaný výpoveď z pracovného pomeru.

Bod 20. K námietke žalovaného v podanom odvolaní, že súd prvej inštancie nesprávne právne posúdil hmotnoprávnu podmienku výpovede, teda ponuku inej vhodnej práce tým, že žiadal preukázanie odmietnutia ponúkanej práce žalobcom, odvolací súd uvádza, že prvoinštančný súd správne poukázal na to, že na platnosť výpovede sa od zamestnávateľa v spore vyžaduje, aby uniesol dôkazné bremeno nielen v otázke splnenia ponukovej povinnosti, ale je povinný aj preukázať, že zamestnanec ním ponúknuté miesto pred daním výpovede odmietol.

Pozn. autora: Súd teda povedal, že splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, to znamená, musí tvrdiť a preukázať, že zamestnancovi pred daním výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu, resp. tvrdiť a dokázať, že ponuková povinnosť objektívne neexistovala. V tomto prípade zamestnávateľ tvrdil, že si ponukovú povinnosť splnil zaslaním e-mailu, v ktorom ponúkal voľné pracovné miesto všetkým zamestnancom. Súd dospel k záveru, že v tomto prípade nejde o ponukovú povinnosť, v podstate ide len o inzerciu voľného miesta, na ktoré môže reagovať každý zamestnanec a zamestnávateľ si vyberie. Súd sa vyslovil, že zamestnávateľ musí uniesť dôkazné bremeno nielen v otázke splnenia ponukovej povinnosti, ale je povinný aj preukázať, že zamestnanec ním ponúknuté miesto pred daním výpovede odmietol.

Inou by nepochybne bola situácia, ak by zamestnávateľ mal toto jedno miesto, pričom by prepúšťal viac zamestnancov a ponúkol by ho jednému zamestnancovi, ktorého by preradil alebo by ho ponúkol viacerým zamestnancom, a z nich by si vybral zamestnanca, ktorého preradí. V takom prípade by však uvedené malo charakter ponuky a prijatia/odmietnutia ponuky.