Výber z rozhodnutí Súdneho dvora EÚ v oblasti pracovného práva v roku 2020 – časť I. (pracovný čas a dovolenka)

spojené prípady C-609/17 a C-610/17 → prevod dovolenky v prípade choroby

Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času Relevantné právo SR: § 113 ZP

Záver Súdneho dvora:

1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že nebráni vnútroštátnym právnym predpisom a kolektívnym zmluvám, ktoré priznávajú dni platenej dovolenky za kalendárny rok nad rámec minimálnej doby štyroch týždňov stanovenej v uvedenom ustanovení, avšak vylučujú prevod týchto dní dovolenky z dôvodu choroby.

2. Článok 31 ods. 2 Charty základných práv Európskej únie v spojení s jej článkom 51 ods. 1 sa má vykladať v tom zmysle, že sa v prípade takých vnútroštátnych právnych predpisov a kolektívnych zmlúv neuplatní.

Pohľad z perspektívy práva SR:

Táto otázka by do úvahy prišla v prípade, ak by zamestnávateľ priznal nad rámec zákona dovolenku v kolektívnej zmluve, kde by upravil iné pravidlá, ako platia v Zákonníku práce, napr. by obmedzil jej prenášanie medzi kalendárnymi rokmi z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti, a teda by trval na jej čerpaní v príslušnom kalendárnom roku.

Zo záveru Súdneho dvora vyplýva, že tento aspekt samotná smernica nerieši, resp. nebráni takejto vnútroštátnej právnej úprave alebo kolektívnej zmluve, kde by tieto pravidlá boli nastavené osobitne. V tomto ohľade teda právo EÚ nie je prekážkou takejto dohody. Avšak vnútroštátny súd v SR by sa v podmienkach SR musel zaoberať, či takéto dojednanie je prípustné podľa Zákonníka práce, t. j. či aj v prípade dovolenky nad rámec zákona (napr. týždeň navyše) sa musia aplikovať všetky pravidlá Zákonníka práce o dovolenke (t. j. podmienky vzniku, krátenie, vyplatenie, prenášanie), alebo zmluvné strany majú v tomto ohľade autonómiu a odchýlky od zákona sú prípustné.

Zákonník práce je v tomto ohľade strohý, pretože ustanovuje výmeru dovolenky nad rámec zákonnej výmery („najmenej“) a cez § 231 ZP umožňuje v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky výhodnejšie ako ustanovuje zákon, ak to Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

Javí sa, že každá výmera dovolenky nad rámec zákona je výhodnejšia, a z ostatných ustanovení nevyplýva, že by sa striktne museli vzťahovať aj na dovolenku nad rámec zákona, t. j. možno dôjsť aj k záveru, že doplnenie podmienok v kolektívnej zmluve pre dovolenku poskytovanú nad rámec zákona nie je v rozpore so zákonom (samozrejme, ak tieto podmienky nie sú diskriminačné v kontexte ďalšej úpravy). Nakoniec, ak zamestnávateľ nejakým spôsobom neobchádza zákon, môže ustanoviť aj dodatočné pracovné voľno, ktoré nenazýva dovolenka, pričom ho poskytuje na odpočinok alebo kvôli životnej situácii, t. j. v niektorých prípadoch sa bude kryť s prekážkou v práci (sick days) a v niektorých s odpočinkom (sabbaticals).

prípad C-692/19 → posúdenie, či osoba je pracovník pre účely smernice o niektorých aspektoch organizácie pracovného času (napr. v kontexte možnosti delegovania vykonania práce na inú osobu)

Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času

Relevantné právo SR: § 1 ods. 2 a 3 ZP

Záver Súdneho dvora:

Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že vylučuje, aby bola osoba zamestnaná jej domnelým zamestnávateľom na základe dohody o poskytovaní služieb, v ktorej sa stanovuje, že táto osoba je samostatne zárobkovo činnou osobou, považovaná za „pracovníka“ na účely tejto smernice, ak má táto osoba možnosť voľnej úvahy v tom, či:

• na vykonanie služieb, ktoré sa zaviazala poskytovať, využije subdodávateľov alebo zástupcov,
• prijme alebo neprijme jednotlivé úlohy, ktoré ponúka jej domnelý zamestnávateľ, alebo jednostranne určí maximálny počet týchto úloh,
• bude poskytovať svoje služby akejkoľvek tretej strane vrátane priamych konkurentov domnelého zamestnávateľa, a
• stanoví svoje vlastné hodiny „pracovného času“ v rámci určitých parametrov a prispôsobí si svoj čas tak, ako to jej osobne vyhovuje, a nie tak, ako to vyhovuje len záujmom jej domnelého zamestnávateľa,

a to za predpokladu, že jednak nezávislosť tejto osoby sa nezdá byť len fiktívnou a jednak, že nie je možné preukázať existenciu vzťahu podriadenosti medzi touto osobou a jej domnelým zamestnávateľom. Je však úlohou vnútroštátneho súdu, aby klasifikoval profesijné postavenie tejto osoby podľa smernice 2003/88 pri zohľadnení všetkých relevantných skutočností týkajúcich sa tejto osoby a hospodárskej činnosti, ktorú vykonáva.

Pohľad z perspektívy práva SR:

V podmienkach SR sa zvykne vychádzať z plošného posúdenia, či osoba je alebo nie je zamestnancom podľa § 1 ods. 2 a 3 Zákonníka práce (definícia závislej práce). V práve EÚ dochádza k posudzovaniu statusu osoby (či je alebo nie je pracovník) na účely jednotlivých smerníc (v závislosti aj od textácie smernice). Súdny dvor v danom prípade dostal napr. tieto otázky:

Prejudiciálne otázky:

1. Vylučuje smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času také ustanovenia vnútroštátneho práva, ktoré od jednotlivca vyžadujú, aby sa zaviazal vykonať alebo vykonal celú prácu alebo služby, ktoré sa od neho vyžadujú, „osobne“ na to, aby spadal do rozsahu pôsobnosti smernice?

Pozn. autora:  V podmienkach SR je znakom závislej práce „osobný výkon práce“. Na druhej strane formálna klauzula v zmluve, že osoba môže prípadne delegovať výkon práce na niekoho iného, by sa posudzovala z hľadiska toho, či nejde o obchádzanie zákona (§ 39 OZ). Samozrejme, musela by sa posúdiť aj celá situácia.

Prekladateľ následne otázky konkretizoval.

2. Konkrétne:

2.1. Znamená skutočnosť, že jednotlivec má právo využívať subdodávateľov alebo „zástupcov“ na vykonanie celej práce alebo akejkoľvek časti práce alebo služieb, ktoré sa od neho vyžadujú, že na účely smernice 2003/88/ES sa takýto jednotlivec nemá považovať za pracovníka, a to buď:

2.1.1. úplne (právo ustanoviť si za seba zástupcu je nezlučiteľné s postavením pracovníka); alebo

2.1.2. len počas obdobia, kedy sa uplatňuje takéto právo ustanoviť si za seba zástupcu (takže sa má považovať za pracovníka vo vzťahu k obdobiam, ktoré skutočne strávil vykonávaním práce alebo služieb)? 

2.2. Je pre určenie postavenia pracovníka na účely smernice 2003/88/ES podstatné, že konkrétny navrhovateľ v skutočnosti nevyužil právo zvoliť si subdodávateľa alebo zástupcu, ak ostatní, ktorí majú uzavretý zmluvný vzťah v zásade za rovnakých zmluvných podmienok, tak urobili?

2.3. Je pre určenie postavenia pracovníka na účely smernice 2003/88/ES podstatné, že iné subjekty  vrátane spoločností s ručením obmedzeným a spoločností – partnerstiev s ručením obmedzeným, majú uzavretý zmluvný vzťah v zásade za rovnakých zmluvných podmienok aké má tento konkrétny navrhovateľ?

3. Je pre určenie postavenia pracovníka na účely smernice 2003/88/ES podstatné, že údajný zamestnávateľ nie je povinný ponúkať konkrétnemu navrhovateľovi prácu, t. j. že práca je ponúkaná „podľa potreby“; a/alebo že konkrétny navrhovateľ nie je povinný ju prijať, t. j. že „kuriér má výlučné právo odmietnuť akúkoľvek ponúkanú prácu“?

4. Je pre určenie postavenia pracovníka na účely smernice 2003/88/ES podstatné, že konkrétny navrhovateľ nie je povinný pracovať výlučne len pre údajného zamestnávateľa, ale že môže súčasne poskytovať podobné služby pre akúkoľvek tretiu stranu vrátane priamych konkurentov údajného zamestnávateľa?

5. Je pre určenie postavenia pracovníka na účely smernice 2003/88/ES podstatné, že konkrétny navrhovateľ v skutočnosti nevyužil právo poskytovať podobné služby pre tretie strany, ak ostatní, s ktorými bola uzavretá zmluva v zásade za rovnakých zmluvných podmienok, tak urobili?

6. Ako sa má na účely (článku 2 ods. 1) smernice 2003/88/ES vypočítať pracovný čas pracovníka za takých okolností, keď sa od navrhovateľa nevyžaduje pracovať počas pevne stanovených hodín, ale pracovník si môže sám určiť svoje pracovné hodiny v rámci určitých vymedzených parametrov, napr. medzi 7.30 hod. a 21.00 hod.? Ako sa najmä vypočíta pracovný čas vtedy, keď:

6.1. Jednotlivec nie je počas takýchto hodín povinný pracovať výlučne len pre údajného zamestnávateľa a/alebo že niektoré činnosti vykonávané počas takýchto hodín (napr. šoférovanie) môžu mať prínos nielen pre údajného zamestnávateľa, ale aj pre tretiu stranu;

6.2. Pracovník má veľkú voľnosť, pokiaľ ide o spôsob vykonávania práce, takže svoj čas si môže prispôsobiť tak, ako mu to osobne vyhovuje, a nie tak, ako to vyhovuje len záujmom jeho údajného zamestnávateľa.

prípad C-211/19 → posúdenie aplikácie smernice o niektorých aspektoch pracovného času na silové zložky

(v tomto prípade na členov poriadkových síl Maďarska na hraniciach – pozn. rozhodnutie bolo senzitívne aj pre politický kontext v čase migračnej krízy z hľadiska postojov Maďarska)

Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času

Relevantné právo SR: osobitné predpisy upravujúce postavenie silových zložiek + možný kontext aj pre súkromné pracovné právo z hľadiska napr. organizácie pracovného času v mimoriadnej situácii

Záver Súdneho dvora:

Článok 1 ods. 3 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že článok 2 body 1 a 2 tejto smernice sa uplatňuje na členov poriadkových síl, ktorí vykonávajú funkcie dozoru na vonkajších hraniciach členského štátu v prípade prílevu štátnych príslušníkov tretích krajín na uvedené hranice, okrem prípadu, ak by vzhľadom na všetky relevantné okolnosti bolo zjavné, že k plneniu úloh dochádza za výnimočných udalostí, ktorých závažnosť a rozsah si vyžadujú prijatie opatrení nevyhnutných na ochranu života, zdravia, ako aj bezpečnosti spoločnosti, a že ich riadny výkon by bol ohrozený, ak by sa museli dodržiavať všetky pravidlá uvedené v tejto smernici, čo prináleží overiť vnútroštátnemu súdu.

Pohľad z perspektívy práva SR:

Predmetný prípad síce má politický kontext (nasadenie maďarských síl v čase migračnej vlny), ale možno vnímať aj kontext pre súkromné pracovné právo, t. j. že odchýlky sú tolerované len výnimočne a nie ako permanentný stav, napr. Zákonník práce používa na viacerých miestach pojem „mimoriadny“ – napr. „mimoriadna udalosť“ – § 55 ods. 4 ZP – preradenie na inú prácu,  § 92 ods. 2, § 94 ods. 3 písm. e) – odpočinok alebo „mimoriadne okolnosti“ – § 52 ods. 5 ZP. Aj toto rozhodnutie poukazuje na hranice medzi bežným, pravidelný, dlhodobým na jednej strane a mimoriadnym a výnimočným na druhej strane. Napr. práca nadčas sa podľa § 97 ZP má vykonávať len výnimočne.

spojené prípady C-762/18 a C-37/19 → protiprávne prepustenie a dovolenka a náhrada mzdy za dovolenku za čas od protiprávneho prepustenia do návratu do práce

Relevantné právo EÚ: smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času

Relevantné právo SR: § 79 ZP + ustanovenia o dovolenke

Záver Súdneho dvora:

1. Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej pracovník, ktorý dostal protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania z dôvodu, že tento pracovník počas tohto obdobia pre zamestnávateľa skutočne nepracoval.

2. Článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej v prípade skončenia pracovného pomeru, ku ktorému došlo po tom, ako dostal dotknutý pracovník protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom, v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím nemá tento pracovník nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania.

Pozri ale aj text v bode 79 rozhodnutia, ktorý právo v istom rozsahu koriguje: „Napokon treba spresniť …že v prípade, keď dotknutý pracovník vykonával iné zamestnanie v období odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do prvého zamestnania, tento pracovník nemôže voči svojmu prvému zamestnávateľovi uplatňovať nároky na dovolenku za kalendárny rok, ktoré sa vzťahujú na obdobie, počas ktorého vykonával iné zamestnanie.” Rovnako sa k tejto otázke postavil Súdny dvor aj v prípade náhrady mzdy. Pozri bod 88 rozhodnutia.

Pohľad z perspektívy práva SR:

V zmysle práva SR (§ 79 ZP) sa zamestnancovi poskytuje z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru náhrada mzdy (najmenej za 12 mesiacov – výnimkou by bola situácia, ak by súd prebehol skôr, prípadne by zamestnávateľ umožnil zamestnancovi výkon práce a najviac za 36 mesiacov; oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti – bez obmedzenia). Zákonník práce hovorí všeobecne o náhrade mzdy a nerozlišuje medzi náhradou za výpadok mzdy podľa § 118 ZP (t. j. plnenia za prácu) a náhradou za zmarenú platenú dovolenku, t. j. výpadok náhrady mzdy (§ 116 ZP).

Zároveň podľa Zákonníka práce sa dovolenka poskytuje len za určitých podmienok, kedy zamestnanec vykonával prácu najmenej 21 dní, resp. 60 dní v kalendárnom roku, pričom čo sa považuje za výkon práce upravuje § 144a ZP (napr. aj prekážka v práci na strane zamestnávateľa). Konštantná judikatúra súdov SR však hovorí o tom, že čas od skončenia pracovného pomeru do právoplatného rozhodnutia súdu v spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je čas sporu (neistoty) o to, či pracovný pomer skončil alebo neskončil, a zamestnávateľ nie je povinný zamestnancovi prideľovať prácu (a nejde teda o prekážku v práci na jeho strane – pretože zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer aj platne, len sa o tom vedie spor, a zaťažovať zamestnávateľa prideľovaním práce by mohlo byť neúnosné bremeno). V tomto kontexte by teda zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku.

Znenie rozhodnutia Súdneho dvora, a teda, že sa vnútroštátnym súdom bráni v takomto výklade, že by nárok na dovolenku nevznikol, nepochybne mení základnú paradigmu/interpretáciu práva SR.

Napr. Súdny dvor v bode 67 uvádza: „… rovnako ako v prípade pracovnej neschopnosti z dôvodu choroby nemožno skutočnosť, že pracovníkovi bola odopretá možnosť pracovať z dôvodu výpovede, ktorá bola následne súdnym rozhodnutím vyhlásená za protiprávnu, v zásade predvídať a táto skutočnosť je nezávislá od vôle pracovníka.“ a v bode 68 „… skutočnosť, že dotknutý pracovník, ktorý počas obdobia odo dňa jeho protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania …. pre zamestnávateľa skutočne nepracoval, vyplýva z konania zamestnávateľa, ktoré viedlo k protiprávnej výpovedi, bez ktorej by uvedený pracovník mohol v priebehu uvedenej doby pracovať a uplatniť svoj nárok na dovolenku za kalendárny rok”.  Táto skutočnosť teda nemôže ísť na ťarchu zamestnanca a Súdny dvor v bode 69 uvádza „V situácii, o akú ide vo veciach samých, teda musí byť obdobie odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa opätovného nastúpenia pracovníka do zamestnania, v súlade s vnútroštátnym právom v nadväznosti na zrušenie danej výpovede súdnym rozhodnutím, považované na účely stanovenia nároku na platenú dovolenku za kalendárny rok za skutočne odpracované obdobie.”

Zároveň ešte Súdny dvor v bode 79 rozhodnutia uvádza, že: „Napokon treba spresniť …že v prípade, keď dotknutý pracovník vykonával iné zamestnanie v období odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do prvého zamestnania, tento pracovník nemôže voči svojmu prvému zamestnávateľovi uplatňovať nároky na dovolenku za kalendárny rok, ktoré sa vzťahujú na obdobie, počas ktorého vykonával iné zamestnanie.”, t. j.že cieľom nie je kumulovať dovolenku z rôznych pracovnoprávnych vzťahov.

Ak ju zamestnanec teda čerpal z iného pracovnoprávneho vzťahu, nemôže ju uplatniť voči zamestnávateľovi, s ktorým je v spore, ale má ju uplatniť voči novému zamestnávateľovi (bod 80 rozhodnutia: „Za týchto okolností totiž prináleží dotknutému pracovníkovi, aby uplatnil svoj nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktorý sa vzťahuje na posledné uvedené obdobie, voči svojmu novému zamestnávateľovi.”). Rovnako sa k tejto otázke postavil Súdny dvor aj v prípade náhrady mzdy: bod 88 rozhodnutia: „Ako však vyplýva z bodu 79 tohto rozsudku, ak počas tohto obdobia dotknutý pracovník vykonával iné zamestnanie, nemôže od svojho prvého zamestnávateľa požadovať náhradu, ktorá sa vzťahuje na obdobie, počas ktorého vykonával toto iné zamestnanie.“

Podľa tohto rozhodnutia teda zamestnávateľ bol ten, kto dal neplatné skončenie pracovného pomeru (t. j. konal v rozpore s právom), a teda musí znášal dôsledky. Zamestnanec, ktorý z tohto dôvodu nepracoval, nemôže byť zbavený práva na dovolenku.

Záverom je potrebné uviesť, že v budúcnosti nemožno vylúčiť ďalšie spory v tejto oblasti (podobne ako pri pracovnej pohotovosti – na prípad Matzak nadväzuje celý rad sporov, o ktorých Súdny dvor bude rozhodovať v rokoch 2021-2022), ktoré sa dostanú pred Súdny dvor a nie je vylúčené, že v prípadoch, ktoré nastanú za iných okolností, Súdny dvor dointerpretuje právo EÚ (spresní svoje závery), pretože aj toto rozhodnutie vyvoláva niekoľko ďalších otázok a v iných prípadoch sa bude potrebné vyrovnať z inými otázkami.

Zároveň v teórii a v praxi sa nepochybne objaví celý rad otázok – napr. zamestnanec nemal iného zamestnávateľa z vlastného rozhodnutia alebo bol dočasne pracovné neschopný, mal dieťa počas relevantnej časti sporu – kedy by mu dovolenka patrila len sčasti a pod. alebo napr. ako sa zamestnávateľ dozvie, že zamestnanec mal pracovný pomer aj s iným subjektom a aký rozsah dovolenky mal a v akom rozsahu by sa započítala.