Rozvrh pracovných zmien

Rozvrhnutie pracovného času je spôsob organizácie pracovného času (pozri rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie), rozvrh pracovného času (pracovných mien) je jeho ustanovenie na konkrétny čas (rozvrh, plán práce, harmonogram zmien, turnus/doprava). Robí sa rozvrh pracovného času, nie pracovného času a práce nadčas. Nadčasová práca je neplánovaná, avšak podľa časti českej odbornej literatúry, ak je práca nadčas (jej potreba) vopred známa – môže sa takto oznámiť a v rozvrhu sa musí jednoznačne vyznačiť.

Rozvrh sa robí na týždne (ako 7 po sebe idúcich dní), nemusí kopírovať dni pondelok až nedeľa, ale týždeň môže začínať napr. aj utorkom. T. j. v konkrétny týždeň musí zamestnanec odpracovať určitý rozsah pracovného času. V tomto ohľade sa nerobí rozvrh napr. na mesiac, ale na jednotlivé týždne, pričom vyrovnávacím obdobím (pozri § 87 ZP) môže byť napr. mesiac.

 

Zmena rozvrhu pracovného času (pracovných zmien)

Príklad:

Zamestnávateľ sa so zástupcami zamestnancov dohodol, že v prípade potreby zmeny rozvrhu zástupcovia zamestnancov súhlasia, že ju zamestnávateľ môže urobiť jednostranne. Posúďte z hľadiska zákona. Zmenila by záver skutočnosť, že sa vymedzia mimoriadne prevádzkové dôvody, kedy tak zamestnávateľ môže spraviť?

Zmena rozvrhu pracovného času (pracovných zmien) (napr. odplánovanie pracovných zmien) sa musí urobiť tiež najmenej týždeň vopred, a to po dohode so zástupcami zamestnancov za podmienok splnenia oznamovacej povinnosti. Vyššie uvedený postup sa teda nejaví v súlade so zákonom ani v súlade so záujmami zamestnancov.

 

Povinnosti zamestnávateľa pri rozvrhovaní pracovného času

Zamestnávateľ je povinný:

• urobiť rozvrh pracovných zmien (ak nejde o zmennú prevádzku, nie je potrebné určovať zmennosť, ale určiť, napr. v pracovnom poriadku/vo vnútornej smernici, že pracovný čas všetkých zamestnancov v určitom období bude napr. od 9.00 do 17.00, prípadne sa určí pružný pracovný čas podľa § 88 a § 89 ZP),
• určiť začiatok pracovného času (výnimka: pružný pracovný čas, kde sa určuje voliteľný pracovný čas a prípadne aj základný pracovný čas),
• koniec pracovného času (výnimka: pružný pracovný čas, kde sa určuje voliteľný pracovný čas a prípadne aj základný pracovný čas),

Pri určení začiatku a konca pracovných zmien zamestnávateľ nie je povinný prihliadať napr. na možnosti dopravy zamestnancov, zásobovanie elektrinou alebo plynom (z praktických dôvodov sa spravidla prihliada, navyše § 90 ods. 4 ZP vyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov).

• oznámiť rozvrh pracovných zmien (začiatky a konce pracovných zmien, dni pracovných zmien a zaradenie jednotlivých zamestnancov)

1. z „miestneho“ hľadiska: písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné (napr. nástenka), a 
2. z časového hľadiska: najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Táto skutočnosť sa nemusí oznamovať individuálne, ale môže sa to urobiť aj hromadne (napr. na intranete, na verejnej tabuli, kde oznamuje rozvrhy zmien).

Príklad:

Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že zamestnávateľ mu bude oznamovať rozvrh pracovného času 3 dni vopred. Je možná takáto dohoda?

Zamestnávateľ je povinný rozvrh oznámiť najmenej týždeň vopred. [Pozn.: Týždeň ako 7 dní vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Skrátenie nie je možné ani so súhlasom zástupcov zamestnancov, ani so súhlasom zamestnanca (individuálna dohoda – náhradné voľno a odpracovanie, nadčas a náhradné voľno)].

Príklad:

Zamestnanec č. 1 mal mať 19. júna pracovnú zmenu od 22.00 h do 6.00 h a zamestnanec č. 2 od 14.00 h do 22.00 h. Zamestnanci si pracovné zmeny chcú prehodiť a 17. júna to oznámia vedúcemu zamestnancovi, ktorý s tým súhlasí. Posúďte z hľadiska zákona.

Z hľadiska § 90 ods. 9 ZP nie je možné meniť pracovné zmeny (menej než týždeň vopred) – Zákonník práce neustanovuje individuálnu výnimku, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú na kratšom období (na porovnanie pozri § 111 ods. 5 ZP). Musí sa teda zvoliť iný prístup v podobe pracovného voľna a nadpracovania či odpracovania. Základom je zachovanie odpočinku zamestnanca – ak by mali byť porušené minimá podľa § 92 a § 93 ZP, zamestnávateľ takúto výmenu nemôže povoliť.

Obsahom rozvrhu je určenie, kedy bude konkrétny zamestnanec pracovať, t. j. v ktorý deň a v akom čase (zaradenie do zmeny).

Rozvrh nemusí byť vždy len na konkrétny týždeň, ale ak sa ustanovuje vyrovnávacie obdobie, mal by sa určiť súhrnný rozvrh pracovných zmien na celé toto vyrovnávacie obdobie. Ak je vyrovnávacie obdobie napr. 8 týždňov, rozvrh má byť na 8 týždňov.

 

Pôsobnosť súhlasu zástupcov zamestnancov s rozvrhom pracovného času

Zákonník práce v § 90 ods. 4 ZP ustanovuje, že rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak sa robí nový rozvrh alebo sa mení existujúci, musí sa dosiahnuť dohoda so zástupcami zamestnancov.

Príklad:

Zamestnávateľ a zamestnanecká rada sa dohodli, že zamestnanecká rada súhlasí, aby v budúcnosti zamestnávateľ rozvrhoval pracovný čas na 12 mesiacov. Posúďte z hľadiska Zákonníka práce možnosť zástupcu zamestnancov udeliť časovo neobmedzený súhlas na vyrovnávacie ­obdobie.

Súhlas nie je v súlade so Zákonníkom práce – nechránia sa záujmy zamestnancov, ide o bianko šek pre zamestnávateľa. Zástupcovia zamestnancov musia dávať súhlas opakovane, a to na konkrétny rozvrh.

Príklad:

Zamestnávateľ a zamestnanecká rada sa 20. decembra dohodli, že zamestnanecká rada súhlasí, aby zamestnávateľ rozvrhol pracovný čas na 12 mesiacov od 1. januára do 31. decembra. Dňa 1. marca u zamestnávateľa vznikne odborová organizácia. Ak na pracovisku pôsobí aj odborová organizácia, aj zamestnanecká rada v zmysle § 229 ods. 7 ZP, patrí právo na spolurozhodovanie odborovej organizácii. Tá s takýmto postupom nesúhlasí. Vyžaduje sa v tomto prípade nová dohoda s odborovou organizáciou?

Súhlas zamestnaneckej rady zostáva v platnosti pre konkrétny rozvrh pracovných zmien, pre ktorý bol urobený. Pre ďalší rozvrh pracovných zmien sa vyžaduje už dohoda s odborovou organizáciou. To platí aj v prípade, ak bol daný súhlas bez obmedzenia.

 

Rozvrh pracovného času a rozvrhové (vyrovnávacie) obdobie

Príklad:

Rozvrhové (vyrovnávacie obdobie) má byť 26 týždňov (6 mesiacov). Na ako dlho vopred sa má spracovať rozvrh pracovného času? Môže sa spracovávať aj po týždňoch?

Rozvrh pracovných zmien by sa mal vypracovať na celé vyrovnávacie obdobie, nie salámová metóda, že napr. vyrovnávacie obdobie sa určí ako 52 týždňov a následne sa bude dopracovávať rozvrh – môže sa stať, že na konci budú chýbať hodiny alebo bude prebytok hodín.

 

Rozvrh pracovných zmien, ak sviatok pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca

Príklad:

Prvý september 2017 (piatok) bol sviatok. Zamestnancove obvyklé pracovné dni sú pondelok až piatok a počas sviatkov nepracuje. Sviatok pripadol na piatok. Akým spôsobom spracovať rozvrh?

Rozvrh pracovných zmien robí zamestnávateľ bez ohľadu na sviatky až následne podľa potreby práce, napr. znížená potreba práce v prevádzke zamestnávateľa v čase sviatku rozhoduje, či zamestnanec, ktorý by inak mal podľa rozvrhu pracovať vo sviatok, počas neho pracovať nebude. Pre tých zamestnancov bude takýto deň považovaný za odpracovaný. Pozri aj kontext § 122 ZP (mzda a náhrada mzdy vo sviatok).

 

Rozvrh pracovných zmien pre pracovnú cestu alebo iný výkon práce

Príklad:

U zamestnávateľa sa vykonáva práca podľa rozvrhu pracovných zmien od 6.00 h do 14.00 h od 14.00 h do 22.00 h. Dňa 19. 6. sa má uskutočniť školenie zamestnancov od 8.00 h do 16.00 h.

Môže zamestnávateľ:

a)     osobitne určiť rozvrh na tento čas?

b)     všeobecne ustanoviť, že pre tieto prípady je začiatok pracovnej zmeny o 8.00 h a koniec o 16.00 h?

1. ak sú splnené podmienky najmenej týždeň vopred (§ 90 ods. 9 ZP), zamestnávateľ tak môže spraviť,
2. zamestnávateľ môže mať vo vnútornom predpise ustanovené aj takéto pravidlo, zamestnanec však musí najmenej týždeň vopred vedieť, že v tento deň bude pracovať v iný čas.

V tomto prípade zmena rozvrhu sa deje už vyslaním zamestnanca na školenie k prehlbovaniu kvalifikácie či na pracovnú cestu. Obdobne sa to týka ustanovenia iného začiatku a konca pracovnej zmeny v prípade pracovnej cesty.

 

Zaradenie zamestnanca do konkrétnej pracovnej zmeny

Zaradenie zamestnanca do konkrétnej pracovnej zmeny, zmennosť − nemusí sa dohodnúť v pracovnej zmluve (v zmysle § 43 ods. 2 ZP). Ak konkrétne zaradenie nebolo dohodnuté, zamestnanec môže byť zaradený do ktorejkoľvek zo zmien u zamestnávateľa (výnimky môžu vyplývať z niektorých ochranných ustanovení, napr. nespôsobilosť na nočnú prácu – § 55 ZP, prihliadanie na potreby rodičov – § 164 ZP atď.).

 

Druhy pracovných zmien

Zákonník práce rozlišuje z hľadiska času výkonu práce (kedy sa práca vykonáva) tri druhy pracovných zmien:

Ranná zmena	jej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou → nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou (použité spojenie „v zásade“ = spravidla, a teda môže začať aj pred 6. hodinou, nie je tu použité slovo „zásadne“)
Odpoludňajšia zmena	jej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou → nesmie v zásade končiť po 22. hodine (použité spojenie „v zásade“ = spravidla, a teda môže končiť aj po 22. hodine, nie je tu použité slovo „zásadne“)
Nočná zmena	jej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou

 

 

Prevažná časť

Príklad:

Pracovná zmena trvá od 5.00 do 17.00. Je to ranná zmena?

Čas od 5.00 do 6.00 spadá do nočnej zmeny (1 h), čas od 6.00 do 14.00 spadá do rannej zmeny (8 h) a časť od 14.00 do 17.00 spadá do odpoludňajšej zmeny (3 h). Prevažná časť (8 h) teda spadá do rannej zmeny.

Pracovná zmena trvá od 10.00 do 18.00. Je to zmena ranná alebo odpoludňajšia?

Posúdenie podľa § 90 ZP je problematické, keďže prevažná časť nespadá ani do rannej, ani do odpoludňajšej zmeny. V závislosti od ostatných okolností by sa však dalo určiť, či pôjde o rannú alebo odpoludňajšiu zmenu, napr. ak by jej nepredchádzala žiadna iná zmena (ktorá by mohla mať vplyv na posúdenie alebo by na ňu nadväzovala zmena napr. 16.00 h − 22.00 h, t. j. odpoludňajšia), dalo by sa uvažovať, že rozhodujúci bude jej začiatok (alebo aká zmena nasleduje po nej).

 

Nočná zmena a denná zmena

Nočná zmena: Zákonník práce ju výslovne definuje – prevažná časť spadá do rozsahu medzi 6.00 h a 22.00 h.

Denná zmena: Zákonník práce ju nedefinuje – denná zmena (ako všetko, čo nie je nočnou zmenou) – ranná a odpoludňajšia pracovná zmena, t. j. tie zmeny, kde prevažná časť spadá do rozsahu medzi 6.00 h a 22.00 h.

Nemožno zameniť s nočnou prácou – tá je vždy medzi 22.00 h a 6.00 h (denná práca – protipól nočnej práce, t. j. práca v čase 6.00 h – 22.00 h).

 

Reťazenie nočných zmien

Zákonník práce ustanovuje osobitné pravidlo pre prácu v nočnej zmene dva týždne (a viac týždňov) po sebe nasledujúce (§ 90 ods. 8 ZP) – len písomná dohoda zamestnávateľa a zamestnanca alebo ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

Ustanovenie § 90 ods. 8 ZP teda znamená, že prvý týždeň môže zamestnanec vykonávať prácu v nočnej zmene. Ďalší (druhý týždeň) po ňom nasledujúci zamestnanec nemôže pracovať v nočných zmenách. Ustanovenie § 90 ods. 8 ZP tak naznačuje, že zamestnancovi nemôže byť ďalší týždeň rozvrhnutá žiadna nočná zmena.

 

Rozdelenie pracovnej zmeny

Pracovnú zmenu možno rozdeliť na dve časti. Vyžaduje sa dohoda so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa § 12 ods. 1 ZP). Význam rozdelenia zmien možno vidieť v nasledujúcich oblastiach: poľnohospodárstvo, doprava, spoje, distribúcia, zdravotníctvo, divadlá a kultúrne zariadenia.

Príklad:

Pracovný čas zamestnanca je od 6.00 h do 10.00 h a od 15.00 h do 18.00 h. Čas od 10.00 h do 15.00 h je osobné voľno zamestnanca.

Aj v tomto prípade zamestnancovi patrí prestávka v práci (pracovná zmena, hoci rozdelené trvá viac ako 6 hodín – podmienka prestávky v práci by bola splnená aj jej „poskytnutím“ od 10.00 h, keďže sa nemôže poskytovať na začiatku a na konci pracovnej zmeny a technicky čas o 10.00 h nie je koncom pracovnej zmeny, ale len koncom prvého úseku pracovnej zmeny.

Zákonník práce neustanovuje pravidlá pre delenie, ktoré by ale malo byť v súlade s dobrými mravmi a nemalo by ísť o zneužitie práva. Platia aj pravidlá o odpočinku medzi dvoma pracovnými zmenami (§ 93 ZP).

Tieto úseky sa sčítavajú (napr. nárok podľa § 152 ZP) a čas medzi dvoma úsekmi je tzv. osobným voľnom zamestnanca (podľa odbornej literatúry sa nezapočítava na účely denného odpočinku v rámci 24 h – navyše spravidla by ani nebola splnená podmienka nepretržitého odpočinku 12 hodín/8 hodín).

 

Zavinené zameškanie pracovného času

Príklad:

Zamestnanec 16. júna 2017 neprišiel do práce. Mal odpracovať pracovný čas od 8.00 do 16.30. Išlo o zavinenie zamestnanca, ale zamestnávateľ sa vzhľadom na to, že išlo o prvé previnenie zamestnanca a že ide o kľúčového zamestnanca rozhodol neskončiť pracovný pomer, ale iba upozorniť zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny. Je zamestnanec povinný si tento pracovný čas nadpracovať?

Podľa Zákonníka práce si zamestnanec nemusí zavinene zameškanú pracovnú zmenu nadpracovať. Zákonník práce však umožňuje zamestnávateľovi aplikovať iné sankcie, napr. otázka porušenia pracovnej disciplíny, krátenie dovolenky, krátenie mesačnej mzdy (hodinová mzda mu nepatrí) a pod. Z hľadiska § 144a nejde o výkon práce.

 

Neskorý príchod a posun zmeny

Príklad:

Pracovná zmena zamestnanca je od 8.00 h do 16.30 h. Zamestnanec príde do práce o 8.15 h. Možno pracovnú zmenu posunúť do 16.45 h?

Z praktického hľadiska sa tak robí. Z právneho hľadiska to nie je možné. Možno však zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno od 8.00 h do 8.15 h a jeho nadpracovanie od 16.30 h do 16.45 h.

 

Neskorý príchod do práce a výkon práce iného zamestnanca

Príklad:

Pracovná zmena zamestnanca je od 8.00 h do 16.30 h. Zamestnanec príde do práce o 9.00 h. Za ten čas zamestnávateľ povolal na pracovnú zmenu iného zamestnanca. Môže zamestnávateľ zamestnancovi, ktorý prišiel do práce neskoro, neprideliť prácu a poslať ho domov?

Zamestnávateľ má primárnu povinnosť voči zamestnancovi, ktorému rozvrhol pracovnú zmenu. Ak sa tento dostaví do práce neskôr (a ešte je možný výkon jeho práce, čo nie je možné napr. v doprave, ak vlak už odišiel a rušňovodič neskoro prišiel do práce a nie je k dispozícií iný vlak, prípadne by takéto pridelenie práce bolo mimo rámca pracovnej zmluvy – druh práce/miesto výkonu práce a pod.), zamestnávateľ by mal ukončiť prácu nadčas iného zamestnanca a začať prideľovať prácu zamestnancovi, ktorý prišiel neskôr, v rozsahu pracovnej zmeny.