Zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnancom pracujúcim na dohodu

Výška náhrady škody

Aj v prípade dohôd sa aplikuje všeobecná zásada obmedzenej náhrady škody zamestnanca. Podľa druhej vety § 225 ods. 1 ZP: „náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až § 185“.

Výnimky z obmedzenej náhrady škody:

• § 182 ZP (zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať) a 
• § 185 ZP (zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov),
• platí aj § 186 ZP (škoda pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok) – nie je obmedzená výška náhrady škody – môže sa žiadať celá škoda.

Náhrada škody pri dohode o vykonaní práce

Základom pre náhradu je „odmena dohodnutá za vykonanie tejto práce“. Z tohto hľadiska možno uvažovať pri dohode o vykonaní práce o celkovej odmene za výsledok.

Napríklad: Celkový počet hodín na základe dohody o vykonaní práce je 300. Celková odmena za vykonanú prácu je 1 500 eur. Náhrada škody nesmie presiahnuť 1/3 odmeny, t. j. 500 eur. Ak by škoda bola napr. vo výške 900 eur, nesmie výška požadovanej náhrady škody presiahnuť 1/3 skutočnej škody, t. j. v tomto prípade 300 eur. V prípade opakovaného spôsobenia škody ide o novú situáciu a opätovne sa môže posudzovať náhrada škody.

V prípade dohody o vykonaní práce môže nastať aj prípad, že zamestnanec neodovzdá výsledok v dohodnutom čase. V takom prípade má zamestnávateľ právo odstúpiť od dohody o vykonaní práce.

Ak zamestnancovi priebežne za čas odovzdanej úlohy platil, ide skôr o ustanovenia o bezdôvodnom obohatení (§ 222 ZP), t. j. plnenie z právneho dôvodu, ktorý odpadol. V tejto súvislosti však plnenie zamestnanca spočívalo vo výkone (§ 222 ods. 3 ZP), a teda miera požadovaného bezdôvodného obohatenia by závisela aj od toho, do akej miery sú upotrebiteľné výsledky práce zamestnanca.

Vyplatená odmena sa javí ako bezdôvodné obohatenie (avšak s podmienkou, že zamestnancovi patrí peňažná náhrada za podmienok § 222 ods. 3 ZP) a škoda spočíva napr. v nákladoch, ktoré zamestnávateľ musí dodatočne vynaložiť, ak sa práca musí vykonať nanovo, zamestnávateľ je v omeškaní voči iným subjektom atď.

Príklad:

Dohoda o vykonaní práce by bola uzatvorená od 3. 12. do 16. 12. Obsahom práce by bolo vysťahovanie nábytku z priestorov zamestnávateľa. Rozsah hodín bol 80 hodín. Práca sa nestihla vykonať do 16. 12., keďže 10 % nábytku by nebolo presťahovaných – dôvod bol na strane zamestnanca. Tu vzniká otázka, prečo bola uzatvorená dohoda o vykonaní práce a nie dohoda o pracovnej činnosti (ale nemožno vylúčiť, že takáto práca je zameraná na výsledok – aj sťahovacej spoločnosti sa platí za presťahovanie nábytku). V tomto prípade je 90 % práce vykonaných, vzniká otázka, čo s 10 % práce.

Práca nebola vykonaná v dohodnutej dobe. Odstúpenie od dohody o vykonaní práce situáciu nerieši, pretože zamestnanec vykonal 90 % práce, a teda nemožno mu nezaplatiť nič (§ 222 ods. 3 ZP – peňažná náhrada). Zamestnávateľ môže prevziať aj časť práce. Ak zamestnávateľovi vznikla škoda, napr. musí platiť dodatočné náklady za prenájom sťahovacieho vozidla, zamestnávateľ ju musí vyčísliť.

Náhrada škody pri dohode o pracovnej činnosti/ dohode o brigádnickej práci študentov

Pri dohode o pracovnej činnosti a dohode o brigádnickej práci študentov je to už problematickejšie, keďže napr. pri pracovnom pomere sa vychádza zo štvornásobku priemerného zárobku, ale dohody sa nevyznačujú pravidelnosťou práce a neaplikuje sa na ne § 134 ZP o priemernom mesačnom/hodinovom zárobku. V tomto prípade môže byť dohoda uzatvorená na najviac 12 mesiacov.

Z tohto hľadiska sa javí byť ustanovenie naformulované tak, že základom pre posudzovanie je celková odmena dohodnutá pre dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov. To však môže byť problém, keďže často tieto dohody majú neurčitý obsah z hľadiska rozsahu „napr. najviac 10 hodín týždenne“, t. j. nie je vymedzená žiadna celková odmena za vykonanie práce. Odmena je poskytovaná za vykonávanie práce (priebežne) a nie za vykonanie (teda za výsledok).

Príklad:

Študent uzavrie so zamestnávateľom dohodu o brigádnickej práci študentov v termíne od 1. 1. 2020 do 31. 12. 2020. Dňa 10. 3. 2020 si klient objedná od zamestnávateľa troch zamestnancov na 3 dni po cca 8 hodín/denne na sťahovacie práce. Odmena pre študenta za túto brigádu bude 3 eurá na hodinu. Študent odpracuje prvý deň 8 hodín, druhý deň 8 hodín a tretí deň spôsobí škodu po 2 hodinách výkonu práce. Spolu odpracoval 18 hodín. Vzhľadom na spôsobenie škody klient zamestná­vateľa zastaví prideľovanie ďalšej práce a žiada od zamestnávateľa uhradenie škody (obchodnoprávny vzťah). Škoda je vyčíslená na 1 500 eur.

Dosiahnutá odmena je 18 x 3 eurá = 54 eur. Aj keď má študent uzatvorenú dohodu o brigádnickej práci študentov do 31. 12. 2018, z dohody nevyplývajú žiadne povinnosti ohľadom prideľovania práce, a teda ani ohľadom dohodnutej odmeny za vykonanie práce z hľadiska garancie – garantovaný čas/garantovaná odmena. Jediným základom na výpočet náhrady škody sú teda dva údaje, najviac 1/3 z odmeny, t. j. z 54 eur (odmena), a najviac 1/3 zo sumy skutočnej škody, t. j. z 1 500 eur (skutočná škoda). Zamestnávateľ teda vymôže najviac 1/3 z 54 eur.

Ak by bola dohodnutá dohoda o pracovnej činnosti na 10 hodín týždenne za 3 eurá na hodinu alebo za napr. 150 eur mesačne na 6 mesiacov, dá sa uvažovať o výpočte celkovej odmeny za toto obdobie. Vyššie popísaná situácia však znamená skôr uzatvorenie posúdenia odmeny vo väzbe na konkrétny úsek (konkrétneho klienta).

V prípade dohody o hmotnej zodpovednosti (§ 182 ZP) a zverenia predmetu/veci na základe písomného potvrdenia (§ 185 ZP) tento problém odpadá, pretože sa neaplikujú obmedzenia podľa § 225 ZP, ale pravidlá podľa § 189 ZP – schodok, § 188 ZP – škoda na veci.

Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať (§ 182 ZP)

Zákonník práce neobmedzuje výšku náhrady škody.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom na dohodu uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti (§ 20 ZP je v prvej časti Zákonníka práce a vzťahuje sa na dohody), pričom platí aj vekové obmedzenie podľa § 11 ods. 3 ZP. V tomto prípade sa zamestnancovi na dohodu môže zveriť hodnota určená na obeh alebo obrat (§ 182 ods. 1 ZP), napr. peniaze, ceniny, skladové zásoby a pod. Ak je podpísaná písomná dohoda o hmotnej zodpovednosti, zamestnanec na dohodu zodpovedá za vzniknutý schodok. Platia podobné pravidlá ako pri zamestnancoch v pracovnom pomere.

Ide o zodpovednosť bez ohľadu na zavinenie zamestnanca (postačuje samotná skutočnosť – schodok – zamestnanec nevyúčtoval zverené hodnoty). Zamestnanec sa môže vyviniť, t. j. preukázať, že vina (zavinenie) nebola na jeho strane, t. j. že škodu nespôsobil on, resp. že ju nespôsobil výlučne sám (napr. je tu spoluzavinenie iného zamestnanca – určí sa pomer náhrady škody, spoluzodpovednosť zamestnávateľa – určí sa pomer náhrady škody).

Problematickým sa však javí uplatnenie ustanovení o spoločnej hmotnej zodpovednosti podľa § 189 ZP, napr. 6 zamestnancov má pracovnú zmluvu a jeden zamestnanec má dohodu o pracovnej činnosti, pretože pri výpočte podielov sa vychádza z priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ktorý sa určuje podľa § 134 ZP, ktorý sa na dohody nevzťahuje. V tomto prípade by sa teda pravdepodobne musel určiť pre zamestnanca na dohodu priemerný mesačný zárobok osobitne a na báze porovnateľnosti s ostatnými zamestnancami, t. j. základom by mohol byť priemerný zárobok zamestnanca z rovnakého obdobia, ako sa berie zárobok zamestnancov v pracovnom pomere.

Príklad:

Zamestnanec na dohodu mal odmenu v mesiaci január 200 eur, v mesiaci február 250 eur a v mesiaci marec 180 eur (spolu prvý štvrťrok). Ako sa zistí jeho priemerný zárobok na dohodu?

Uvedené odmeny sa spočítajú a vydelia troma, čím sa zistí priemerný zárobok zamestnanca na dohodu za prvý štvrťrok.

Príklad:

Zamestnanec (21 rokov) zamestnaný na dohodu o brigádnickej práci študentov vykonáva prácu v stánku pri predaji tovaru a zároveň má uzatvorenú dohodu o hmotnej zodpovednosti za prevzatú hotovosť. V dohode o hmotnej zodpovednosti, resp. v dohode o brigádnickej práci študentov je dohodnuté, že zamestnávateľ v prípade, že zamestnanec spôsobí škodu (manko), môže uvedenú sumu zraziť z odmeny zamestnanca.

V tomto prípade ide de facto dohodu o zrážkach z odmeny pre prípad, kedy by zamestnanec v budúcnosti spôsobil škodu. Takáto dohoda umožňuje zamestnávateľovi vykonať zrážku z odmeny bez ďalšieho súhlasu zamestnanca. Uzatvorenie takejto dohody je sporné a nejaví sa v súlade so Zákonníkom práce.

V prípade zabezpečenia práva podľa § 20 ZP sa zabezpečuje konkrétne právo zamestnávateľa. V tomto prípade však nevznikla ešte žiadna škoda (dlh), ktorý by sa mal zabezpečiť. Zároveň pravidlá upravuje § 191 ZP – zamestnávateľ musí najprv škodu vyčísliť a zamestnanec musí uznať, že spôsobil škodu a aj v tej výške, ako bola vyčíslená (zamestnávateľ môže požadovať aj menej, resp. nemôže vždy požadovať skutočnú výšku škody, keďže je obmedzený napr. § 225 ZP). Zamestnanec má právo škodu neuznať, pretože ju nemusel spôsobiť alebo ju spôsobil niekto iný (napr. môže sa vyviniť), môže spochybniť jej výšku. Strany sa majú dohodnúť, ak sa nedohodnú, zamestnávateľ musí otázku škody riešiť cez súd.

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov (§ 185 ZP)

Zamestnávateľ môže zamestnancovi vykonávajúcemu prácu na dohodu zveriť predmet, v tomto prípade ide o nástroj, ochranný pracovný prostriedok alebo iný podobný predmet, na písomné potvrdenie (§ 185 ZP). Zamestnanec potom zodpovedá za to, že tento predmet zamestnávateľovi vráti. Ak nie, zodpovedá za škodu. Vrátenie poškodeného predmetu sa posudzuje podľa ustanovení o všeobecnej zodpovednosti za škodu (179 ZP).

Platia tu rovnaké pravidlá ako pri zamestnancoch v pracovnom pomere. Ide o zodpovednosť bez ohľadu na zavinenie zamestnanca (postačuje samotná skutočnosť, t. j. strata predmetu, ktorý mu zamestnávateľ zveril na písomné potvrdenie). Zamestnanec sa môže vyviniť, t. j. preukázať, že vina (zavinenie) nebola na jeho strane, t. j. že škodu nespôsobil on, resp. že ju nespôsobil výlučne sám (napr. je tu spoluzavinenie iného zamestnanca, kedy sa určí pomer náhrady škody, spoluzodpovednosť zamestnávateľa – určí sa pomer náhrady škody).

Príklad:

Zamestnávateľ môže zamestnancovi zveriť predmet, ktorý zamestnanec potrebuje pri výkone práce. Môže ísť napríklad o notebook, telefón. Zamestnanec má v istom momente (skončenie dohody, skončenie potreby používania predmetu, výmena predmetu) tento predmet zamestnávateľovi vrátiť (ten by si mal zaevidovať jeho vrátenie, prípadne zamestnancovi túto skutočnosť potvrdiť). Napríklad zamestnanec má na dohodu zapožičaný pracovný telefón, ktorého obstarávacia cena bola 200 eur. Zamestnanec z nedbanlivosti tento telefón stratil. Spôsobil tým svojmu zamestnávateľovi škodu, ktorá sa musí vyčísliť. Vyčíslenie škody sa musí urobiť aj s ohľadom na opotrebenie zariadenia, ktorého cena klesá aj vekom, aj inováciami, ktoré na trhu nastávajú (§ 188 ZP).

Zamestnávateľ a zamestnanec sa majú dohodnúť na spôsobe náhrady škody (§ 191 ZP – dohoda a § 186 ZP – voľba škodcom), t. j. či sa škoda nahradí v určitej sume peňažne alebo uvedením poškodeného predmetu do pôvodného stavu. Faktom však je, že v praxi takéto uvedenie do pôvodného stavu musí poškodený aj akceptovať.

Ak je telefón len poškodený, nejde o aplikáciu § 185 ZP, ale o všeobecnú zodpovednosť za škodu, kde platí obmedzenie náhrady škody podľa § 225 ZP.

Požadovanie náhrady škody

Zamestnávateľ môže (nemusí) požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Rozhodovať sa môže podľa okolností konkrétneho prípadu, ale rozhodovanie by nemalo byť svojvoľné, napr. podľa sympatií k zamestnancovi, t. j. zamestnanci by nemali byť diskriminovaní. Na iné zaobchádzanie musí existovať objektívny dôvod.

Zamestnávateľ má nasledujúce práva a povinnosti:

• rozhodne, či bude škodu požadovať,
• určí výšku náhrady škody,
• oznámi zamestnancovi výšku škody najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá,
• prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom,
  • ak zamestnanec uzná škodu – uzná záväzok ju nahradiť v určenej sume – zamestnávateľ so zamestnancom dohodne spôsob náhrady (t. j. uvedenie do pôvodného stavu alebo náhrada škody v peniazoch – pozri § 191 ZP, ale aj § 186 ZP) a uzatvorí dohodu písomne, inak je dohoda neplatná (osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená),
  • pred uzatvorením dohody so zamestnancom vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov požadovanú náhradu škody, ak presahuje 50 eur, a obsah dohody o spôsobe jej úhrady.