Pohľad Najvyššieho súdu ČR na regionálne odmeňovanie a kontext Slovenskej republiky

I. Rozhodnutie NS ČR 21 Cdo 3955/2018

Skutkový stav

Žalobca:

Žalobce se domáhal, aby byla žalované uložena povinnost zaplatit mu 105 000 Kč spolu se zákonným úrokem z prodlení, který v žalobě specifikoval. Žalobu odůvodnil tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 6. 2011 pracoval od 1. 7. 2011 do 11. 10. 2015 u žalované jako řidič na pracovní pozici označené kódem 432050 v tarifním stupni 05 v obvodu SPU Olomouc 02.

Ačkoli popis základních pracovních činností typové pozice 432050 (řidiče) v tarifním stupni 05 je pro všechny zaměstnance žalované, bez ohledu na jejich zařazení do jednotlivých regionů, stejný, mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2015 byla žalobci určena základní tarifní mzda 18 080 Kč a výkonová mzda až do výše 1 810 Kč, zatímco řidiči J. S., který pracoval v regionu Praha, byla mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2015 určena tarifní mzda ve výši 21 260 Kč a výkonová mzda 2 130 Kč, a po jeho přeřazení na stejnou pracovní pozici do regionu Brno byla jmenovanému zaměstnanci mzdovým výměrem ze dne 10. 7. 2015 určena tarifní mzda 18 080 Kč a výkonová mzda 1 810 Kč.

Podle názoru žalobce se žalovaná nejednotným mzdovým hodnocením jednotlivých řidičů ve srovnání s regionem Praha dopouští nerovného zacházení v odměňování.

Žalobce považuje jednání žalované za rozporné se zásadou spravedlivého odměňování vyjádřenou v ustanovení § 1a odst. 1 písm. c) zákoníku práce, s povinností zaměstnavatele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci ve smyslu ustanovení § 16 odst. 1 zákoníku práce a dále se zásadou, že za stejnou práci přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda podle ustanovení § 110 odst. 1 zákoníku práce.

Pozn. autora: V podmienkach SR by teda vodič napr. v Poprade žaloval zamestnávateľa, že on v Poprade pri rovnakej práci/práci rovnakej hodnoty dostáva nižšiu mzdu ako zamestnanec v Bratislave a odvolal by sa na § 119 ods. 4 ZP v kontexte ods. 1 až 3 a § 13 ZP.

Žalovaná:

Žalovaná namítala, že základní tarifní mzda je ve vnitřních předpisech žalované vždy stanovena jako minimální. Do výše mzdy konkrétního zaměstnance se potom promítají jednak předpoklady a požadavky pro výkon práce, jednak podmínky jednotlivých pracovišť, na nichž je práce vykonávána. Podmínky různých pracovišť se mohou odlišovat, a to i když na nich vykonávají práci zaměstnanci zařazení na stejné pracovní pozici.

Žalovaná má za to, že práce na pozici řidiče v regionu Praha se vyznačuje vyšší složitostí, odpovědností a namáhavostí práce s ohledem na velikost regionu a rozmístění provozu do několika částí a budov. Ten disponuje pěti výměništi v jednom areálu, v nichž dochází k nakládce a vykládce do nebo z vozidel, což znamená vyšší míru odpovědnosti. Jde o práci namáhavější a organizačně složitější. Vedle toho se region Praha vyznačuje vyšší četností zastávek v rámci jednotlivých kurzů (jízd) a častějším rozvržením pracovní doby na dny pracovního klidu a práci v noci.

Odměňování zaměstnanců zde navíc zohledňuje i reálnou výši mezd vzhledem k nezbytným životním nákladům, které jsou v Praze a okolí výrazně vyšší než v jiných regionech.

Pozn. autora: Žalovaná sa obhajuje rozdielnou náročnosťou práce v Prahe – vyššia zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť (čo musí preukázať, resp. sa to skúma), ale aj tým, že životné náklady v Prahe sú vyššie v porovnaní s inými regiónmi.  V ďalšej časti rozhodnutia sa súdy nižšieho stupňa zaoberali posudzovaním týchto tvrdení a vyjadrili právny názor na regionálny aspekt mzdy.

NS ČR:

…..na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 6. 2011 (ve znění dodatků) byl žalobce u žalované zaměstnán jako řidič s místem výkonu práce v atrakčním obvodu SPU (Sběrného přepravního uzlu) Olomouc 02; jako pravidelné pracoviště byla sjednána Olomouc. Zařazen byl na typovou pozici 432050 (řidič) v tarifním stupni 05. Náplní práce typové pozice 432050 (řidič) je řízení vozidla nad 3,5 tuny do 12 tun, vykládka, nakládka a doprovod poštovních kurzů, třídění nákladních předmětů na instradovací skupiny, zajištění procesů spojených s podáním a dodáním stanovených druhů poštovních zásilek; tento obsah (náplň práce) je pro celé území České republiky shodný. Mzdovým výměrem ze dne 28. 6. 2011 byla žalobci stanovena mzda ve výši 16 830 Kč (tarifní mzda 15 300 Kč a výkonová mzda 1 530 Kč) a mzdovým výměrem ze dne 17. 3. 2015 pak základní tarifní mzda 18 080 Kč a výkonová mzda až do výše 1 810 Kč.

Odměňování zaměstnanců u žalované se řídilo zákoníkem práce v platném znění, přílohou č. 1 ke kolektivní smlouvě a Systémem odměňování zaměstnanců (srov. Část XIV kolektivních smluv na léta 2011-2013 a 2015-2018). Řidiči zařazení v tarifním stupni 5 byli v Praze odměňováni vyššími částkami než řidiči mimo Prahu (než v dalších 7 SPU).

Žalobce se touto žalobou domáhá doplatku mzdy za období od dubna 2013 do 11. 10. 2015 jako rozdílu mezi vyšší mzdou, která byla stanovena řidičům působícím ve Sběrném přepravním uzlu SPU 022 Praha (podle jeho názoru o 3.500 Kč měsíčně), a jemu stanovenou mzdou s odůvodněním, že takto stanovená mzda se příčí zásadě rovného zacházení.

Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaký význam má při posuzování, zda jde o (ne)rovné zacházení při odměňování zaměstnanců za práci, okolnost, že se mzdy zaměstnanců, kteří vykonávají v rámci územního působení zaměstnavatele stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, v jednotlivých oblastech (regionech) liší.

Pozn. autora: Toto je kľúčová otázka, pretože na súdoch nižšieho stupňa sa nepreukázala vyššia náročnosť práce. Napr. odvolací súd uviedol: „Odvolací soud neshledal vyšší náročnost práce řidičů v Praze ani ve skutečnosti, že v Praze je více výměnišť. Nepovažoval za podstatné, zda je vozidlo řidiči naloženo na jednom či více výměništích, neboť nakládka zásilek je určována nosností vozidla. Náročnost práce nezvyšuje ani potřeba uspořádání zásilek ve voze na kurzech s více zastávkami tak, aby toto uspořádání zajistilo plynulejší vykládku, neboť tuto činnost musí učinit i řidiči v Olomouci. V tomto směru naopak odvolací soud považoval za rozhodné, že manipulace se zásilkami je determinována nosností vozidla, z čehož dovodil, že řidiči v Praze i v Olomouci manipulují se stejným množstvím zásilek. Při posuzování, zda je vyšší mzda v atrakčním obvodu Praha odůvodněná, není podle názoru odvolacího soudu na místě brát v úvahu reálnou výši mezd, neboť mzda je ohodnocením konkrétní práce zaměstnance, nikoliv toho, v jakém prostředí zaměstnanec žije a jaké jsou náklady na uspokojování životních potřeb. Z uvedených důvodů se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že uplatněný nárok žalobce je dán.“

NS ČR ďalej pokračoval:

Právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky zakotvené v čl. 28 Listiny základních práv a svobod je jednou ze stěžejních ústavních zásad. Spravedlivé odměňování zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovněprávních vztahů, vyjadřuje spolu s dalšími smysl a účel zákoníku práce [srov. § 1a odst. 1 písm. c) zák. práce]. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§ 16 odst. 1 zák. práce).

Podmínky odměňování závislé práce a hlediska pro posouzení spravedlivé odměny za práci pak stanoví část šestá zákoníku práce, která obsahuje komplexní úpravu odměňování za práci v pracovněprávním vztahu.

Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 zák. práce, za podmínek stanovených v zákoníku práce mzda, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 zák. práce). Mzda je v ustanovení § 109 odst. 2 zák. práce definována jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci. Mzda se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (srov. § 110 odst. 1 zák. práce).

Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce).

Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce).

Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce).

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce v první řadě vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2 – 5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016).

Zákon přitom stanoví jak se podává z ustanovení § 109 odst. 4 zák. práce jako komparační hledisko nejen porovnání práce podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků, ale požaduje též srovnání obtížnosti pracovních podmínek , za kterých je jinak stejná práce vykonávána.

S názorem žalované, která shledává důvody pro rozdílné odměňování jejích zaměstnanců ve skutečnosti, že v jednotlivých regionech, v nichž žalovaná působí, panují rozdíly v nákladech na uspokojování životních potřeb (zejména v cenách ubytování, dopravy, zboží a služeb), dovolací soud nesouhlasí

Zásada rovnosti v odměňování bývá řešena zpravidla mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, kteří pracují na stejném pracovišti, takže srovnání pracovních podmínek, pokud je v těchto případech zapotřebí a nevyplývá implicitně z povahy věci, se omezuje na srovnání interních podmínek u zaměstnavatele, za nichž je práce vykonávána. V těchto případech je bez významu, jaké vnější podmínky (sociální, ekonomické apod.) panují v místě působení zaměstnavatele.

V projednávané věci soudy obou stupňů posuzovaly naplnění zásady rovného zacházení v odměňování zaměstnanců vykonávajících srovnatelnou práci u zaměstnavatele, který působí na celém území České republiky a jeho jednotlivá pracoviště se proto nacházejí v různých lokalitách s odlišnými sociálněekonomickými podmínkami.

Jistě není pochyb o tom, že sociálněekonomické podmínky dané lokality ovlivňují trh práce jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Je zřejmé, že lokality (města a regiony) s vyšší mírou koncentrace státních orgánů, vědeckých, vzdělávacích, kulturních a dalších významných (státních i nestátních) institucí, s vyšší hustotou zabydlení (obvykle spojenou též s vyšší kupní sílou obyvatel) a počtem potenciálních zaměstnanců (včetně zaměstnanců s odbornou kvalifikací a vysokoškolským vzděláním), se vyznačují (mohou vyznačovat) rovněž vyššími cenami bydlení, dopravy, zboží a služeb. V důsledku uvedených skutečností jsou tyto lokality rovněž spojeny s vyšší koncentrací zaměstnavatelů (zejména zaměstnavatelů s celostátní působností, s přeshraničním dosahem, včetně nadnárodních korporací a zahraničních investorů), kteří mohou nabídnout lepší pracovní podmínky spočívající zejména ve vyšším mzdovém ohodnocení oproti regionům a obcím, kde tyto předpoklady nejsou (nemohou být) naplněny. Jinými slovy, skutečnost, že nabídka na trhu práce je v těchto městech (regionech) vyšší, má své logické dopady ve výši mzdy zaměstnanců, o něž zaměstnavatelé bojují nabídkou lepších pracovních podmínek, včetně mzdových, tj. ve vyšší obecné ceně (hodnotě) práce.

Uvedené však přesto neopodstatňuje závěr, že je zachována zásada rovného zacházení v odměňování zaměstnanců téhož zaměstnavatele, kteří vykonávají srovnatelnou práci v rozdílných regionech České republiky, i v případě, kdy jsou tito zaměstnanci odměňováni různou mzdou zaměstnavatelem stanovenou (určenou) nebo sjednanou s přihlédnutím k sociálněekonomickým podmínkám daného regionu, ve kterém vykonávají práci.

Přijetí tohoto závěru by znamenalo, že komparační kritérium spočívající ve srovnání obtížnosti pracovních podmínek, za nichž je práce konána, zahrnuje jak podmínky vlastního pracoviště, tak i vnější podmínky (širší společenské a ekonomické prostředí), za nichž zaměstnavatel (jeho organizační jednotka, pracoviště) v daném regionu působí.

Nelze ovšem přehlédnout, že zákon obsahuje vlastní definici toho, podle jakých hledisek má být obtížnost pracovních podmínek posuzována. Stanoví, že pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (srov. § 110 odst. 4 zák. práce). Jedná se přitom o taxativní výčet hledisek, která se týkají výhradně (interních) podmínek, za nichž je práce u zaměstnavatele vykonávána, jež přímo její výkon ovlivňují, podle nichž lze pro účely posouzení, zda se jedná o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, posuzovat obtížnost pracovních podmínek ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce.

S jinými hledisky týkajícími se vnějších podmínek, v nichž zaměstnavatel působí a zaměstnanec pro něj vykonává práci, vlastní výkon práce neovlivňujících, zákonodárce nepočítá. Kdyby tak chtěl učinit, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil; z tohoto důvodu nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec

Na základě podaného výkladu lze uzavřít, že z hlediska zásady rovného odměňování podle ustanovení § 110 zák. práce nejsou pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o stejnou práci nebo o práci stejné hodnoty, významné (nepředstavují komparační kritérium ve smyslu ustanovení § 110 odst. 2 zák. práce) sociálněekonomické podmínky a jim odpovídající výše nákladů na uspokojování životních potřeb v místě, kde zaměstnanec na základě pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává práci.

II. Kontext SR

V prvom rade je potrebné sa zaoberať otázkou, či právna úprava v SR je podobná ako v ČR. Právna úprava sa javí ako dosť podobná.  V podmienkach SR platí ustanovenie § 119a ZP (mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty). Toto ustanovenie na jednej strane síce rieši otázku zákazu diskriminácie podľa pohlavia (ods. 1), ale zároveň je v ňom ustanovené, že „Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty”, t. j. ustanovenie platí plošne.

Pojem mzdové podmienky

V ods. 1 sa vymedzuje rozsah ustanovenia, t. j. čo sú mzdové podmienky, ktoré musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie. Ustanovenie sa vzťahuje na:

1)     každé plnenie za prácu,

2)     ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

Rozsah pojmu „mzdové podmienky“ je teda široký a pokrýva zjavne všetky plnenia za prácu (mzda, náhrada mzdy, apod.), resp. aj ďalšie plnenia – napr. príspevky na dopravu, stravu, cestovné náhrady, náborový príspevok, odstupné, odchodné, apod. Zároveň tento pojem zahŕňa aj ďalšie skutočnosti (t. j. napr. výplatné termíny, splatnosť – pojem mzdové podmienky je použitý aj v § 43 ods. 4 ZP ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy). Rozsah tohto pojmu je daný textáciou druhej vety ods. 1, pretože inak nadpis pod § 119a používa slovo „mzda“. Zároveň však ods. 2 a 3 § 119 už nepoužívajú pojem „mzdové podmienky“ ale len „mzda“ (čo je pojem vymedzený v § 118 ZP). Nie je jasné, či zákonodarca tu bol len nedôsledný alebo § 119 ods. 2 a 3 ZP chce vzťahovať len k otázke mzdy.

Tu však je potrebné uviesť, že predmetné ustanovenie vychádza z práva EÚ. Podľa čl. 157 ods. 1 Zmluvy o fungovaní Európskej únie „Každý členský štát zabezpečí uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.“ Podľa čl. 157 ods. 2 Zmluvy o fungovaní Európskej únie „Pre účely tohto článku znamená „odmena“ obvyklú základnú alebo minimálnu mzdu alebo plat a všetky dávky, ktoré zamestnávateľ vypláca priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách, pracovníkovi v pracovnom pomere. (Pojem „pracovník“ má širší význam – pojem práva EÚ, nie národného práva. Pozri napr. C-256/01 Allonby.)

Rovnosť odmeňovania bez diskriminácie založenej na pohlaví znamená:

a) že odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde sa vypočíta podľa rovnakej sadzby,

b) že odmena za prácu je pri časovej mzde za rovnakú prácu rovnaká.“

Podľa čl. 4 smernice 2006/54/ES  „Za rovnakú prácu alebo prácu, ktorej sa priznáva rovnaká hodnota, sa odstráni priama a nepriama diskriminácia z dôvodu pohlavia v súvislosti so všetkými hľadiskami a podmienkami odmeňovania.

Najmä v prípade, keď sa na stanovenie odmeny používa systém klasifikácie zamestnaní, je tento systém založený na rovnakých kritériách pre mužov aj pre ženy a je vytvorený tak, aby vylučoval akúkoľvek diskrimináciu z dôvodu pohlavia.“

V tejto súvislosti sa Súdny dvor EÚ v prípade C-43/75 Defrenne v. Sabena (Defrenne č. 2) vyjadril, že táto zásada tvorí časť základov Spoločenstva (Únie) a čl. 157 má priamy horizontálny aj vertikálny účinok. Súdny dvor EÚ sa zaoberal prípadmi, čo všetko spadá pod pojem „mzda“ (pay) podľa tohto článku. Odborná literatúra  (BARNARD, C.: EU Employment Law, 4th edition,  Oxford University Press, 2012, str. 300.) uvádza, že ide o všetky plnenia založené na osobe zamestnávateľa, napr.

• mzda v chorobe (sick pay) (C-171/88 Rinner-Kühn),
• odstupné vyplývajúce z dobrovoľného alebo povinného prepustenia (C-262/88 Barber),
• kompenzácia za protiprávne prepustenie (C-167/97 Seymour-Smith),
• pracovnoprávne penzie (C-170/84 Bilka-Kaufhaus),
• benefity preživších (survivor' benefits) (C-109/91 Ten Oever),
• dôchodok na preklenutia obdobia/na prechod (bridging pensions) (C-132/92 Roberts v. Birds Eye Walls),
• dodatočné zákonné plnenia za prepustenie (C-173/91 Commission v. Belgium),
• benefity v materstve platené na základe legislatívy a kolektívnych zmlúv (C-342/93 Gillespie),
• špeciálne bonusy (bonusové platby)  robené zamestnávateľom (C-58/81 Commission v. Luxembourg), vrátane bonusu na konci roka (C-281/97 Krüger v Kreiskrankenhaus Ebersberg) a doplnku za „nepohodlné“ hodiny (C-236/98 Örebi läns landsting),
• platba za extra hodiny (C-285/02 Elsner-Lakeberg v. Land Nordrhein-Westfalen),
• znížené jazdné na vlaku (C-249/96 Grand v. South West Trains),
• rodinné a manželské plnenia (allowances) z kolektívnej zmluvy (C-187/98 Commission v. Greece),
• odstupné – grant odstupného (severance grant) splatný pri skončení pracovného pomeru (C-33/89 Kowalska v. Freie und Hansenstadt Hamburg).

Súdny dvor EÚ sa zároveň vyjadril, že plnenia sociálneho poistenia netvoria plat (boli/sú pokryté inou smernicou), ak ide o také schémy, ktoré sú ustanovené zákonom (právnym predpisom) a nie je tam prvok dojednávania, t. j. sú všeobecne aplikovateľné (C-7/93 Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds v Beune). Súdny dvor EÚ ustanovil tri kritériá, kedy schéma pre dôchodky spadá pod čl. 157 (spojené prípady C-4/02 a C-5/02 Schönheit):

1. týka sa iba určitej kategórie zamestnancov,
2. priamo sa vzťahuje na obdobie dokončenej služby (t. j. čas odpracovaný u zamestnávateľa),
3. výška bola vypočítaná s odkazom na konečnú mzdu jednotlivca.

Z uvedeného je zjavné, že § 119a ZP sa javí byť širší ako právo EÚ. Zároveň je potrebné ale zobrať do úvahy, že:

1. Zákonník práce reguluje individuálne pracovnoprávne vzťahy, t. j. plnenie spojené s prácou v oblasti pracovného práva, t. j. § 119a ZP nemôže dopadať napr. na oblasť poistenia, dávok a pod.
2. Predmetné ustanovenie je upravené v IV. časti Zákonníka práce – mzda a priemerný zárobok.
3. Ods. 2 a 3 § 119a Zákonníka práce už riešia otázku mzdy a nie mzdových podmienok.

Právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty

Podľa § 119a ods. 2 ZP:  Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Pozn. v zmysle ods. 4 aj osoby rovnakého pohlavia. 

Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Zároveň podľa § 119a ods. 3 ZP: Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

Z uvedeného možno odvodiť v podmienkach SR:

1) sa javí ako neprípustné

• ustanoviť rozdielnu základnú zložku mzdy (či už časovú alebo výkonnostnú) pre rôzne regióny (ak ide o tú istú prácu – rovnakú prácu/prácu rovnakej hodnoty)

Pozn.: V praxi sa to v mnohých prípadoch deje. Zatiaľ v podmienkach SR neexistuje také rozhodnutie NS SR, o ktorom by sa diskutovalo tak ako v ČR v roku 2020 o rozhodnutí NS ČR. V prípade existujúceho rozhodnutia, ktoré by prax „usmernilo“, by bolo zrejmé, či by sa aj slovenské súdy vydali českou cestou.

2) ako problematické (ale nie úplne vylúčené)

Treba povedať, že v rámci štátov EÚ „príplatok“ (vyššia mzda) z dôvodu sociálno-ekonomických nákladov (životných nákladov)  nie je niečo, čo by bolo ojedinelé, práve naopak. Podľa dostupných informácií vo väčšine štátov EÚ sú regionálne rozdiely v mzde prípustné, ak sú založené na objektívnych dôvodoch (rozdielne náklady v jednotlivých regiónoch). Navyše niekedy aj kolektívne zmluvy sú uzatvorené len pre určitý „región“ (napr. spolkovú republiku v SRN).

Aj autor tohto textu sa stretol s tým, že napr. nemecký inšpektor práce vo veľkom meste má určité zvýšenie mzdy (príplatok) za to, že v tomto meste má vyššie náklady na život. V konečnom dôsledku, ak zamestnávateľ je v ČR a má zamestnancov v SR (bez založenej entity), potom by zjavne tiež mal poskytovať rovnakú mzdu zamestnancom v SR (a tu už ide o cezhraničný aspekt). Autor textu, ako aj viacerí autori v ČR, má teda pochybnosti o tom, či je správne pri mzdovej politike úplne ignorovať aj životné náklady, resp. motivačný aspekt mzdy z hľadiska presťahovania sa tam, kde chýba pracovná sila. Napr. v inom prípade – § 152 ZP (zabezpečenie a prispievanie na stravovanie) je cieľom zamestnancovi prispievať na stravovanie, t. j. väzba na regionálne ceny stravovania sa teda nejaví byť v rozpore so zákonom, pretože cieľom nie sú „peniaze“, ale zabezpečenie stravy. Aj Ústava SR pri mzde (minimálnej mzde) zdôrazňuje dôstojnú životnú úroveň.

Celkový problém regionálnych nuans sa javí byť širším (§ 119a ods. 3 ZP okrem kritérií uvedených v odseku 2 môže zamestnávateľ uplatniť aj ďalšie objektívne merateľné kritériá). Tieto ani nemusia súvisieť s náročnosťou práce, ale s jej inou kompozíciou vo väzbe na špecifiká regiónu/miesta výkonu práce. Napr. doručovateľ (ak je zamestnanec)  je platený aj za počet doručených zásielok – iné je doručovať zásielky na sídlisku v meste a iné do odľahlých obcí s malým počtom obyvateľov – náročnosť práce môže byť vyššia (napr. viac vedie motorové vozidlo, zlé cesty, napr. v zime), ale aj nižšia (nie je vodičom, ale spolujazdec). Ak by zamestnanec bol platený rovnako za doručenú zásielku, dostane v celkovom súčte menej, pretože doručuje menej zásielok.

Preto možno za doručenú zásielku dostane viac, prípadne je jeho mzda inak štruktúrovaná (napr. absentuje výkonnostná zložka). Tu je ale potom otázne, či § 119a ZP má hovoriť o rovnakej mzde (možno je rovnaká vo výsledku, ale nie v jednotlivých zložkách, a možno je rozdielna, pretože pevná mzda nikdy nebude rovnaká ako mzda založená na výkone a tu nemožno hodnotiť výkon, pretože zamestnanec by nezarobil) a nemalo by sa hovoriť o rovnako priaznivej mzde (pozri napr. § 58 ods. 9 ZP).

Riešením (ale je otázne, ako by sa k tomu postavil súd) môže byť ustanovenie určitého príplatku (plnenia) vo väzbe na región (aj tu je potrebné si dať pozor, čo tým regiónom vlastne je – je prípustná rozdielna mzda medzi Liptovským Mikulášom a Ružomberkom?), v ktorom by bol obsiahnutý aj objektívny dôvod (napr. nedostatok pracovnej sily, motivácia ľudí pracovať, dochádzať, presťahovať sa do miest, kde sú vyššie náklady na bývanie –– často aj náborové príspevky sa poskytujú tam, kde pracovná sila nie je, horšie životné prostredie a pod.), pretože mzda má síce povahu odmeny za prácu, ale aj Ústava SR zdôrazňuje pri minimálnej mzde aj zabezpečenie dôstojnej životnej úrovne (v prípade regionálnych rozdielov napr. v cene bytov/podnájmov je zjavné, že napr. v Bratislave sú výrazne vyššie náklady) a plošné zvýšenie miezd z dôvodu miezd v Bratislave môže mať aj negatívne aspekty na ceny v niektorých regiónoch. Ale to je už otázka ekonomická a nie právna. Cieľom tohto článku bolo poukázať na možné dôsledky dojednávania mzdy s ohľadom na regionálne rozdiely v kontexte rozhodnutia NS ČR so zamyslením sa nad situáciou v SR.