Podmienky uzatvorenia dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Zákonodarca považuje použitie dohôd za nástroj, ktorý sa nemá uplatňovať štandardne (má sa uplatňovať „výnimočne“, „príležitostná činnosť vymedzená druhom práce“ u dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov).

V prípade:

• dohody o vykonaní práce ide o „prácu, ktorá je vymedzená výsledkom“,
• dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov ide o „príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce“.

Slovné spojenie „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“

Uvedené slovné spojenie použité v súčasnom znení Zákonníka práce „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ je dostatočne široké na to, aby pod neho bola podradená takmer akákoľvek činnosť z hľadiska druhu práce definovaného v týchto dohodách, túto možnosť však treba vnímať v kontexte zásady výnimočnosti použitia dohôd. Dohody možno uzatvárať len na výkon/zabezpečenie úloh zamestnávateľa a potrieb zamestnávateľa, kde je zachovaný charakter výnimočného použitia.

V kontexte spojenia „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb“ možno uvažovať, či ide o širšie vnímanie tejto otázky, t. j. potrebami zamestnávateľa sú aj potreby jeho klienta, alebo užšie, t. j. len určité prevádzkové potreby, napr. upratovanie, maľovanie a pod. V súčasnosti v praxi zamestnávatelia toto ustanovenie vnímajú širšie, t. j. používajú zamestnancov zamestnaných na dohody nielen ako výpomoc pre vlastné vnútorné potreby (napr. upratovanie), ale aj vo vzťahoch ku klientom.

Príklad:

Zamestnávateľ prevádzkuje potraviny. Na obsluhu pokladnice chce prijať na dohodu o pracovnej činnosti pokladníčku – dôchodkyňu ako výpomoc počas dovolenkového obdobia. Obsluha pokladnice je súčasťou hlavnej činnosti zamestnávateľa, ktorou je predaj tovaru. Môže zamestnávateľ prijať na dohodu o pracovnej činnosti zamestnanca na druh práce, ktorý spadá pod hlavný predmet jeho činnosti?

V praxi sú veľmi problematickými zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú veľký počet zamestnancov na dohody, hoci vykonávajú prácu, ktorá tvorí hlavnú činnosť zamestnávateľa. V minulosti (v čase, keď sa tieto dohody zavádzali do právnej úpravy) sa argumentovalo použitím dohôd tam, kde je neúčelné a nehospodárne uzatvárať pracovnú zmluvu (pravidelná činnosť za takých prevádzkových podmienok, že z hľadiska záujmov zamestnávateľa by bolo pre neho neúčelné a nehospodárne, aby výkon tejto činnosti sústavne riadil, sledoval jej uskutočňovanie a kontroloval dodržiavanie ustanoveného pracovného času), t. j. malo ísť o činnosť, ktorá nepredstavuje hlavný predmet činnosti zamestnávateľa, ale rôzne doplnkové činnosti malého rozsahu.

Uvedené neskôr podporoval aj § 7 ods. 4 ZP (už zrušený – vypustený v roku 2007), podľa ktorého: „Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať plnenie svojich úloh najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.“ Okrem zásady výnimočnosti Zákonník práce neustanovuje pravidlo, či možno aj na prevažujúci predmet činnosti používať zamestnancov na dohodu.

V kontexte právnej úpravy de lege lata možno vychádzať z toho, že právna úprava nezakazuje (zásada: dovolené je všetko, čo nie zakázané) zamestnávateľovi, aby aj na hlavný (prevažujúci) predmet svojej činnosti prijal zamestnanca na dohodu, ak splní kritérium výnimočnosti (ako istý opak pravidelnosti) a u dohody o pracovnej činnosti/dohody o brigádnickej práci študentov podmienku príležitostnej povahy práce vymedzenej druhom práce (príležitostná výpomoc v čase leta podľa potreby do určitého rozsahu hodín týždenne napr. z dôvodu dovoleniek zamestnancov).

Z tohto dôvodu nemožno súhlasiť s názorom, ktorý sa objavuje v časti odbornej literatúry, že to nie je možné. Uvedené možno odvodiť zo zrušenia § 7 ods. 4 ZP, zo zásady, že dovolené je všetko, čo nie je zakázané. Limitovanie je len cez výnimočnosť a príležitostnú povahu a nemožno zabudnúť, že dohody boli konštruované ako doplnkové formy, ktoré zakladajú pracovnoprávny vzťah.

Príklad:

Prekladateľská a tlmočnícka agentúra ako zamestnávateľ zamestnáva prekladateľov z anglického, nemeckého a francúzskeho jazyka v pracovnom pomere, keďže im vie zabezpečiť pravidelný výkon práce. Pre prekladateľa z arabčiny však má prácu len príležitostne.

Zamestnávateľ môže s predkladateľom z arabčiny uzatvoriť dohodu, resp. sa aplikuje autorský zákon, ak činnosť vykazuje znaky vzťahu podľa autorského zákona.

Príklad:

Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na pracovný pomer na neurčitý čas. Zamestnanec mu oznámi, že bude dočasne pracovne neschopný zhruba 2 mesiace. Zamestnávateľ na zastupovanie zamestnanca uzatvorí dohodu o pracovnej činnosti s dôchodcom.

Zákonník práce neobmedzuje zamestnávateľa na uzatvorenie dohody ani v prípade jeho hlavnej činnosti. Na zastupovanie zamestnanca v pracovnom pomere sa javí ako vhodnejšie použitie pracovného pomeru na dobu určitú počas zastupovania (zákon nevylučuje ani uzatvorenie dohody, ak je splnená podmienka príležitostnej povahy práce, napr. že ide len o obmedzený rozsah času, potreba vzniká náhodne).

Napríklad: Osoba mala odučiť 20 hodín týždenne, no stala sa dočasne pracovne neschopnou. Táto osoba má 40-hodinový úväzok (časť je výučba a časť je príprava). Na 10 hodín týždenne si zamestnávateľ zavolá výpomoc, t. j. v rámci týždňa výkon práce bude len vo vybraných 10 hodinách, ktoré nemusia na seba nadväzovať, je problematické urobiť rozvrh pracovnej zmeny (takto zamestnávateľ odbremení aj ostatných učiteľov od vyučovania), zvyšok sa pokryje vlastnými zdrojmi.

Na porovnanie Zákonník práce ČR v § 74 ods. 1 stanovuje, že: „zamestnávateľ má zaisťovať plnenie svojich úloh predovšetkým zamestnancami v pracovnom pomere“. V tejto súvislosti možno uviesť aj rozhodnutie Najvyššieho súdu v ČR (vo väzbe na § 74 Zákonníka práce ČR) 21 Cdo 2137/2004 (R 30/2006): „Aby se jednalo o činnost, která musí být zajišťována zaměstnanci, které zaměstnavatel k tomu účelu zaměstnává v pracovních vztazích podle zákoníku práce, musí jít o takovou činnost, kterou lze ve smyslu ustanovení § 1 odst. 6 zákona č. 1/1991 Sb. posoudit jako běžný úkol, který vyplývá z předmětu činnosti zaměstnavatele (zapsaném v obchodním rejstříku, stanoveném zákonem a pod.), a aby tyto běžné úkoly souvisely se zajištěním předmětu činnosti zaměstnavatele přímo. V případě vzdálenější souvislosti s předmětem činnosti je již věcí úvahy zaměstnavatele, založené kupř. na posouzení úrovně efektivnosti práce, jakým způsobem bude tyto činnosti, které mohou být pro fungování jeho podniku důležité, či dokonce nezbytné, zajišťovat. Proto lze kupříkladu úklidové práce, které jsou jinak zcela běžné a jejich stálá potřeba vzniká průběžně, zajišťovat jak zaměstnanci v pracovním poměru, tak i dodavatelsky, neboť − obecně vzato − tyto práce nejsou nijak závislé na vlastním předmětu činnosti zaměstnavatele. Obdobný indiferentní vztah k předmětu činnosti zaměstnavatele může mít využití právních služeb podle zákona č. 85/1996 Sb., o advokacii, nebo daňového poradenství podle zákona č. 523/1992 Sb., o daňovém poradenství a Komoře daňových poradců České republiky, a nepochybně též využívání služeb v oblasti silniční motorové dopravy (srov. zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě, ve znění pozdějších předpisů) poskytovaných kupř. jako koncesovaná živnost na základě zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, ve znění pozdějších předpisů.“

Z hľadiska súladu s účelom zákona možno odlíšiť dve situácie:

1. tam, kde dochádza k nadmernému používaniu dohôd, a teda aj pravdepodobne k zneužívaniu ustanovení Zákonníka práce o dohodách a
2. tam, kde je tento počet zamestnancov limitovaný a zamestnávateľ sa snaží využiť (viac či menej úspešne) dohody v obmedzenom rozsahu, a teda akceptuje, že dohody sú obmedzené výnimočnosťou ich použitia [napriek tomu, že v niektorých prípadoch možno hranicu možného/prípustného využitia prekročiť (Pozn.: Aj pohľad na to, čo je výnimočné a čo už nie je výnimočné, t. j. hranice môžu byť rôznymi subjektmi vnímané rôzne.), o konkrétnom prípade môže rozhodnúť s konečnou platnosťou len súd].

Výnimočnosť uzatvorenia dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

V súvislosti s dohodami, ale aj v celkovom kontexte toho, na čo a akému cieľu by mali dohody slúžiť, sa treba zaoberať aj otázkou výnimočnosti dohôd. Zákonník práce z pochopiteľných dôvodov vzhľadom na rozmanitosť prípadov nevymedzuje, kedy ide o výnimočné prípady (pretože takýto výpočet by mohol mať práve opačné účinky).

Kritérium výnimočnosti môže byť vnímané rôzne:

• vo väzbe na počet zamestnancov (určitý podiel zamestnancov),
• vo väzbe na charakter činnosti (hlavná, podporná či doplnková, prevažujúci predmet a pod.) – napr. v minulosti (pozri predchádzajúci text) z právnej úpravy nepriamo vyplývalo, že väčší počet zamestnancov na dohodu, resp. zamestnanci na dohodu ako takí sú v kontexte hlavnej činnosti zamestnávateľa nežiaduci,
• trvanie takejto činnosti (krátkodobá, dlhodobá, trvalá),
• dodatočným kritériom za istých okolností môže byť aj kritérium predvídateľnosti takejto činnosti (plánovaná potreba, náhla potreba), popr. aj kritérium účelnosti a hospodárnosti (podstatou hospodárnosti však nie je napr. šetriť na dovolenke, stravovaní zamestnancov, ale napr. v prípade, ak ide o výkon práce v malom rozsahu, napr. tri dni, a nie je hospodárne plniť všetky povinnosti z pracovného pomeru) – uvedené súvisí práve s príležitostnou povahou práce pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o brigádnickej práci študentov, t. j. keď vznikne príležitosť.

Napríklad: Zamestnávateľ chce na výstave umiestniť svoj stánok. Výstava trvá 5 dní. Ak si stánok nedá pripraviť dodávateľsky a nezabezpečuje ho svojimi zamestnancami, spravidla je neúčelné/nehospodárne, aby na tento účel vstupoval s niekým do pracovnoprávneho vzťahu – uzatvorí preto dohodu, ktorá pokryje 5 dní výstavy, napr. s troma študentmi, kritérium možnosti organizovania práce – pracovného času (napr. potreba práce vzniká náhodne, a teda sa vopred nedá plánovať a rozvrhovať), resp. aj kritérium nevyhnutnosti.

Napríklad: Zamestnávateľovi je oznámené, že zamestnanec skončil v skúšobnej dobe. Bude dočasne pracovne neschopný. Zamestnávateľ nevie v krátkom čase zohnať nikoho, kto by s ním podpísal pracovnú zmluvu. Dohodne sa preto s bývalým zamestnancom, ktorý je v súčasnosti na dôchodku, že tento dočasne odpracuje istý rozsah prác na dohodu o pracovnej činnosti.

Situácia na trhu práce v roku 2020 je už podstatne iná ako v čase, keď boli dohody do Zákonníka práce zavádzané (napr. pôvodné dôvody na zavedenie dohody o vykonaní práce ako náhradu za zmluvu o dielo už zanikli). Z tohto hľadiska medzi rozhodujúce kritériá pri posudzovaní, či konkrétna dohoda je alebo nie je v rozpore so zákonom, sú najmä kritériá účelnosti zakladania pracovného pomeru (napr. doba trvania dohody – niekoľko dní, potreba práce vzniká náhodne, a teda sa nedá plánovať práca a organizovať), otázka potreby ochrany zamestnanca (napr. len si príležitostne privyrába, keď potrebuje finančné prostriedky, napríklad roznášaním letákov podľa potreby).

V zahraničných úpravách existuje v tejto súvislosti tzv. príležitostná práca, v Maďarsku aj zjednodušené zamestnania a príležitostné pracovné vzťahy, v Nemecku mini-jobs, v Holandsku zmluvy o pracovnej pohotovosti. Tieto vzťahy sú však v zahraničí obmedzované z hľadiska ich použitia, napr. ich dĺžkou, rozsahom, opakovaním a pod.

Z charakteru výnimočnosti by malo vyplývať, že:

• by v zásade nemalo ísť o také činnosti, ktoré sa vykonávajú dlhodobo; použitie dohody na dlhodobé práce by muselo byť objektívne odôvodnené vo väzbe, že ide o ich výnimočné použitie a že nejde o pravidelný (sústavný) výkon práce na túto dohodu (napr. každý týždeň alebo pravidelne v určitých cykloch), ale skôr, že k výkonu práce na základe dohody dochádza len podľa potreby, hoci je dohoda uzatvorená na dlhšie časové obdobie),
• počet takto zamestnaných by mal byť obmedzený (pri vysokom počte zamestnancov na dohodu by mali existovať objektívne dôvody, ktoré by odôvodnili použitie vysokého počtu dohôd); v praxi nie je možné nastaviť automatické kritérium, napr. maximálne 10 % zamestnancov, pretože každý konkrétny prípad treba posudzovať osobitne (niekde bude aj 5 % zamestnancov na dohodu veľa, v niektorých prípadoch môže byť objektívne odôvodniteľných aj 30 % zamestnancov, napr. v čase snehovej kalamity jednorazovo na dva dni zamestnávateľ prijal 10 zamestnancov na dohodu o vykonaní práce – v praxi sa takáto situácia často rieši dodávateľsky),
• v princípe ide v zásade o ich použitie na podporné činnosti [ak existujú objektívne dôvody, nemožno vylúčiť, že aj v prípade hlavnej činnosti niekedy pôjde o zamestnanca na dohodu ako o krátkodobé, prechodné riešenie, záskok zamestnanca v prípade výpadku, nie však na dlhodobé zamestnávanie zamestnancov na hlavný predmet činnosti – na uvedený účel slúži pracovný pomer na kratší pracovný čas (ak rozsah práce nepokrýva plný úväzok), alebo pracovný pomer na dobu určitú (ak rozsah práce pokrýva plný úväzok, ale ide o prácu, ktorá je dočasná, resp. ich kombinácia)].

Je však otázne, či činnosti, ktoré nie sú hlavné, ale sú nevyhnutné na zabezpečovanie chodu činnosti u zamestnávateľa (upratovačky, vrátnici, ochrana objektu), majú byť vykonávané na dohody, keďže ide o trvalú činnosť, ktorá je predvídaná – spravidla nejde o poupratovanie z času na čas alebo o príležitostnú ochranu priestorov.

Z hľadiska rozsahu práce v týždni – čím dlhšie sa práca vykonáva pravidelný počet hodín v týždni, resp. v určitom cykle, tým viac ide o pravidelnú činnosť, a nie o činnosť príležitostnú. Táto skutočnosť sa dá zistiť z evidencie pracovného času/práce.

Z hľadiska dĺžky trvania pracovnoprávneho vzťahu na dohodu, resp. jej opakovania – čím dlhšie trvá dohoda, resp. ak je dohoda uzatvorená napr. na 12 mesiacov a je uzatváraná opakovane (posúdenie súčtu dĺžky trvania pracovnoprávneho vzťahu na dohodu), tým pravdepodobnejšie ide o činnosť, ktorá nie je príležitostná.

Nepochybne možno nájsť aj ďalšie kritériá limitujúce použitie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Z hľadiska inšpekcie práce výnimočnosť znamená: zriedkavo, občas, sporadicky, iba niekedy.

Prípadne možno použiť aj slovo „ojedinele“, opakujúca sa činnosť malého rozsahu. Z hľadiska dobovej literatúry z roku 1967 v prípade dohody ide o doplnkovú formu pracovnoprávnych vzťahov, ide o splnenie takých úloh, ktoré by v pracovnom pomere nebolo možné, vhodné splniť, podobne ide o zaistenie výkonu prác, ktoré sa vyskytujú u zamestnávateľa nepravidelne a ku ktorých splneniu sa vyžaduje osobitná kvalifikácia alebo treba zabezpečiť splnenie jednorazovej úlohy, ktorá vo vzťahu k jej povahe nemôže byť vykonaná zamestnancami zamestnávateľa.

Z  uvedeného možno odvodiť, že v Zákonníku práce sú tri formy práce z hľadiska rozsahu práce/trvania:

 Príklad:

Zamestnávateľ je malá súkromná umelecká škola. Môže zamestnávať učiteľov aj na dohodu o pracovnej činnosti? Ide o učiteľov predmetov napr. hra na flautu, kde sú prihlásení iba dvaja žiaci, resp. hra na husle, kde sú prihlásení štyria žiaci. Títo učitelia učia síce podľa rozvrhu, ale iba jeden, resp. dva dni v týždni a nepresiahnu 10 hodín týždenne a sú to buď dôchodcovia, alebo sú zamestnaní na plný pracovný úväzok na inej škole. Musí zamestnávateľ zamestnávať týchto učiteľov na pracovnú zmluvu, čo mu spôsobuje náklady (a tým aj finančné problémy), alebo ich môže zamestnať aj na dohodu o pracovnej činnosti?

Dohody sa v súlade s koncepciou Zákonníka práce považujú za doplnkový základný pracovnoprávny vzťah a možno ho považovať za flexibilný nástroj, prostredníctvom ktorého majú zamestnávatelia pokryť svoju špecifickú nárazovú či krátkodobú činnosť.

Dohoda o pracovnej činnosti sa môže uzatvoriť za presne stanovených podmienok, t. j. výnimočnosť, príležitostná činnosť vymedzená druhom práce. Ak zamestnanec vykonáva sústavnú, pravidelnú a opakujúcu sa činnosť, výkon danej práce stráca základnú charakteristickú črtu dohody o pracovnej činnosti (výnimočnosť, príležitostná činnosť vymedzená výsledkom), ide o pravidelne sa opakujúcu činnosť, ktorá je charakteristická pre pracovný pomer. Ak ide o pravidelne opakujúcu sa činnosť len na niekoľko hodín v týždni, zamestnávateľ má možnosť uzatvoriť pracovný pomer na kratší pracovný čas.

Determinantom použitia dohody o pracovnej činnosti nie je malý rozsah potreby práce v týždni, napr. 8, 10 hodín, ale nestála príležitostná potreba takejto činnosti. Napríklad ak by škola ponúkala aj individuálnu výučbu, ktorá by bola nepravidelná, učiteľ by hodinu odučil podľa potreby, ak si klient takúto službu objedná. Rozsah potreby práce je nepredvídateľný. Vzhľadom na to, že aj v prípade pracovného pomeru existuje možnosť dohodnúť pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49 ZP) v rozsahu 10 hodín týždenne. V súčasnosti determinantom použitia dohody o pracovnej činnosti nie je skutočnosť, že dohoda je menej ekonomicky nákladná (napr. bez prekážok v práci, dovolenky a pod.).

Faktom však je, že v mnohých prípadoch sami zamestnanci chcú len uzatvorenie dohody – tá ich tiež zaväzuje v menšom rozsahu ako pracovný pomer, tieto osoby sú pokryté iným príjmom, cieľom je len odučenie daného počtu hodín počas trvania výučby.

Vždy však závisí od zamestnávateľa, aby rozhodol v súlade s platnými právnymi predpismi, ako práce zabezpečí.

Príklad:

Môže zamestnávateľ zamestnávať zamestnanca na dohodu o pracovnej činnosti už siedmy rok? Zamestnávateľ každý rok vypracuje novú dohodu o pracovnej činnosti na jeden rok a zamestnanec tak nemá nárok na dovolenku, na stravné lístky atď.

Zákonník práce v prípade dohody o pracovnej činnosti ustanovuje, že ide o jej výnimočné uzatvorenie a prácu príležitostnej povahy. Zároveň ide o doplnkový pracovnoprávny vzťah k pracovnému pomeru. Zamestnávatelia ním môžu pokryť špecifickú, nárazovú či krátkodobú činnosť.

Nemožno vylúčiť, že aj v prípade reťazenia dohody o pracovnej činnosti (aj v siedmom roku) nebudú splnené podmienky podľa § 223 ods. 1 ZP, ale na to by muselo ísť o prácu, kde sa náhodne počas roka vyskytuje ad hoc (príležitostná) práca.

Príklad:

Zamestnanec má uzatvorenú dohodu na celý kalendárny rok na záskok v prípade potreby, napr. ide o dôchodcu, a teda sa neočakáva, že v priebehu roka a nasledujúcich rokov je potreba práce stála, kontinuálna, napr. 10 hodín týždenne, ale že napr. v niektorých týždňoch nie je potrebná žiadna práca, v niektoré týždne zamestnanec odpracuje napr. len 3 hodiny a v niektoré týždne napr. aj 10 hodín. Zohnať zamestnanca na tento typ práce môže byť problematické aj vzhľadom na nejasný príjem, pretože zamestnanec vopred nevie, v akom rozsahu bude pracovať.

Ak práca vyžaduje, aby sa počas celého roka, ale aj nasledujúcich rokov vykonávala napr. 10 hodín týždenne, nejaví sa ako príležitostná práca, ale ako stála potreba práce. V realite však možno do úvahy zobrať aj to, či takáto práca pre zamestnanca znamená určité privyrobenie si (napr. 4 hodiny týždenne roznáša letáky) a či takáto práca má potenciál vôbec byť pokrytá pracovnou zmluvou (napr. vysoká dobrovoľná fluktuácia zamestnancov – pre nich je to tiež príležitosť privyrobenia si v konkrétnom čase, nemajú záujem o pracovnú zmluvu). V tomto prípade je zrejmé, že zamestnanec už 7 rokov robí na tom istom mieste, a teda že potreba práce je stála, hoci v menšom rozsahu.