Môže zamestnávateľ uzatvoriť so zamestnancom dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v prípade, ak existuje prekážka v práci na strane zamestnanca? Ako má postupovať, ak zamestnanec na dohodu o vykonaní práce odpracuje v priebehu roka maximálny ročný limit odpracovaných hodín, no má záujem ešte pracovať? Na konkrétnych príkladoch si vysvetlíme, ako treba postupovať.
- Vzor
Príklad:
Môže zamestnávateľ uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti so zamestnankyňou, ktorá je podľa § 166 ods. 2 ZP na rodičovskej dovolenke (prekážka v práci na jej strane podľa § 141 ods. 1 ZP) a ktorá už má uzatvorenú pracovnú zmluvu na rovnakú činnosť? Ako je to v prípade iného zamestnávateľa?
Ak sa zamestnankyni poskytuje pracovné voľno podľa § 141 ods. 1 ZP, pričom sa uvoľňuje z pracovného pomeru v plnom rozsahu z dôvodu rodičovskej dovolenky (prehĺbenie starostlivosti o dieťa), javí sa ako problematické (názory odbornej literatúry – je to vylúčené, rovnaký názor má aj autor tejto knihy), aby zamestnávateľ na tento čas zároveň uzatvoril dohodu o pracovnej činnosti, ktorou by sa v menšom rozsahu mala pokrývať tá istá práca.
Na tieto účely sa zmluvné strany môžu dohodnúť na znížení rozsahu pracovného úväzku (napr. dodatok o skrátení pracovného času na dobu určitú), pričom však rodičovská dovolenka netrvá (Zákonník práce nepozná pojem čiastočná rodičovská dovolenka). Ak chce žena/muž pracovať popri starostlivosti o dieťa, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na vhodnej úprave pracovného času, na kratšom pracovnom čase (napr. na 4 hodiny denne) podľa § 164 ods. 2 ZP, prípadne o to zamestnávateľa požiadať a zamestnávateľ má povinnosť takejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
V prípade vykonávania inej práce na dohodu o pracovnej činnosti ako tej, ktorá je dohodnutá v pracovnej zmluve, sa názory rôznia. Faktom však je, že ak zamestnávateľ akceptuje túto skutočnosť a namiesto zníženia rozsahu práce (ktorá môže byť v danom prípade aj nevhodná) so zamestnankyňou uzatvorí dohodu o pracovnej činnosti na iný druh práce (napr. upratovanie, nahadzovanie databázy) s cieľom privyrobenia si, pravdepodobne nepôjde o porušenie Zákonníka práce (či to ovplyvní iné nároky, napr. dávku, je už nad rámec predmetu tejto knihy).
Zákonník práce priamo neobmedzuje, aby žena čerpala rodičovskú dovolenku u jedného zamestnávateľa a pracovala (napr. na skrátený úväzok, dohodu) u druhého zamestnávateľa. Zákonník práce nerieši danú situáciu. Zároveň pracovný pomer/pracovnoprávny vzťah s každým zamestnávateľom sa posudzuje osobitne.
Na druhej strane rodičovská dovolenka má svoj stanovený účel (prehĺbenie starostlivosti o dieťa), ktorý musí zostať zachovaný. Ak zamestnanec čerpá rodičovskú dovolenku u jedného zamestnávateľa, avšak pracuje pre iného zamestnávateľa, výkon tejto práce môže byť za určitých okolností v rozpore s účelom poskytnutej rodičovskej dovolenky (napr. pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase na pracovisku druhého zamestnávateľa).
Čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 ZP je dôležitou osobnou prekážkou v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za tento čas (t. j. čas, kedy by sa inak vykonávala práca u zamestnávateľa). Zamestnávateľ ho musí ospravedlniť, pretože muž alebo žena sa chce starať o dieťa.
Ak zamestnanec tento čas využíva na výkon práce a z tohto dôvodu sa nestará o dieťa, a teda nenapĺňa účel poskytnutého voľna na tento čas, nemôže ísť o skutočné čerpanie rodičovskej dovolenky (analogicky zamestnanec nemôže porušovať liečebný režim pri dočasnej pracovnej neschopnosti a pracovať pre iného zamestnávateľa; uvedené platí aj vtedy, ak žena čerpá rodičovskú dovolenku, nepracuje, ale o dieťa sa nestará). Z tohto hľadiska je potrebné vždy prípad od prípadu posúdiť, či sa rodičovská dovolenka používa na účel, na ktorý bola poskytnutá.
Zároveň podľa § 83 ods. 1 ZP zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Pri oznamovacej povinnosti zárobkovej činnosti na účely Zákonníka práce ide o všetky formy zárobkovej činnosti bez ohľadu na to, v akom právnom vzťahu sú vykonávané – v pracovnoprávnom (napr. dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti) či v občianskoprávnom vzťahu (napr. zmluva o dielo), alebo ide o podnikanie (napr. na základe živnostenského oprávnenia).
Podľa § 83 ods. 2 ZP zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia podľa odseku 1. Zamestnanec je povinný vyhovieť požiadavke zamestnávateľa podľa prvej vety bez zbytočného odkladu.
Podľa § 83 ods. 4 ZP na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti sa nevzťahuje povinnosť zamestnanca písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce vykonávať popri pracovnom pomere u zamestnávateľa inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Príklad:
Zamestnávateľ mal so zamestnancom uzatvorenú dohodu o vykonaní práce. Maximálny ročný limit 350 hodín „minul“ v prvých šiestich mesiacoch roka. Môže na tú istú činnosť so zamestnancom uzatvoriť ešte dohodu o pracovnej činnosti?
Ak ide o tú istú prácu (vykonávanú tým istým spôsobom), nie je možné, aby raz vykazovala znaky, na základe ktorých sa uzatvára dohoda o vykonaní práce, a potom znaky, na základe ktorých sa uzatvára dohoda o pracovnej činnosti.
[Výnimkou je situácia, ak zamestnávateľ zamestnával napr. maliara na maliarske práce. Takýto výkon práce skončil. Zamestnávateľ v budúcnosti dostane zákazku na vymaľovanie priestorov alebo bude potrebovať vymaľovať svoj priestor a spomenie si na tohto zamestnanca (ktorý možno robí inde, možno je SZČO). Uzatvorí s ním jednorazovo dohodu o vykonaní práce na vymaľovanie konkrétneho priestoru. V tomto prípade technicky ide o tú istú prácu, t. j. maľovanie, ale priebeh práce je iný. Nejde totiž o opakujúcu sa činnosť, ale o dosiahnutie jednorazového výsledku (vymaľovanie priestoru), ktorý sa už neopakuje.]
Ak ide o dokončenie práce, ktorá bola ako výsledok dohodnutá v dohode o vykonaní práce, môže ísť len o také práce, kde sa nepresiahne rozsah 350 hodín v kalendárnom roku. Ak sa na dokončenie práce použije dohoda o pracovnej činnosti, tento postup nie je v súlade s § 223 ods. 1 ZP.