Výkon práce v inom mieste pri dohodách

Zamestnanec môže byť v zmysle § 5 ZP aj vyslaný na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania služieb (cezhraničné dočasné pridelenie je z povahy veci vylúčené, keďže zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania na dohodu nie je možné) alebo vyslaný na zahraničnú pracovnú cestu (§ 57 ZP). Vzhľadom na výnimočnosť práce na dohodu by sa výkon práce v inom štáte mal realizovať v obmedzenom rozsahu.

V praxi môžu nastať tieto situácie:

1. pracovná cesta/zahraničná pracovná cesta,
2. miesto výkonu práce v inom štáte (§ 43 ZP),
3. vyslanie (§ 5 ZP).

Pracovná cesta a zahraničná pracovná cesta

Z hľadiska Zákonníka práce:

Ustanovenie § 57 ZP sa priamo na dohody nevzťahuje (neodkazuje naň § 223 ods. 2 ZP), čo súvisí aj z tým, že v dohode nemusí byť dohodnuté miesto výkonu práce. Z tohto hľadiska možnosť vyslania na pracovnú cestu/zahraničnú pracovnú cestu musí byť v dohode dohodnutá.

Ustanovenia, ktoré upravujú podstatné náležitosti jednotlivých dohôd, neustanovujú, že podstatnou náležitosťou dohody je miesto výkonu práce, ak sa teda nedohodlo, vzniká otázka, či je miesto výkonu práce každé miesto (a teda nevzniká ani možnosť pracovnej cesty).

Z hľadiska zákona o cestovných náhradách:

Podľa § 1 ods. 1 písm. c) zákona o cestovných náhradách je upravené poskytovanie náhrad výdavkov a iných plnení (ďalej len „náhrada“) pri pracovných cestách, pri dočasnom pridelení na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi (ďalej len „dočasné pridelenie“), pri vyslaní do členského štátu Európskej únie (ďalej len „vyslanie do štátu Európskej únie“), pri vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu (ďalej len „vznik pracovného pomeru“), pri výkone práce v zahraničí a pri ceste v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť fyzickým osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak je to v dohode o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru dohodnuté.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnancom na dohodu priamo nepatria cestovné náhrady, ale možnosť ich poskytovania možno dohodnúť v príslušnej dohode.

Na účely zákona o cestovných náhradách § 2 ods. 3 vymedzuje tzv. pravidelné pracovisko.

Pravidelné pracovisko podľa tohto zákona je:

• miesto písomne dohodnuté so zamestnancom,
• ak také miesto nie je dohodnuté, miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve alebo v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (ak v dohode nie je dohodnuté miesto výkonu práce, vzniká otázka, či môže vôbec vzniknúť situácia, kedy sa poskytujú cestovné náhrady; ak sa teda v dohode dohodne možnosť poskytovania cestovných náhrad, musí sa dohodnúť pravidelné pracovisko na tieto účely alebo musí byť dohodnuté miesto výkonu práce),
• ak ide o zamestnancov, ktorým častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, možno ako pravidelné pracovisko dohodnúť aj miesto pobytu (zákon č. 135/1982 Zb. o hlásení a evidencii pobytu občanov, zákon č. 48/2002 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov),
• ak má zamestnanec na základe dohody o vykonaní práce výkon práce v mieste mimo miesta pobytu, môže s ním zamestnávateľ v tejto dohode dohodnúť, že mu poskytne i pri ceste z miesta pobytu do miesta výkonu práce a späť náhrady ako pri pracovnej ceste.

Vymedzenie pravidelného pracoviska bude rozhodujúce na posúdenie, či je zamestnanec na pracovnej ceste z hľadiska zákona o cestovných náhradách.

Miesto výkonu práce v inom štáte

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že má vykonávať prácu na území iného štátu – ide o pracovnoprávny vzťah s cudzím prvkom. V tomto prípade je možná voľba rozhodného práva (napr. ak ide o výkon práce v ČR, právo SR alebo právo ČR). Ak sa zmluvné strany dohodnú na práve SR, môžu sa dohodnúť aj na uzavretí jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Aké konkrétne pracovné podmienky sa na prácu zamestnanca budú uplatňovať však závisí od predpisov medzinárodného práva súkromného (osobitne ide o nariadenie Rím I. a čl. 3 – voľba práva a čl. 8 zákaz zbavenia ochrany zamestnanca), a teda hoci bude dohodnuté právo SR, zmluvné strany sa nemôžu odchýliť od kogentných pravidiel pracovného práva ČR (v ČR napr. existuje inštitút dohôd, ale v iných štátoch neexistuje, ale existujú určité formy zjednodušených pracovnoprávnych vzťahov, a teda sa musia dodržať pravidlá najviac príbuzné právnemu vzťahu – zmluvnému typu, ktorý bol použitý v SR).

Príklad:

Zamestnanec má pre zamestnávateľa vykonať prácu na dohodu o vykonaní práce – je to odovzdanie určitého výsledku. Zamestnanec býva v ČR, je to občan ČR. Zvolené bolo právo SR – de facto aj cez uzatvorenie dohody o vykonaní práce.

V ČR síce existuje obdobný právny inštitút – dohoda o provedení práce, ale z tohto hľadiska je to bezpredmetné. To, čo je rozhodujúce, je posúdenie, aké práva má mať zamestnanec v ČR a či sa uzavretím dohody neobišli niektoré pravidlá pracovného práva ČR.

Vysielanie z územia SR na územie iného členského štátu EÚ

V prípade vyslania zamestnanca cez § 5 ods. 2 ZP do iného členského štátu EÚ/EHP je zamestnávateľ povinný plniť podmienky, ktoré vyplývajú zo smernice 96/71/ES a ktoré si členské štáty vymedzujú vo svojich právnych predpisoch (t. j. dodržiavať ich právne predpisy, resp. aj aplikovateľné kolektívne zmluvy). Pri vysielaní to teda znamená napr. možný vznik nároku zamestnanca na dohodu na dovolenku.

Zamestnávateľ sa musí oboznámiť s tvrdým jadrom pracovných podmienok (ktoré musí vychádzať z čl. 3 smernice 96/71/ES, ktorý sa uplatňuje v členskom štáte, kde sa zamestnanec vysiela na výkon prác).

Napríklad pri vyslaní do SR je to pre zahraničného zamestnávateľa § 5 ods. 2 ZP, pri vyslaní do ČR je to pre slovenského zamestnávateľa § 319 ZP ČR. Následne sa musí urobiť aj porovnanie z hľadiska výhodnosti.

Upozornenie:

V prípade uzatvárania dohôd je potrebné na čas vyslania rešpektovať aj také ustanovenia právneho poriadku štátu vyslania, ktoré sa pri výkone práce na dohodu na území SR nevzťahujú (napr. dovolenka), ak sa na prácu na rovnaký (ale v prípade jeho absencie – porovnateľný) inštitút vzťahuje (§ 5 ods. 11 ZP odkazuje pri vyslaní na právo iného štátu).

Zároveň je zamestnávateľ povinný dodržať § 5 ods. 11 ZP (informovanie o pracovných podmienkach) a § 5 ods. 12 ZP, t. j. dohodnutie dohody o vyslaní – deň začatia a deň skončenia vyslania, druh práce, miesto výkonu práce (hoci pri dohodách sa inak nevyžaduje jeho uvedenie) a podmienky odmeňovania.

Súčasťou dohody podľa § 223a nasl. ZP musí teda byť aj dohoda o vyslaní: