V § 223 ods. 2 ZP sa stanovuje, že zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť (§ 96 ZP) a prácu nadčas (§ 97 ZP).
- Vzor
Pojem práca nadčas (§ 97 ZP): „Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.“
Zákonník práce nevyžaduje a ani nerieši rozvrhovanie, organizáciu pracovného času u dohôd, okrem určenia maximálnej dĺžky pracovného času počas 24 hodín, počas týždňa a minimálneho odpočinku. Neurčuje však, ako sa má organizovať práca v jednotlivých týždňoch, ako plánovať prácu a pod.
Keďže sa zamestnancovi neurčujú pracovné zmeny, nie je tu ani práca nad rozsah pracovných zmien z hľadiska Zákonníka práce. Samozrejme, ak v praxi zamestnávateľ urobí zamestnancovi na dohodu rozvrh práce na konkrétny týždeň (či už ad hoc na konkrétny týždeň alebo je to priamo dohodnuté v dohode, kedy sa práca bude vykonávať), vystane aj otázka práce mimo tohto určenia.
Príklad:
Z dohody o pracovnej činnosti vyplýva, že práca sa má vykonať v čase medzi 9.00 h a 14.00 h, a to v pondelok 5 hodín a v utorok 5 hodín. Zamestnanec prácu vykonal v pondelok aj v utorok, t. j. spolu 10 hodín. Môže mu zamestnávateľ určiť alebo sa s ním dohodnúť na výkone práce v stredu v rozsahu 5 hodín?
Vzhľadom na to, že Zákonník práce definuje dohodu o pracovnej činnosti ako príležitostnú prácu, ktorá sa má dohodnúť v tejto forme výnimočne, a zároveň určuje maximálny rozsah pracovného času na 10 hodín týždenne, bolo by v rozpore s účelom tejto formy, aby sa umožňovalo zvyšovať počet hodín cez prácu nadčas. Zákonník práce v prípade dohôd ani s väzbou na § 97 ZP definične nepočíta („nad určený týždenný pracovný čas“, „vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času“ a „vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien“).
Z hľadiska Zákonníka práce je teda maximálny pracovný čas u dohôd ustanovený ako konečný.
Príklad:
Z dohody o pracovnej činnosti vyplýva, že práca sa má vykonať v pondelok v rozsahu 5 hodín a v utorok v rozsahu 5 hodín v čase medzi 9.00 h a 14.00 h. Zamestnanec prácu vykonal v pondelok v rozsahu 5 hodín, zamestnávateľ však nepotrebuje prácu v utorok, ale v stredu v rozsahu 5 hodín. Môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi prácu na stredu? Pôjde o prácu nadčas?
Zákonník práce v prípade dohôd neupravuje organizáciu pracovného času ani zostavovanie rozvrhov pracovného času/zmien najmenej týždeň vopred. Z tohto hľadiska bude dôležitý aj obsah dohody, či sa zamestnávateľ obligatórne zaväzuje určiť výkon práce 10 hodín týždenne (10 hodín týždenne vs. najviac 10 hodín týždenne), a to v konkrétne dni (v pondelok a v utorok). Ak dohoda o pracovnej činnosti zamestnávateľa výslovne zaväzuje prideľovať prácu v pondelok a v utorok, zamestnanec nie je povinný vykonávať prácu v stredu bez jeho súhlasu. Zamestnanec sa však môže so zamestnávateľom dohodnúť, že v daný týždeň sa práca vykoná v pondelok a stredu (spolu 10 hodín), nejde o prácu nadčas.
Ak z dohody nevyplýva, že pracovný deň je pondelok a utorok, je na zamestnávateľovi, v ktorý deň výkon práce určí (zamestnanec môže maximálne argumentovať, že ak doteraz zamestnávateľ určoval prácu v pondelok a v utorok, toto boli obvyklé pracovné dni a streda je jeho deň pracovného pokoja, a teda ak nejde o práce podľa § 94 ods. 2 ZP, vyžaduje sa jeho súhlas, faktom však je, že takto detailne to zákon, na rozdiel od pracovného pomeru, neupravuje).
Závery:
- zamestnávateľ nemôže určiť prácu nadčas, ale ak ešte nevyčerpal maximálny zákonný, resp. dohodnutý rozsah (ak je nižší ako zákonný), môže dohodnúť alebo určiť v závislosti od obsahu dohody výkon práce v iný deň,
- uzatvorenie ďalšej dohody o pracovnej činnosti na ten istý druh práce – platí § 39 OZ – predstavuje obchádzanie Zákonníka práce a obmedzenia práce na dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne,
- dohoda o pracovnej činnosti na iný druh práce – ak nejde v skutočnosti o iný druh práce − § 39 OZ – predstavuje obchádzanie Zákonníka práce a obmedzenia práce na dohodu o pracovnej činnosti v rozsahu 10 hodín týždenne – právny úkon sa vždy posudzuje podľa obsahu; ak ide skutočne o iný druh práce – je to tiež sporné z hľadiska § 39 OZ,
- dohoda o vykonaní práce – možno ju uzatvoriť len na výsledok a cieľom nemôže byť obídenie limitu rozsahu pracovného času na dohodu o pracovnej činnosti.
Obdobný zákaz platí aj v prípade pracovnej pohotovosti (§ 96 ZP) – zákaz jej nariadenia, resp. dohodnutia, pričom pracovná pohotovosť na pracovisku je aj tak pracovným časom.
Pojem pracovná pohotovosť (§ 96 ods. 1 ZP): „Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.“
De facto dohoda o pracovnej činnosti sama osebe môže byť formou zmluvy na pracovnú pohotovosť, keďže Zákonník práce v § 224 neobsahuje podobnú právnu úpravu, ako je v § 47 ZP, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, a v praxi sa dohody uzatvárajú napr. „na najviac 10 hodín týždenne“. Zákonník práce teda nevylučuje, že dohoda o pracovnej činnosti je uzatvorená od 1. 1. do 31. 12. a práca sa vykonáva len vtedy, ak vznikne príležitostná potreba práce (náhodne, podľa potreby), napr. učiteľ (dôchodca) vypomôže v prípade výpadku učiteľa a odučí príslušnú hodinu.