Ponuková povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru

Pri ukončovaní pracovných pomerov výpoveďou má zamestnávateľ pri niektorých z výpovedných dôvodov (napríklad: z dôvodu organizačných zmien, z dôvodu nesplnenia predpokladov na výkon dohodnutej práce, z dôvodu straty spôsobilosti na výkon doterajšej práce pre chorobu z povolania atď.) zo zákona [§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] povinnosť ponúknuť svojmu zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste jeho doterajšieho výkonu práce.

Všeobecne k ponukovej povinnosti zamestnávateľa, pojem „iná vhodná práca“

Pojem „iná vhodná práca“ treba vykladať extenzívne. Môže teda ísť o akúkoľvek inú voľnú pracovnú pozíciu u zamestnávateľa na nižšej, prípadne horšie platenej pracovnej pozícii.

Podľa odborného výkladu a judikatúry pôjde aj o prácu, na ktorú zamestnanec musí absolvovať krátke zaškolenie.

Povinnosť ponúknuť inú vhodnú prácu má zamestnávateľ len vtedy, ak ju má k dispozícii. Iná vhodná práca by mala byť zamestnancovi ponúknutá ešte pred doručením výpovede. Výpoveď je bez ponúknutia inej vhodnej práce neplatná.

Realizácia ponukovej povinnosti nie je podrobne upravená v Zákonníku práce. Pre zamestnávateľa v praxi je preto vhodné si ponukovú povinnosť splniť v písomnej podobe, aby vedel jej splnenie preukázať. 

Zamestnanec v praxi podpíše dokument, v ktorom potvrdí, že nemal záujem o ponúknutú inú vhodnú prácu. Zamestnávateľ sa tak vyhne dôkaznej núdzi v prípadom súdnom spore. 

Iná vhodná práca sa musí nachádzať v mieste doterajšieho výkonu práce. Dôležité je vymedzenie miesta výkonu práce v pracovnej zmluve. Napríklad ak by ako miesto výkonu práce bolo dohodnuté mesto Bratislava, iná vhodná práca sa môže nachádzať v druhej pobočke zamestnávateľa v inej mestskej časti. 

V praxi zamestnávateľov je bežný postup oboznámenia zamestnanca s nadbytočnosťou, ponúknutie skončenia pracovného pomeru dohodou a v prípade, že k dohode nepríde, tak predloženie zoznamu voľných pracovných pozícií spolu s ich popisom a mzdou.

Pokiaľ si zamestnanec v danom okamihu žiadnu ponúkanú voľnú pozíciu nevyberie, zamestnávateľ mu doručuje výpoveď.

Najvyšší súd SR sa vo svojich doterajších rozhodnutiach nezaoberal časovou súslednosťou medzi ponukou voľného pracovného miesta a rozhodnutím o jeho prijatí alebo neprijatí. Vyššie uvedená prax nie je ani v rozpore so znením zákona a jeho výkladom.   

Skutkové okolnosti rozsudku Krajského súdu Prešov z 11. 3. 2014 sp. zn. 6CoPr/2/2014

Krajský súd Prešov vydal ešte 11. 3. 2014 rozsudok (Rozsudok Krajského súdu Prešov z 11. 3. 2014 sp. zn. 6CoPr/2/2014), ktorým sa vyjadril ku spôsobu realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa pri doručovaní výpovede.

V predmetnom rozsudku síce išlo o štátneho zamestnanca, ktorému služobný úrad (zamestnávateľ) oznámil, že chce ukončiť jeho štátnozamestnanecký (pracovný) pomer a relevantným bol v tom čase platný a účinný zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe, ale princíp ponukovej povinnosti voľného pracovného miesta platí aj v zákone o štátnej službe č. 55/2017 Z. z. a rovnaký princíp sa uplatňuje aj v Zákonníku práce.

Zamestnancovi bola najprv ponúknutá dohoda o skončení pracovného pomeru. Následne mu bola predložená výpoveď, ktorú chcel zamestnávateľ zamestnancovi hneď aj doručiť. Zamestnancovi boli rovno ponúknuté aj voľné pracovné miesta, ktoré po krátkej telefonickej porade s manželkou odmietol. Zamestnanec neskôr žaloval svojho zamestnávateľa o neplatnosť skončenia štátnozamestnaneckého (pracovného) pomeru.

Právny názor Krajského súdu Prešov vo vzťahu k spôsobu realizácie ponukovej povinnosti

Podľa Krajského súdu v Prešove sa zamestnanec opísaným konaním zamestnávateľa dostal pod tlak a nemohol si slobodne vybrať inú vhodnú prácu.

Výkon ponukovej povinnosti zamestnávateľa bol podľa súdu v rozpore s dobrými mravmi cit. odôvodenia „postup žalovaného navrhujúc voľné pracovné miesto dostávajúc zamestnanca pod tlak odvolací súd hodnotí za neprijateľný, dehonestujúci zamestnanca a odporujúci základným hodnotovým pravidlám“.

Zamestnanec bol ďalej podľa názoru súdu prekvapený a vo vypätom psychickom stave tak dospel k unáhlenému rozhodnutiu.

Krajský súd ako odvolací súd nemení právny názor vyslovený prvostupňovým súdom po kasačnom rozhodnutí, že „vzhľadom na mimoriadne závažné následky rozhodnutia zamestnanca, či prijme alebo neprijme voľné pracovné miesto, je neprijateľné, aby sa jeho odpoveď očakávala po oboznámení sa s organizačným pokynom tzv. ,,na počkanie“. Žalobca sa vyjadril, že by po zrelej úvahe, a teda nielen po telefonickom rozhovore s manželkou, voľné miesto zobral.“

Súd rozhodol, že pracovný pomer bol skončený neplatne.

Vplyv na ďalšiu rozhodovaciu prax 

Ak by zamestnávateľ skutočne nemohol splniť svoju ponukovú povinnosť „na počkanie“ a musel dať zamestnancovi dlhšiu lehotu – viac dní na rozmyslenie, môže to spôsobiť rôzne komplikácie hlavne na strane zamestnávateľa.

Napriek skutočnosti, že zamestnávateľ je považovaný za silnejšiu stranu v pracovnoprávnom vzťahu, nie je správne už tak relatívne prísnu ponukovú povinnosť ďalej sprísňovať.

Zamestnanec ako osoba spôsobilá na právne úkony by mal dokázať prijať rozhodnutie, pokiaľ má možnosť situáciu telefonicky konzultovať a premyslieť si svoje rozhodnutie bez toho, aby opúšťal pracovisko a potreboval na rozhodnutie niekoľko dní.

Zamestnávateľ nemá žiadnu páku na zamestnanca, ktorý počas rozhodovania sa o prijatí ponúkanej voľnej pozície zostane práceneschopný. V prípade, že zamestnávateľ rozväzuje pracovný pomer s viacerými zamestnancami a má viacero voľných pozícií, môže prísť k situácii, keď po uplynutí času na rozmyslenie už existuje iná skladba voľných pozícií.

Záver

Ideálnou cestou by bola presnejšia úprava realizácie ponukovej povinnosti v Zákonníku práce. Jednotlivé aspekty tohto inštitútu by tak neboli ponechané len na súdny výklad. Zamestnávateľ by sa potom nedostával do nebezpečenstva neúmyselne neplatne skončeného pracovného pomeru.