Dohoda o vykonaní práce

 

Povaha dohody o vykonaní práce

Z ustanovenia § 223 ods. 1 a § 226 ZP vyplýva, o aký zmluvný typ ide v prípade dohody o vykonaní práce, na aké účely ho možno uzatvoriť.

Pri dohode o vykonaní práce ide o prácu vymedzenú výsledkom. Zamestnanec vykoná konkrétne určenú pracovnú úlohu a zamestnávateľ tento výsledok preberie. V princípe zamestnanec je teda zaviazaný na výsledok.

Výsledok by mal byť stanovený jeden (ušitie jedných šiat, poprípade kolekcie šiat na základe jedného zadania na začiatku), nie však opakovane (pravidelné šitie šiat na základe opakovaných pokynov zamestnávateľa). K tomuto jednému výsledku môže viesť aj sled rôznych krokov (úloha môže byť plnená aj po častiach – pozri § 226 ods. 4 ZP). V prípade dohody o vykonaní práce je dôležitý výsledok, ktorý sa má v určitom čase dosiahnuť.

 

Forma dohody o vykonaní práce

V prípade dohody o vykonaní práce zákon ustanovuje, čo má dohoda obsahovať (§ 226 ods. 2 ZP), že táto dohoda sa uzatvára písomne a nie je uvedené, že zamestnávateľ má jedno písomné vyhotovenie dohody vydať zamestnancovi.

Dohoda o vykonaní práce musí mať písomnú formu pod sankciou neplatnosti (prvá veta § 226 ods. 2 ZP). Ohľadom doložky neplatnosti možno odkázať na § 17 ods. 2 ZP, t. j. že nedodržanie písomnej formy spôsobuje neplatnosť tejto dohody.

Zákonník práce v § 226 ods. 2 tretia veta stanovuje, že: „písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce“. Ide o kalendárny deň. Zákonník práce priamo nestanovuje sankciu neplatnosti za uzavretie dohody v deň začatia výkonu práce pred samotným začatím výkonu práce.

Napríklad: Dohoda o vykonaní práce účinná od 1. 6. 2020 musí byť uzatvorená najneskôr 31. 5. 2020.

Podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce

Zákonník práce v § 226 ods. 2 druhá veta vymedzuje podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce, pričom je použité spojenie „musí byť vymedzená.“ Uvedené znamená, že v prípade absencie jednej z týchto náležitostí by dohoda o vykonaní práce nebola platne uzatvorená.

V dohode musí byť:

1. vymedzená pracovná úloha,
2. dohodnutá odmena za vykonanie práce,
3. stanovená doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať,
4. uvedený rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Medzi podstatné náležitosti dohody o vykonaní práce nepatrí ani splatnosť odmeny (pozri aj § 226 ods. 4 ZP, ako aj § 223 ods. 2 ZP), ani miesto výkonu práce.

 

Pracovná úloha

Vymedzená pracovná úloha predstavuje výsledok vykonanej práce (ušitie šiat, pokosenie trávnika, natretie plota, poskladanie zariadenia, vypracovanie rešerší, analýzy – nesmie však spadať pod autorský zákon, spracovanie podkladov a ich prezentácia, jednorazové spracovanie účtovníctva, dochádzky, vykonanie inventarizácie tretími osobami). Pracovná úloha musí byť dostatočne vymedzená/konkrétna, aby mohlo byť určené, aká úloha má byť vykonaná – čo je dohodnutým výsledkom, za ktorý sa vyplatí odmena. Neurčito vymedzená úloha môže mať za následok neplatnosť dohody o vykonaní práce.

Dohoda o vykonaní práce je de facto pracovnoprávnou formou zmluvy o dielo. Výsledok (dielo) je predmetom, ktorý zamestnanec musí dosiahnuť, za jeho dosiahnutie sa platí odmena, t. j. odmena sa neplatí za fakt vykonávania práce (kde neuspokojivé plnenie pracovných úloh má vplyv napr. na osobný príplatok zamestnanca, na výšku výkonnostnej zložky, môže viesť ku skončeniu pracovného pomeru). Výsledok sa má dosiahnuť do dohodnutej doby, ak sa nedosiahne, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť. Ak sa výsledok dosiahne, ale nezodpovedá dohodnutým podmienkam, zamestnávateľ môže po prerokovaní so zamestnancom odmenu primerane znížiť. (Pozn.: V dohode má byť dohodnuté ako.)

Z tohto hľadiska je zjavné, že ak sa v dohode o vykonaní práce namiesto pracovnej úlohy (výsledku, „diela“) dohodne priebežný výkon druhovej práce, zamestnávateľ má problém nájsť spôsob, ako takýto pracovnoprávny vzťah skončiť.

 

Odmena z dohody o vykonaní práce, splatnosť a vyplatenie

Podstatnou náležitosťou dohody o vykonaní práce je odmena za vykonanie práce (odmena musí byť dostatočne vymedzená/konkrétna vo vzťahu k výsledku).

Z dohody o vykonaní práce musí jednoznačne vyplývať, že sa platí za výsledok, nie za druhovo vykonávanú prácu.

Napríklad: V dohode bude vymedzený výsledok, čas potrebný na jeho dosiahnutie, napr. 80 hodín, a celková odmena za výsledok, napr. 600 eur.

Sporné je, ak sa v dohode o vykonaní práce:

• dohodne napr. trvanie dohody od 1. 7. do 31. 12. a zároveň sa dohodne len mesačná odmena, ale nie odmena za celkový výsledok,
• dohodne kombinácia rozsahu práce v hodinách a hodinovej mzdy, ale platenie zamestnanca po mesiaci – pravidelne bez väzby na určenie odovzdávania časti výsledkov; mesačná odmena symbolizuje platenie za periodicitu práce.

Napríklad:

Dohoda o vykonaní práce je uzavretá na 320 hodín. Zamestnávateľ prácu organizuje tak, že práca sa vykonáva cca 20 hodín týždenne 16 týždňov (4 mesiace). Zamestnávateľ zamestnancovi platí odmenu 400 eur mesačne. Z tohto hľadiska tu chýba väzba odmeny za výsledok alebo ako „preddavok“ za čiastočne splnenú časť úlohy, ktorá sa odovzdala. Je zjavné, že zamestnanec je vyplácaný vo väzbe na časovú jednotku – mesiac.

Sporné je aj dohodnutie hodinovej odmeny, ak nie je dohodnutá celková odmena, aj keď tu sa z celkového plánovaného počtu hodín dá odvodiť, aká bude odmena. To však platí, ak je rozsah práce dohodnutý fixne, napr. 100 hodín. Ak je rozsah dohodnutý maximálne na 350 hodín v kalendárnom roku a hodinová odmena 5 eur, nie je jasné, aká je celková odmena za vykonanie práce.

Príklad:

Zamestnávateľ dohodol so zamestnancom odmenu vo výške 600 eur za 150 hodín práce. Je dodržaný zákon o minimálnej mzde ? V roku 2020 je hodinová minimálna mzda 3,333 eura.

Na dohodnutie odmeny sa vzťahuje § 119 ods. 1 ZP a zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. V prepočte teda hodinová mzda nesmie byť pri porovnaní počtu hodín a výšky odmeny nižšia, ako je minimálna mzda. V tomto prípade je uvedená podmienka splnená (600 eur : 150 h = 4 €).

Prepočet na mesačnú minimálnu mzdu je bezpredmetný, pretože v prípade dohody o vykonaní práce je mesačná odmena bezpredmetná, navyše výpočet mesačnej minimálnej mzdy sa viaže pri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín a hodinová minimálna mzda sa prerátava ako mesačná minimálna mzda/174 hodín.

Doba trvania dohody o vykonaní práce

V dohode o vykonaní práce sa dohodne doba, v rámci ktorej sa má úloha vykonať (určenie času, napr. 31. 12., dokedy najneskôr je povinnosť úlohu vykonať a v princípe aj odovzdať ako celok, pričom jednotlivé časti pracovnej úlohy možno odovzdávať aj priebežne, keďže podľa § 226 ods. 4 ZP časť odmeny môže byť splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy, ktorú si strany určia, resp. dohodnú – čo je to časť pracovnej úlohy a kedy sa odovzdáva).

Zákon po novele účinnej od 1. 7. 2014 vymedzuje maximálnu dobu trvania dohody o vykonaní práce, t. j. aj maximálnu dobu, dokedy sa môže dohodnúť vykonanie práce. Zákon ustanovuje, že dohodu možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov.

Napríklad: Dohoda sa uzavrie od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020. Nejde však o kalendárne mesiace, takže sa dohody môžu uzatvoriť napr. od 1. 9. 2020 do 31. 8. 2021 alebo napr. od 15. 7. 2020 do 14. 7. 2021 atď.

Ročný rozsah práce na jednu dohodu o vykonaní práce je 350 hodín. Z uvedeného možno odvodiť aj maximálny rozsah práce.

Opätovné uzatvorenie dohody o vykonaní práce

Zo Zákonníka práce možno odvodiť, že dohoda o vykonaní práce sa môže opätovne uzatvoriť medzi tými istými zmluvnými stranami. Musí byť splnená výnimočnosť a ísť o úlohu vymedzenú výsledkom. Rozsah hodín z takejto dohody sa však bude v kalendárnom roku u zamestnávateľa spočítavať.

Napríklad: Dohoda o vykonaní práce bola uzatvorená od 1. 1. 2019 do 31. 12. 2019. Na ten istý výsledok (resp. pokračovanie v ňom) sa uzatvorí dohoda o vykonaní práce od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2019. V tomto prípade možno uvažovať aj o obchádzaní zákona vo väzbe na ustanovenú maximálnu dobu trvania takejto dohody.

 

Rozsah práce (pracovnej úlohy)

Z hľadiska Zákonníka práce priamo nevyplýva, že sa za každých okolností musí dohodnúť rozsah práce (pracovnej úlohy). Má to byť len vtedy, ak rozsah práce (pracovnej úlohy) nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. V praxi však takéto situácie nastávajú zriedkavo. V praxi inšpekcia práce zvykne kontrolovať vymedzenie rozsahu práce (pracovnej úlohy) v hodinách (aj vo väzbe na dodržanie limitu 350 hodín v kalendárnom roku).

Podľa § 226 ods. 1 ZP rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku.

Napríklad: Do úvahy možno zobrať aj možnosť rozdelenia úlohy, napríklad október 2019 až február 2020 – 350 hodín v roku 2019 a 350 hodín v roku 2020. Tomu musí zodpovedať aj reálny stav (a teda ani evidencia vykonanej práce nemôže presahovať v jednom roku 350 hodín). Z tohto hľadiska Zákonník práce neobsahuje obmedzenie. V praxi sa však skôr uzatvoria dve dohody. Potom sa však môže objaviť otázka, či sa odovzdajú aj dva výsledky.

Rozsahu potrebnej práce by malo zodpovedať aj zadanie úlohy, t. j. ak na vykonanie práce v skutočnosti nestačí 350 hodín v kalendárnom roku (napr. sa navýši odmena, ale zamestnanec bude pracovať viac), ide o porušenie Zákonníka práce.

Príklad:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o vykonaní práce od 1. 1. 2020 do 30. 4. 2020 v rozsahu 200 hodín. V akom rozsahu môže uzatvoriť so zamestnancom ďalšiu dohodu o vykonaní práce?

Podľa § 226 ods. 1 ZP sa do rozsahu práce započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce (spočítavajú sa hodiny z týchto dohôd u jedného zamestnávateľa, resp. za istých okolností aj u právneho nástupcu). Uvedené platí bez ohľadu na to, či ide o dohodnutie iného výsledku práce.

Príklad:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o vykonaní práce od 1. 1. 2020 do 30. 6. 2020 v rozsahu 200 hodín. Práca sa však stihla vykonať za 150 hodín. Znamená to, že v ďalšej časti kalendárneho roka má k dispozícii 200 hodín alebo 150 hodín?

V tomto prípade sa možno domnievať, že rozhodujúci je skutočný rozsah výkonu práce.

Príklad:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o vykonaní práce od 1. 1. 2020 do 31. 8. 2020 v rozsahu 350 hodín. Práca sa však nestihla vykonať v dohodnutej dobe. Zamestnávateľ od dohody odstúpil (od začiatku). Zamestnanec vykonal prácu v rozsahu 300 hodín. Vzhľadom na nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily zamestnávateľ v októbri zvažuje uzatvorenie dohody o vykonaní práce v rozsahu 100 hodín. Keďže od dohody sa odstúpilo od začiatku, započíta sa v kalendárnom roku 2020 z tejto dohody 300 hodín/350 hodín alebo 0 hodín?

V tomto prípade sa možno domnievať, že rozhodujúci je skutočný rozsah výkonu práce bez ohľadu na to, že došlo k odstúpeniu od dohody. V opačnom prípade by zamestnávateľ uzatváral v priebehu roka niekoľko dohôd, od ktorých by akože odstupoval, a tým by obchádzal zákon.

 

Dve súbežné dohody o vykonaní práce

Príklad:

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dohodu o vykonaní práce od 1. 1. 2020 do 30. 6. 2020 v rozsahu 200 hodín – na vykonanie úlohy. Môže uzatvoriť so zamestnancom paralelne ďalšiu dohodu o vykonaní práce na vykonanie inej úlohy?

V princípe Zákonník práce neobmedzuje dohodnutie dvoch súbežných dohôd o vykonaní práce, ak sa dodrží celkový rozsah 350 hodín v kalendárnom roku. Technicky je jedno, či ide o dohody, ktoré nasledujú za sebou alebo súbežne. Musí však ísť o výnimočnosť uzatvorenia takejto dohody, t. j. dohodami sa nemôže nahrádzať pracovný pomer.

V prípade prevodu zamestnávateľa je rozhodujúci stav v čase prevodu, t. j. či je osoba zamestnancom zamestnávateľa v čase prevodu podniku. Ak áno, z hľadiska dohody o vykonaní práce ide o toho istého zamestnávateľa. Ak nie, ide o dvoch rozdielnych zamestnávateľov.

 

Zmena dohody o vykonaní práce

V prípade dohody o vykonaní práce Zákonník práce priamo neuvádza zmenu takejto dohody. Uvedené vyvoláva právnu otázku o možnosti zmeny dohody. Na dohody sa však vzťahuje prvá časť Zákonníka práce a cez ňu aj všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Z hľadiska praxe nie je logické, že by právo umožnilo dohodnúť novú dohodu a pôvodnú skončiť, pričom nová dohoda, ktorá nadväzuje na tu pôvodnú, technicky môže znamenať len predĺženie jej trvania (čo by pri pracovnom pomere bolo predĺženie pracovného pomeru) alebo len zmenu niektorých dohodnutých podmienok. Z tohto hľadiska je zrejmé, že v prípade potreby si zmluvné strany môžu dohodnúť aj zmenu dohody, a teda že dohoda bude napr. obsahovať väčší alebo menší rozsah práce, môže sa skrátiť alebo predĺžiť doba trvania dohody v súlade s podmienkami § 223 – § 228a ZP.

Ak bola dohoda o vykonaní práce dohodnutá od 1. 1. do 31. 12., práca sa má v tomto čase vykonať. Zákon neumožňuje predĺženie doby trvania pracovnoprávneho vzťahu na dohodu o vykonaní práce nad 12 mesiacov na dokončenie práce. Možno sa domnievať, že ak práca nie je úplne vykonaná, znamená to, že sa nedosiahol dohodnutý výsledok (pracovná úloha). Nová dohoda o vykonaní práce na dopracovanie výsledku môže byť vnímaná aj ako obchádzanie pravidla po 12 mesiacoch. Zákon stanovuje, že dohoda o vykonaní práce je zameraná na výsledok, na ten je určených najviac 12 mesiacov. Ak sa výsledok dosiahne za 12 + 6 mesiacov, je technicky jedno, či sa dohoda uzatvorí na 18 mesiacov (t. j. predĺžením, čo nie je v súlade so zákonom) alebo novou dohodou (výsledok takéhoto postupu je identický, t. j. rovnaká práca trvala spolu 18 mesiacov). Zákonník práce už nedáva voľnosť v „neobmedzenom“ dohodnutí dĺžky doby trvania, ani v „predpokladanom“ rozsahu práce, t. j. možnosť dohodnutia predpokladaného rozsahu do 350 hodín v kalendárnom roku, a potom jeho prípadné navýšenie, ak sa predpoklad nepotvrdil.

Na porovnanie pri zmluve o dielo zo zmluvných podmienok podľa zákona vyplýva, čo môže zmluvná strana v tejto situácii urobiť. Keďže v prípade občianskoprávnych vzťahov sa nechráni slabšia zmluvná strana (zamestnanec) – právne predpisy neustanovujú maximálnu dĺžku trvania vzťahu. Na účely „diela“ v pracovnoprávnych vzťahoch je však táto maximálna doba trvania ustanovená.

 

Skončenie dohody o vykonaní práce

Skončenie dohody o vykonaní práce môže nastať:

1. splnením – odovzdaním výsledku práce a prevzatím zamestnávateľom (to platí, aj keď zamestnávateľ odmietne prevziať výsledok – otázku kvality práce možno riešiť podľa § 226 ods. 4 ZP – zníženie odmeny podľa dohodnutých podmienok),
2. smrťou zamestnanca,
3. odstúpením od dohody,
4. dohodou zmluvných strán (zmluvné strany sa musia dohodnúť, ako sa vysporiadajú s časťou vykonanej práce),
5. uplynutím času.

 

Skončenie dohody o vykonaní práce odovzdaním práce v dohodnutej dobe

Dohoda sa spravidla skončí vykonaním práce (a odovzdaním výsledku) v dohodnutej dobe. V praxi sa dohoda o vykonaní práce skončí dňom, keď uplynie doba, do ktorej sa mala práca vykonať, keďže doba býva dohodnutá fixne, napr. dohoda o vykonaní práce je uzatvorená od 1. 1. do 31. 3.

Za úvahu však stojí aj názor, že ak sa má dohodnúť „doba, do ktorej sa má práca vykonať“ a úloha sa vykonala (už v plánovanom rozsahu alebo postačoval menší rozsah práce) napr. do 28. 2. (vtedy sa odovzdal výsledok práce), vtedy by sa mal skončiť aj právny vzťah založený touto dohodou, keďže zamestnanec prácu vykonal (zamestnanec má ešte odovzdať výsledok práce, ale to sa už nepovažuje za výkon práce, avšak je možné uvažovať aj o tom, že dohodu – resp. povinnosť zamestnanec splnil vykonaním a odovzdaním práce). Na rozdiel od druhovo určených zmlúv/dohôd, kde sa vyžaduje/dohodne opakovanosť vykonávania práce do skončenia určenej doby (dňa). Ak sa práca odovzdala 28. 2., do 31. 3. sa už neočakáva žiadna práca (technicky možno počítať aj s opravami práce – chybný výsledok, ktoré však Zákonník práce výslovne neuvádza, t. j. ani nerieši, o aký výkon práce ide – na porovnanie aj pri pracovnom pomere bol vypustený § 127 ZP, ktorý sa týkal chybnej práce).

Zákonník práce ešte ustanovuje, že zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť, ak sa nevykonala v dohodnutej dobe, t. j. napr. do 31. 3. bolo požadované odovzdanie výsledku, tento však nebol odovzdaný. Zamestnávateľ teda môže odstúpiť od dohody. V praxi však takáto situácia nastane zriedkavo, keďže dohody bývajú dohodnuté do konkrétneho dátumu, napr. do 31. 3., a vtedy sa končia. Odstúpenie zamestnávateľa od dohody by mohlo byť od začiatku. Keďže práca nebola odovzdaná ako celok v dohodnutej dobe, zamestnávateľ už nemá záujem na výsledku tejto práce (napr. preklad textu 10 strán sa nestihol do určitého času, keď ho bolo potrebné použiť, pre zamestnávateľa nedáva zmysel mať k dispozícii preklad 5 strán textu).

Otázka odovzdania práce, ktoré je už hotová, môže v praxi nastať aj po skončení dohody, napr. 31. 3. sa skončila doba trvania dohody a 3. 4. sa iba odovzdá výsledok. Takýto postup, hoci praktický, sa môže ukázať ako problematický, keďže v čase odovzdávania výsledku už právny vzťah netrvá, a teda vzniká otázka, do akej miery je bývalý zamestnanec viazaný pokynmi, inštrukciami bývalého zamestnávateľa v tomto čase.

Keďže ide o skončenie uplynutím dohodnutej doby vo väzbe na vykonanie práce a jej odovzdanie, Zákonník práce nevyžaduje žiadny konkrétny rozväzovací úkon. V praxi by si však zamestnanec mal dať potvrdiť, že zamestnávateľovi pracovnú úlohu (výsledok) odovzdal a že zamestnávateľ túto pracovnú úlohu (výsledok) prevzal.

Zákonník práce neobsahuje detaily procesu preberania práce. Z prebrania práce automaticky nemusí vyplývať, že zamestnávateľ súhlasí, že sa práca vykonala za dohodnutých podmienok. Dohoda o vykonaní práce môže teda obsahovať aj určitý čas (lehotu, termín), dokedy zamestnávateľ má dať vyjadrenie. Jednou z foriem je aj prerokovanie otázky zníženia odmeny – § 226 ods. 4 ZP.

 

Skončenie dohody o vykonaní práce na základe dohody zmluvných strán

Zmluvné strany sa vždy môžu dohodnúť, že skončia pracovnoprávny vzťah založený dohodou o vykonaní práce ich vzájomnou dohodou. Zákon takúto situáciu priamo neuvádza, t. j. neuvádza ani pravidlá ohľadom toho, aká odmena zamestnancovi patrí pri odovzdaní len časti práce (napr. toho, čo stihol urobiť pred skončením dohody, to, čo odovzdal ako splnenie čiastkovej úlohy a čo zamestnávateľ vie upotrebiť). Za istých okolností možno uvažovať o analógii s § 226 ods. 5 ZP, t. j. že: „Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.“ Keďže však ide o dohodu o skončení, je na dohode zmluvných strán, ako sa v tejto veci dohodnú.

Pri posudzovaní tejto situácie vyvstáva aj ďalší problém. Ustanovenie § 222 ZP o bezdôvodnom obohatení (hoci ide o pravidlo všeobecnej povahy) sa priamo nevzťahuje na dohody.

V tomto prípade sa pracovnoprávny vzťah končí k dohodnutému dňu. Zákonník práce dohodu o skončení nevymedzuje, a teda nevymedzuje ani formu. Možno sa domnievať, že táto forma má byť z dôvodu preukázania (ako aj z dôvodu, že samotná dohoda o vykonaní práce musí byť písomná, inak je neplatná) v písomnej forme.

Vypovedanie/okamžité skončenie právneho vzťahu založeného dohodou o vykonaní práce

Keďže v praxi v mnohých prípadoch dochádza k používaniu dohody o vykonaní práce na druhovo určené činnosti, a teda k nesprávnemu aplikovaniu Zákonníka práce, v praxi sa potom aj vyskytujú otázky, kedy bola takáto dohoda uzatvorená, napr. do konca príslušného kalendárneho roka, a v priebehu roka nastane potreba ju vypovedať (napr. už nie je práca, zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, porušuje pracovnú disciplínu – na nedostatky bol upozornený a nevie/nechce ich odstrániť).

V prípade dohody o vykonaní práce ide o prácu vymedzenú výsledkom. Po vykonaní práce a odovzdaní výsledku práce samotný pracovnoprávny vzťah končí. Podľa § 226 ods. 2 ZP je jednou z náležitostí dohody „doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.“

Príklad:

Zamestnávateľ mal uzatvorenú so zamestnancom dohodu o vykonaní práce – odpratávanie snehu od 1. 1. do 31. 12. Zamestnávateľ chce dohodu vypovedať, pretože tvrdí, že už prácu nevie prideľovať alebo zamestnanec opakovane porušuje pracovnú disciplínu, hoci bol na to upozornený.

V princípe táto dohoda sa má uzatvárať na práce, kde sa očakáva výsledok, t. j. ide o prácu vymedzenú výsledkom, nie o pravidelne sa opakujúce – druhovo určené práce (ako opakovaná činnosť v podobe odpratávania snehu, keď nasneží v určitom vymedzenom období). Zákonník práce nerieši otázku výpovede ani okamžitého skončenia, pretože v takomto prípade sa vypovedanie/okamžité skončenie právneho vzťahu založeného dohodou o vykonaní práce pred dokončením práce neočakáva. Zákon rieši len odstúpenie od dohody, ak zamestnanec nevykonal pracovnú úlohu v dohodnutej dobe.

Možno sa domnievať, že keďže zákon explicitne nestanovuje možnosť výpovede a ani možnosť okamžitého skončenia tejto dohody (na rozdiel od dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov – na porovnanie pozri § 228 ods. 2 ZP a § 228a ods. 3 ZP), možnosť jednostranného vypovedania/okamžitého skončenia nie je možná. Dohoda o vykonaní práce vykazuje mnohé zo znakov zmluvy o dielo (v zmysle Občianskeho zákonníka) a je v porovnaní s právnou úpravou Občianskeho zákonníka upravená v menšom rozsahu. Pri porovnaní so zmluvou o dielo (kde možno od dohody jednostranne len odstúpiť) je však zjavné, že charakter tejto dohody ani nemôže počítať s vypovedaním dohody s nejakou výpovednou dobou, pretože ide o zmluvu zameranú na výsledok, t. j. nedáva zmysel, aby osoba na základe jednostranného určenia pokračovala v dosahovaní výsledku ešte napr. 10 dní a potom odovzdala len čiastočný výsledok.

Keďže ide o zmluvu (dohodu) zameranú na výsledok, je zjavné, že otázka jednostrannej výpovede je v rozpore s charakterom takejto dohody (zmluvy). Možno síce uvažovať o dohodnutí možnosti vypovedania takejto dohody, t. j. že v dohode by boli aj dôvody pre výpoveď, ale takýto postup je skôr výnimočný a javí sa byť v rozpore s povahou činnosti vykonávanej na túto dohodu.

 

Odstúpenie od dohody o vykonaní práce

Zákonník práce umožňuje zmluvným stranám odstúpenie od dohody (zmluvy).

Podmienkou pre odstúpenie zamestnávateľa je, že sa pracovná úloha nevykonala v dohodnutej dobe.

V dohode má byť vymedzená „doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať“. Prvý deň na odstúpenie je deň nasledujúci po dni, keď sa práca mala odovzdať (vykonať a odovzdať). Zamestnávateľ nemôže od dohody odstúpiť, ak by neposkytol súčinnosť pri výkone práce a pri odovzdaní práce.

Podmienkou pre odstúpenie zamestnanca je skutočnosť, že nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky (napr. neuvoľnil mu miestnosť, kde sa má pracovná úloha vykonať, včas, aby úlohu mohol vykonať – napr. vymaľovanie, vypratanie; neposkytol mu pracovné prostriedky, podklady).V danom prípade môže požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla (vecná škoda napr. v podobe nákladov na tlač dokumentov a inej škody v podobe ušlého „zisku“, t. j. musel by preukázať, že mu ušiel „zisk“– odmena od iného subjektu, ak by nepodpísal dohodu s týmto zamestnávateľom, ale s iným zamestnávateľom, kde by prácu dokončil). Uvedené sa týka aj prípadu, keď zamestnanec už časť práce vykonal.

Zákonník práce nestanovuje (napr. ako stanovuje § 642 Občianskeho zákonníka pri zmluve o dielo: „Až do zhotovenia diela môže objednávateľ od zmluvy odstúpiť; je však povinný zaplatiť zhotoviteľovi sumu, ktorá pripadá na práce už vykonané, pokiaľ zhotoviteľ nemôže ich výsledok použiť inak a nahradiť mu účelne vynaložené náklady.“), ako postupovať, keď zamestnávateľ odstúpil od zmluvy a zamestnanec vykonal časť práce, výsledky ktorej môže zamestnávateľ upotrebiť.

Odstúpenie od dohody je možné aj za podmienok podľa § 19 ods. 1 ZP modifikovaného na účely dohôd.

Vo vzťahu k odstúpeniu judikatúra R 27/1980 uvádza, že: „ke skončení dohody o pracovní činnosti (Pozn.: Dá sa aplikovať aj na dohodu o vykonaní práce.) může také dojít odstoupením. Odstoupením se účinky dohody ruší od samého počátku, pokud si účastníci nic jiného nesjednali“. Na základe uvedeného teda odstúpenie malo mať účinky zrušenia zmluvy od samotného začiatku, t. j. ako keby dohoda ani nebola uzatvorená. Ide o § 48 ods. 2 OZ, podľa ktorého „odstúpením od zmluvy sa zmluva od začiatku zrušuje, ak nie je právnym predpisom ustanovené alebo účastníkmi dohodnuté inak“. K zvýšeniu právnej istoty je lepšie si v dohode o vykonaní práce dohodnúť účinky odstúpenia.

V dohode o vykonaní práce by sa mohla riešiť možnosť odstúpenia od tejto dohody v iných prípadoch, ako sú vymedzené v § 226 ods. 3 ZP, a mohlo by sa prípadne riešiť, či dohoda zanikne od začiatku alebo nie.

V tejto súvislosti treba uviesť, že právna úprava v Zákonníku práce je neúplná. Odstúpenie sa viaže len na skutočnosť, že pracovná úloha sa nevykonala v dohodnutej dobe, ale nie na to, že objednávateľ už nemá záujem na jeho dokončení, alebo na to, že už v priebehu realizácie je zjavné, že nebude dokončené riadne, včas (napr. nie sú dodržiavané pokyny zamestnávateľa na realizáciu).

Podľa § 642 ods. 1 OZ: „Až do zhotovenia diela môže objednávateľ od zmluvy odstúpiť; je však povinný zaplatiť zhotoviteľovi sumu, ktorá pripadá na práce už vykonané, pokiaľ zhotoviteľ nemôže ich výsledok použiť inak, a nahradiť mu účelne vynaložené náklady.”

Podľa § 642 ods. 2 OZ: „Objednávateľ je oprávnený odstúpiť od zmluvy aj vtedy, ak je zrejmé, že dielo nebude včas hotové alebo nebude vykonané riadne, a ak zhotoviteľ neurobí nápravu ani v poskytnutej primeranej lehote.“ V tomto prípade zamestnávateľ musí zvažovať analógiu (či už pri vymedzení obsahu dohody o vykonaní práce, alebo pri odstupovaní, ak ďalšie dôvody nie sú dohodnuté v dohode o vykonaní práce), nie však bez rizika, že odstúpi od dohody preto, že je zjavné, že pracovná úloha nebude vykonaná včas alebo riadne. Preto má význam tieto dôvody odstúpenia v dohode uviesť (hoci to tiež nie je bez rizika, keďže Zákonník práce o rozšírení dôvodov na odstúpenie nič nehovorí, ale možno argumentovať, že § 48 OZ sa vzťahuje na dohody).

Z uvedeného vyplýva:

1. od dohody možno zo zákona odstúpiť len v prípade § 226 ods. 3 ZP (pracovná úloha sa nevykonala v dohodnutej dobe; dohoda by sa zrušila od začiatku),
2. odstúpiť by bolo možné aj z dôvodov dohodnutých v dohode,
3. možno sa dohodnúť na skončení dohody.

V sumárnom judikáte R 27/1980 sa súd zaoberal otázkami dohody o vykonaní práce

• odstúpenie zamestnávateľa: Vtedajšie znenie § 238 ods. 2 ZP: „Dohoda o provedení práce končí tehdy, jestliže pracovník splnil pracovní úkol, který byl dohodou sjednán. Jestliže pracovní úkol není proveden ve sjednané lhůtě, může organizace od dohody odstoupit.“

Vo veci sp. zn. 6 C 384/78 Okresného súdu v Mladej Boleslavy sa zistilo, že žalobca uzavrel so žalovaným dohodu o vykonaní práce na výkop, položenie potrubia a zahrnutie zeminy s tým, že práce budú ukončené do 31. 12. 1977. Žalovaní vykonali len časť prác a ďalej nepracovali. Žalobca sa rozhodol od dohody odstúpiť, čo bolo žalovaným oznámené v liste zo dňa 2. 1. 1978. Zo spisu nie je zrejmé, že by v dohode bolo dohodnuté niečo iné, a preto došlo nepochybne k jej zrušeniu od počiatku. Vo veci bol schválený zmier, ktorým sa žalovaní zaviazali zaplatiť žalobcovi náhradu požadovanej škody.

• odstúpenie zamestnanca: Vtedajšie znenie zákona: „Pracovník může od dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol provést proto, že mu organizace nevytvořila sjednané pracovní podmínky.“

Vo veci sp. zn. 32 C 38/79 Okresného súdu v Ostrave žalobca tvrdil, že mu organizácia (zamestnávateľ) nevytvorila dohodnuté pracovné podmienky pre riadny výkon práce a že preto od dohody odstúpil. Domáhal sa náhrady škody vo výške doplatku dohodnutej odmeny. Súd prvého stupňa dospel k záveru, že pracovník (zamestnanec) mohol dohodnutú pracovnú úlohu splniť, pretože mu organizácia vytvorila pracovné podmienky potrebné na splnenie práce, vyplývajúce z dohody, a žalobu správne zamietol. Odvolací súd vo svojom potvrdzujúcom rozhodnutí uviedol, že žalobca nedôvodne odstúpil od dohody, pretože organizácia mu vytvorila riadne pracovné podmienky na splnenie úlohy.

Dohoda o vykonaní práce sa končí aj odstúpením z dôvodov, ktoré účastníci v dohode dohodli, alebo z dôvodov, pre ktoré možno všeobecne podľa ustanovenia § 245 zák. práce (v súčasnosti § 48 OZ) od dohody odstúpiť.

Dohodou medzi organizáciou a pracovníkom končí dohoda o vykonaní práce v tom okamihu a za tých podmienok, ktoré si účastníci dohodli, alebo aj bez predchádzajúceho dohodnutia podľa ustanovenia § 244 zák. práce (súčasný § 226 ZP).

Vo veci sp. zn. 10 C 203/78 Okresného súdu v Opave posudzoval skončenie dohody o vykonaní práce v súvislosti so začiatkom plynutia premlčacej lehoty pre nárok na zaplatenie odmeny. Bolo zistené, že skupina pracovníkov (zamestnancov) sa na základe dohody o vykonaní práce zaviazala vyrobiť a zmontovať oceľovú halu. Bola dohodnutá odmena v závislosti od váhy konštrukcie. Žalobcovia prácu nedokončili a domáhali sa priznania vyššej odmeny, než im bola organizáciou (zamestnávateľom) zaplatená. Odvolací súd potvrdil rozsudok súdu prvého stupňa s tým, že v konaní bolo preukázané, že žalobcovia nesúhlasili s výkonom ďalšej práce a ukončili ju, s čím organizácia súhlasila. Premlčacia doba im teda začala plynúť z dôvodu ustanovenia § 238 ods. 3 ZP najneskôr odo dňa, keď bola vykonaná práca skontrolovaná a keď medzi účastníkmi bolo jednoznačne jasné, že práce na základe dohody už pokračovať nebude, a keď bolo tiež zrejmé, že organizácia odmieta platiť ďalšie sumy za vykonanie práce. Týmto dňom došlo aj ku skončeniu dohody o vykonaní práce dohodou účastníkov uzatvorenou podľa ustanovenia § 244 ZP.

Dohoda o vykonaní práce sa končí tiež smrťou pracovníka, pričom nároky dedičov sú upravené v špeciálnom ustanovení § 238 ods. 4 ZP (súčasný § 226 ods. 5 ZP).

V prípade odstúpenia od dohody o vykonaní práce platia pravidlá podľa § 38 ZP o doručovaní písomností. Ide o písomnosť, ktorá má za následok skončenie pracovnoprávneho vzťahu, a to zamestnávateľom (§ 38 ods. 1 a 2 ZP, t. j. prednostne osobne; a za podmienok § 38 ZP ako náhradná možnosť – doručenie poštovým podnikom formou doporučenej zásielky s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“) a zamestnancom (§ 38 ods. 3 ZP na pracovisku alebo formou doporučenej zásielky). Účinky, t. j. odstúpenie, nastáva za podmienok podľa § 38 ods. 4 ZP (napr. prevzatím).

Zdroj: publikácia Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru