Zákonník práce upravuje základné povinnosti zamestnávateľov, ako aj základné povinnosti zamestnancov v prípade práce na dohodu.
- Vzor
Základné povinnosti zamestnanca pracujúceho na dohodu
Ustanovenie § 224 ods. 1 ZP upravuje povinnosti zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Použitie slova „najmä“ znamená, že ide o demonštratívny výpočet povinností.
|
Základné povinnosti zamestnanca (§ 224 ods. 1 ZP) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci povinní najmä |
|
|
a) |
vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode, V dohode možno dohodnúť aj konkrétne podmienky výkonu práce (napr. v dohode o vykonaní práce bude dohodnutý aj postup vykonania prác). |
|
b) |
vykonávať práce osobne, Nie je teda možná pomoc od rodinných príslušníkov ani iných osôb (na výkon práce sa teda nemožno dať zastúpiť). |
|
c) |
dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (pozri aj § 39 ZP), dodržiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení, |
|
d) |
riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím, Aplikuje sa aj § 182 ZP (zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať), ako aj § 185 ZP (zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov) – pozri aj § 225 ZP. |
|
e) |
písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, |
|
|
adresy pre doručovanie písomností, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového účtu. Zamestnancovi sa teda ukladá osobitná informačná povinnosť v okruhu vymenovaných informácií, ako aj informačná povinnosť, pokiaľ ide o ďalšie zmeny, ktoré sa týkajú pracovnoprávneho vzťahu, napr. zmena zdravotnej poisťovne, začatie poberania starobného dôchodku (vplyv na odvody na sociálne poistenie). |
Základné povinnosti zamestnávateľa zamestnávajúceho zamestnanca na dohodu
Základné povinnosti zamestnávateľa upravuje § 224 ods. 2 ZP.
|
Základné povinnosti zamestnávateľa (224 ods. 2 ZP) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný najmä: |
|
|
a) |
utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky, Uvedené súvisí s otázkou BOZP, aplikáciou zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a ďalších predpisov spojených s BOZP, ochranou zdravia atď. |
|
b) |
oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, Tento bod rieši oboznamovaciu (informačnú) povinnosť zamestnávateľa najmä ohľadom predpisov BOZP, v tejto súvislosti v prípade pracovného úrazu platí aj § 195 ZP – pravidlá, za ktorých sa zamestnávateľ môže zbaviť zodpovednosti za škodu celkom alebo sčasti. |
|
c) |
poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru, |
|
d) |
viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené, Zákonník práce neobsahuje bližší popis, čo táto evidencia má obsahovať (ustanovuje len povinnosť viesť evidenciu dohôd v poradí). Možno sa domnievať, že evidencia by mala obsahovať typ dohody, s kým je uzatvorená a odkedy – dokedy. Zamestnávateľ môže tieto dohody aj číslovať. |
|
e) |
viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala. Výklad sa nachádza v časti o pracovnom čase. |
K písm. c)
V písm. c) sa ustanovuje, že nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru. Uvedené bolo do Zákonníka práce vložené, aby sa v minulosti nemotivovali zamestnanci tým, že prijmú prácu na dohodu (na ktoré sa nevzťahovali, resp. v minimálnom rozsahu vzťahovali pravidlá o odvodoch na sociálne poistenie) z dôvodu, že sa im poskytnú určité výhody. Napr. sa im ponúkla vyššia odmena (z ktorej sa platili len minimálne odvody na sociálne poistenie).
V súčasnosti toto ustanovenie vyjadruje zásadu, že ak ide o zamestnanca v pracovnom pomere, ktorému nepatrí určité právo, tak zamestnávateľ nemôže ani zamestnancovi na dohodu takéto právo priznať.
Napríklad: Odmena zamestnanca na dohodu za tú istú prácu je vyššia ako mzda zamestnanca v pracovnom pomere. Zamestnancovi na dohodu sa zabezpečuje stravovanie a zamestnávateľ mu prispieva naň za podmienky, že v daný deň odpracuje len tri hodiny na rozdiel od § 152 ods. 2 ZP, ktorý vyžaduje odpracovanie viac ako 4 hodín v rámci pracovnej zmeny. Takéto dohodnutie by bolo v rozpore nielen s § 224 ods. 2 písm. c) ZP, ale aj s kogentným ustanovením § 152 ods. 2 ZP.
Zásada rovnakého zaobchádzania
Na dohody sa vzťahuje § 13 ZP, ale § 119a výslovne nie je vymenovaný v § 223 ods. 2 ZP medzi ustanoveniami, ktoré sa vzťahujú na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
V kontexte § 224 ods. 3 písm. c) ZP (zásada nezvýhodnenia) a § 13 ZP (zásada nediskriminácie) sa možno domnievať, že zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí odmeny za práce vykonávané mimo pracovného pomeru prihliadať na úroveň odmeňovania svojich zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere, tak, aby odmena za vykonané práce nebola zjavne neprimeraná odmene za práce rovnakého, resp. obdobného charakteru podľa náročnosti, množstva a kvality práce vykonávanej v rámci pracovného pomeru, čo znamená porovnávať odmenu so mzdou takého zamestnanca, ktorý vykonával, vykonáva alebo mohol by vykonávať rovnaké práce, alebo z hľadiska náročnosti práce porovnateľné, resp. obdobné.
Pojem „porovnateľný zamestnanec“ vyplýva z požiadaviek práva EÚ, v rámci ktorého je vo viacerých prípadoch, napr. pri uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania, potrebné zistiť, či nedochádza k nepriamej diskriminácii zamestnanca. Judikatúra EÚ porovnateľného zamestnanca charakterizuje ako fyzickú osobu, ktorá vykonáva, vykonávala alebo by mohla vykonávať rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax. Ak porovnateľný zamestnanec u toho istého zamestnávateľa neexistuje, porovnanie na účely dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania sa môže vykonať s odkazom na platnú kolektívnu zmluvu a kde takejto zmluvy niet, potom s poukazom na platné právo, kolektívne zmluvy alebo prax.
V tejto súvislosti možno urobiť nasledujúce závery:
- treba porovnávať výšku odmeny na základe dohody (v prepočte na hodinu) s výškou mzdy zamestnanca (tiež v prepočte na hodinu) vykonávajúceho rovnaké práce, t. j. rovnaký druh práce, alebo vykonávajúceho porovnateľné práce, t. j. práce rovnakej náročnosti,
- pri hodnotení práce podľa náročnosti možno primerane aplikovať definíciu práce rovnakej hodnoty uvedenú v § 119a ods. 2 druhá veta ZP s prípadným využitím charakteristík stupňov náročnosti pracovných miest na porovnávanie dvoch prác podľa kritérií zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti (príloha č. 1 Zákonníka práce),
- ak možno porovnať náročnosť práce zamestnanca na dohodu podľa objektívnych kritérií na úrovni náročnosti prác iného zamestnanca alebo skupiny zamestnancov (napr. projektový manažér ako zamestnanec na dohodu v porovnaní s iným manažérom v pracovnom pomere, zodpovedným za riadenie obdobne náročného projektu), na výšku dohodnutej odmeny zamestnanca na dohodu je potrebné v plnej miere aplikovať ustanovenie § 224 ods. 2 písm. c) ZP,
- ak by sa stalo, že zamestnávateľ nemá v pracovnom pomere zamestnancov, ktorí by vykonávali práce takej vysokej náročnosti, aká sa vyžaduje od zamestnanca na dohodu“, môže existovať rozdiel vo výške odmeny v prospech „zamestnanca na dohodu primeraný vyššej úrovni náročnosti kladenej na obsah práce zamestnanca na dohodu.
Povinnosť prideľovať prácu na základe dohody
Medzi povinnosťami zamestnávateľa nie je uvedená obdobná povinnosť, ako je v § 47 ods. 1 písm. a) ZP: „zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy“, t. j. že zamestnávateľ je povinný prideľovať prácu podľa dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Ustanovenie § 47 ods. 1 písm. a) ZP nie je zaradené v prvej časti Zákonníka práce a nemá sa použiť ani analogicky, pretože analógia sa nepripúšťa. Na druhej strane výpočet je demonštratívny – zákon použil slovo „najmä“, ktoré znamená, že výpočet nie je taxatívny. Uvedené má podľa judikatúry následky v tom zmysle, že v prípade, ak zamestnávateľ neprideľuje prácu a zamestnanec nekoná prácu, nemožno uplatniť ustanovenia o prestoji a prekážkach v práci na strane zamestnávateľa, a teda priznať náhradu mzdy (v tomto prípade náhradu odmeny).
Pozn.: K uvedenému pozri rozsudok NS ČR 21 Cdo 2163/2004.) K vylúčeniu analógie sa NS ČR odvoláva na R 27/1980, kde súd potvrdil záver, že „právní vztah z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je odlišný od právního vztahu z pracovní smlouvy, proto nelze na tuto dohodu ani analogicky použít ustanovení zákoníku práce upravující práva a povinnosti z pracovního poměru kromě těch, na něž právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně odkazuje.“
Možno si však položiť otázku, aký zmysel má uzatvorenie dohody so zamestnancom, ak tu nie je žiadna garancia pridelenia práce? V tejto súvislosti bude rozhodujúci aj text dohody. Ak sa zamestnávateľ zaväzuje prideľovať prácu v rozsahu najviac 10 hodín týždenne, nie je viazaný žiadnym fondom pracovného času. Ak je však dohoda dohodnutá tak, že „pracovný čas je 10 hodín týždenne“, vyvstáva logická otázka, ak je zamestnanec zavolaný na výkon práce, musí alebo nemusí prísť pracovať? Ak je odpoveď kladná, t. j. že musí prísť pracovať, je to aj odpoveď na to, či zamestnávateľ musí takúto prácu prideľovať (ak neprideľuje, môže sa objaviť otázka náhrady škody). Pravidlo „zmluvy sa majú dodržiavať“ totiž platí bez ohľadu na to, či je, alebo nie je priama povinnosť prideľovať prácu ustanovená v zákone (povinnosť prideľovať prácu v určitom rozsahu teda závisí aj od obsahu dohody).