Na dohody sa nevzťahujú ustanovenia Zákonníka práce o rozvrhovaní pracovného času (§ 86 až § 90 ZP). V prípade dohôd sa ani nepoužíva spojenie „pracovná zmena“, pojem „rozvrh“, „rozvrhovanie“, „organizácia pracovného času“ a pod.
- Vzor
Organizácia pracovného času je teda dohodnutá priamo v dohode (ak je práca nejakým spôsobom predvídateľná) alebo je založená na konkrétnej potrebe (ad hoc) s tým, že sa musia dodržať limity ustanovené zákonom.
V tejto súvislosti právna úprava ČR v § 74 ods. 2 ZP ustanovuje, že: „V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.“
Hoci Zákonník práce takéto výslovné vyjadrenie neobsahuje, tento záver platí aj v Slovenskej republike. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vychádzajú z filozofie, že dohody boli upravené v Zákonníku práce aj preto, že v prípade niektorých prác vzniká ich náhodná, nepredvídaná, krátkodobá potreba, kde organizácia pracovného času ani nie je možná.
Obsahom dohody môže byť aj dohodnutie pracovných dní, napr.: pracovným dňami sú/práca sa bude vykonávať v pondelok a utorok, a to aj s určením rozsahu pracovného času v daný deň, napr.: práca sa bude vykonávať v pondelok v rozsahu 5 hodín a v utorok v rozsahu 5 hodín, resp. práca sa bude vykonávať v pondelok od 8.00 h do 13.00 h a v utorok od 8.00 h do 13.00 h.
V dohode môže byť použité aj slovo „rozvrhnutie“ bez toho, aby to zamestnávateľa zaväzovalo k aplikácii § 86 – § 90 ZP.
[Pozn.: Pravidelné rozvrhovanie pracovného času a dlhodobý výkon práce na dohodu však môže naznačovať, že v skutočnosti ide o pracovný pomer.] Ak je uzatvorená dohoda o pracovnej činnosti na 12 mesiacov, kde je dohodnutý rozsah pracovného času 10 hodín týždenne a to, že práca sa bude vykonávať v pondelok a v utorok v rozsahu 5 hodín každý deň, vzniká otázka, do akej miery táto práca vykazuje znaky výnimočnosti a príležitostnej povahy.
Ak v dohode nie sú dohodnuté konkrétne dni výkonu práce, ale zamestnanec je volaný do práce podľa potreby, zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť (nemusia priamo v dohode), akým spôsobom bude zamestnanec kontaktovateľný, aký čas vopred, či má právo odmietnuť výkon práce a pod. (osobitne, ak dohoda nie je uzatvorená na veľmi krátku dobu). Zmluvné strany sa môžu dohodnúť, že napr. zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi výkon práce najmenej 2 dni vopred. Ustanovenie § 90 ods. 4 a ods. 9 ZP sa na dohody nevzťahuje.
Pokiaľ ide o § 90 ZP, používajú sa v ňom pojmy ako „ranná zmena“, „odpoludňajšia zmena“, „nočná zmena“. Tieto sa síce priamo na dohody nevzťahujú, keďže zamestnanec na dohodu nepracuje v pracovných zmenách, ale identifikácia konkrétnej zmeny môže mať význam nepriamo, na účely aplikácie § 95 ZP (na dohody sa vzťahuje) a § 223 ods. 2 ZP (zvýhodnenia za sobotu a nedeľu), ak treba určiť, či zamestnancovi patrí zvýhodnenie za sviatok, sobotu, nedeľu.
Určenie, či je pracovná zmena (výkon práce) organizovaná rovnomerne alebo nerovnomerne, je z hľadiska dohôd bezpredmetné. Ustanovenia § 86 a § 87 ZP sa na dohody nevzťahujú. Zároveň v prípade dohody o pracovnej činnosti je maximálny týždenný pracovný čas 10 hodín bez referenčného (vyrovnávacieho) obdobia (v praxi výkon práce od 0 hodín do 10 hodín týždenne), pri dohode o pracovnej činnosti je to maximálne 20 hodín týždenne v priemere, pričom § 228 ods. 2 ZP osobitne ustanovuje referenčné (vyrovnávacie) obdobie – doba trvania dohody, najviac však 12 mesiacov. Z hľadiska dohody o vykonaní práce sa skúma len maximálny rozsah práce na túto dohodu, t. j. počet hodín v kalendárnom roku.
V dohode môže byť aj výslovné dohodnuté, že práca sa môže vykonávať len v nasledujúcom rámci: pondelok až piatok okrem sviatkov v čase od 6.00 h do 22.00 h alebo že práca nemôže byť vykonávaná v sobotu, nedeľu, v noci, vo sviatok. Toto má význam hlavne vtedy, ak si fond pracovného času manažuje samotný zamestnanec a zamestnávateľ nechce platiť zvýhodnenia za výkon práce v predmetnom čase.