Pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien musí zamestnávateľ prihliadať aj na potreby zamestnancov. Zákonník práce definuje zamestnancov, ktorí môžu požiadať o úpravu pracovného času.
- Vzor
Oprávnenými zamestnancami podľa § 164 ods. 2 a § 165 ZP sú:
- tehotná žena (§ 40 ods. 6 ZP),
- žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov (napr. žije v spoločnej domácnosti a stará sa o dieťa; má striedavú starostlivosť, pozri zákon o rodine),
- zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.
Blízka osoba je definovaná v § 116 Občianskeho zákonníka, otázka sociálnych služieb v zákone č. 448/2008 Z. z. o sociálnych službách a o zmene a doplnení zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov (§ 3 ods. 3 až 5 – poskytovateľ sociálnej služby). Aplikácia tohto ustanovenia by však bola možná aj vtedy, ak by umiestnenie v zariadení bolo len na čas počas dňa, t. j. ak by nešlo o týždenný pobyt (dalo by sa však uvažovať, že úprava pracovného času by mohla byť aj na začiatku, aj na konci týždňa) alebo celoročný pobyt – pozri formy sociálnej služby uvedené v ustanovení § 13. Ústavná starostlivosť je upravená v v § 9 zákona č. 576/2004 Z. z. o sociálnych službách a o zmene a doplnení zákona č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní (živnostenský zákon) v znení neskorších predpisov.
Rozsah žiadosti:
a) kratší pracovný čas (§ 49 ZP) alebo
b) iná vhodná úprava určeného týždenného pracovného času (napríklad úprava zmien, zaradenie do dennej zmeny, zmena príchodu a odchodu do práce, pružný pracovný čas).
V praxi ide často o žiadosť zamestnanca, aby napr. mohol do práce prísť neskôr, pretože potrebuje odviesť dieťa do škôlky, školy, prípadne ak je dieťa v škôlke, škole, aby mohol do práce prísť skôr a odísť skôr a pod. Môže to byť aj predmetom dohody vyjadrenej písomne, kde sa dohodne odchýlka od všeobecného určenia nástupu (začiatku a konca) pracovnej zmeny.
Zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Vážne prevádzkové dôvody
Prevádzka: plnenie úloh alebo činností zamestnávateľa, a to najmä úloh, ktoré súvisia so zaistením výroby alebo poskytovaním služieb a inej obdobnej činnosti, ktorú zamestnávateľ vykonáva vlastným menom a na vlastnú zodpovednosť.
Existencia vážnych prevádzkových dôvodov je preukázaná, keď by bola znemožnená, narušená alebo vážne ohrozená riadna prevádzka zamestnávateľa.
Čo je potrebné zo strany súdu skúmať a zo strany zamestnávateľa tvrdiť a preukázať?
- povaha prevádzky a závažnosť zásahu do nej v porovnaní s východiskovým stavom,
- organizačné a technické pomery zamestnávateľa,
- množstvo (počet) zamestnancov pôsobiacich u zamestnávateľa,
- možnosť vzájomného zastupovania,
- možnosť odmeňovania za vykonanú prácu,
- aké problémy (komplikácie) by prinieslo zastupovanie (rôznymi zamestnancami: vlastné oddelenie, iné oddelenie, iný útvar, nový zamestnanec na kratší pracovný pomer alebo dohoda o pracovnej činnosti v požadovanom rozsahu),
- čo by konkrétne muselo byť preorganizované (ktorých konkrétnych zamestnancov a v akom rozsahu by sa také opatrenie dotklo, aká by bola ich (upravená) pracovná náplň.
Pri posudzovaní, či sú na strane zamestnávateľa vážne prevádzkové dôvody, je rozhodujúci stav prevádzky zamestnávateľa v dobe, v ktorej dochádza k posudzovaniu opodstatnenosti žiadosti (zrušeniu povolenia).
Zmena rozhodnutia zamestnávateľa a ďalšie otázky
V praxi sa môžu objaviť aj nasledovné otázky:
- Možno zmeniť povolenia zamestnávateľom, kedy, za akých podmienok? Zamestnávateľ môže zrušiť svoje rozhodnutie, ktorým povolil zamestnankyni starajúce sa o dieťa mladšie ako 15 rokov kratšiu pracovnú dobu, ak nastali vážne prevádzkové dôvody, ktoré by bránili tomuto rozhodnutiu.
- Môže zamestnanec revidovať svoju žiadosť a ak mal povolený/dohodnutý kratší pracovný čas, žiadať o prácu v pôvodnej dĺžke pracovného času? V českej odbornej literatúre sa objavil aj právny názor, že ak zamestnávateľ povolil a na rozdiel pracovného času prijal iného zamestnanca, je potrebné brať do úvahy aj vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa a pri ich existencii pripustiť, že žiadosti zamestnanca nebude vyhovené. Odporučenie pre prax: aby žiadosť zamestnanca obsahovala aj vymedzenie doby trvania takejto zmeny.