V prípade, o ktorom nakoniec rozhodol Veľký senát NS SR (1VCdo/2/2019), sa riešila otázka uplynutia lehoty na podanie žaloby na neplatnosť skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca (§ 77 ZP), ak ide o zamestnanca, ktorý je v ochrannej dobe (§ 64 ZP), a teda pracovný pomer sa skončí uplynutím ochrannej doby.
- Vzor
Zákonník práce ustanovuje:
- § 64 ods. 2 ZP: Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
- § 77 ZP: Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Napríklad ak zamestnancovi bola daná výpoveď 9. 4. 2021 a výpovedná doba je dvojmesačná, táto začne plynúť 1. 5. 2021 a skončí sa 30. 6. 2021. Keďže ide o lehotu (dva mesiace), jej počítanie sa spravuje § 122 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v z. n. p. na základe pravidiel počítania lehôt.
Lehota v Zákonníku práce je hmotnoprávna (žaloba musí dôjsť na súd najneskôr v posledný deň lehoty). Zmeškanie lehoty znamená aplikovanie inštitútu preklúzie (§ 36 ZP: „K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 63 ods. 4 a 5, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 87a ods. 7, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 9. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.“).
V praxi už súdy riešili prípady, kedy prvou spornou otázkou bola otázka, či zamestnanec podal žalobu na súd včas (napr. uznesenie ÚS SR – IV. ÚS 156/2011). V predmetnom prípade ide o spor, kedy sa končí lehota v prípade, ak sa pracovný pomer skončí až uplynutím ochrannej doby.
Ustanovenie § 77 ZP ustanovuje ako začiatok lehoty deň, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Spornou sa teda môže stať situácia, keď sa pracovný pomer skončí nie v pôvodný deň uplynutia výpovednej doby, ale aj uplynutím v ochrannej dobe (v ten deň sa končí aj pracovný pomer a v zmysle Zákonníka práce aj výpovedná doba – Zákonník práce nestanovuje, že ochranná doba prerušuje plynutie výpovednej doby).
Napríklad by išlo o situáciu, kedy sa zamestnanec, ktorý dostal výpoveď 9. 4. 2021, stane napr. od 10. 6. 2021 dočasne pracovne neschopný a jeho pracovná neschopnosť sa skončí až 9. 9. 2021. Počíta sa lehota dva mesiace až od 9. 9. alebo už od 30. 6.?
V prípade 1VCdo/2/2019 Najvyšší súd SR uvádza (počtom hlasov 6:1), že je to dátum pôvodného skončenia pracovného pomeru (v mojej otázke teda 30. 6.), pričom sa odvoláva na princíp právnej istoty, t. j. nebral do úvahy plynutie ochrannej doby.
Zo záverov súdu:
„Veľký senát najvyššieho súdu poukazuje na to, že judikát R 119/1999 interpretujúci zákon č. 65/1965 Zb. dospel k záveru, že to, čo platí v prípade výpovede v ochrannej dobe, neplatí (ani pri výklade „a maiori ad minus“) pre plynutie prekluzívnej lehoty stanovenej zákonom pre uplatnenie práva na súde (pre podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde). Na tejto zásade nezmenila nič ani právna úprava daná Zákonníkom práce. Určujúca je zásada právnej istoty, ktorú vo vzťahoch medzi zamestnávateľom a zamestnancom zohľadňuje tiež právna úprava obsiahnutá v § 77 Zákonníka práce. Pracovné právo upravuje najmä individuálne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom pri výkone závislej práce, pričom plní okrem funkcie ochrannej, kontrolnej a výchovnej aj funkciu organizačnú, zameranú na zvýšenie efektívnosti výroby v úzkej spojitosti so záujmami a potrebami zamestnancov. Účelom právnej úpravy ochrannej doby (§ 64 ods. 1 Zákonníka práce) je chrániť zamestnanca pred nepriaznivými dopadmi určitých okolností a situácií, v ktorých sa nachádza (napríklad vtedy, keď je uznaný dočasne za práceneschopného pre ním nevyvolanú chorobu alebo úraz, keď je uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, resp. keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke). Účelom ochrannej doby rozhodne nie je vytvoriť zamestnancovi širší časový priestor na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, čo by – pri názore zastávanom žalobcom – mohlo predstavovať niekedy aj celé roky. Účelom právnej úpravy lehoty dvoch mesiacov, v ktorej má zamestnanec, ako aj zamestnávateľ možnosť uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde (§ 77 Zákonníka práce), je čo najskôr dosiahnuť stav právnej istoty, resp. prekonať stav právnej neistoty vyvolanej tým, že bola spochybnená platnosť skončenia pracovného pomeru. Iný výklad by znamenal účelovú neprimeranú modifikáciu interpelácie a aplikácie všeobecných právnych inštitút, medzi ktoré patrí aj plynutie času, v dôsledku čoho by došlo k neprimeranému oslabeniu dispozičnej právomoci zamestnávateľa a sťaženiu možnosti organizovať ďalší pracovný proces.“
Pozn. autora:
Hoci autor tohto textu nespochybňuje zásadu právnej istoty (a asi je problematické, ak by ochranná doba trvala napr. dva roky), na druhej strane dočasná pracovná neschopnosť môže byť aj dôsledkom závažného pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ.
V rozhodnutí sa súd odvoláva a analyzuje zámer zákonodarcu, pričom podľa vedomosti autora bol presne opačný ako záver, ku ktorému sa dopracoval súd.
Otočenie argumentácie iba na závery právnej istoty znamená to, že v niektorých prípadoch sa zamestnancovi efektívne odoberie ochrana vôbec sa so zamestnávateľom súdiť. Napríklad zamestnanec je po pracovnom úraze v bezvedomí nejaký čas a uplynie lehota dva mesiace, počas ktorej by žalobu mohol podať (hoci pracovný pomer naďalej trvá). Navyše ak zamestnanec leží v nemocnici, asi nie je jeho prioritou riešiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Nejaví sa teda, že ak by aj zámer zákonodarcu bol až prehnane extenzívny pre ochranu zamestnanca, že súd našiel balans medzi právnou istotou zamestnávateľa a druhej strany.
Technicky to vlastne znamená, že podľa § 61 ods. 3: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.“ a kým sa zamestnanec zotaví, jeho miesto môže byť už obnovené a obsadené inou osobou, pretože podľa súdu účelom ochrannej doby je chrániť zamestnanca „pred nepriaznivými dopadmi určitých okolností a situácií, v ktorých sa nachádza“. Paradoxom celého je, že podľa súdu je to „napríklad vtedy, keď je uznaný dočasne za práceneschopného pre ním nevyvolanú chorobu alebo úraz“.