Nepretržitý denný odpočinok

Otázka nepretržitého denného odpočinku je upravená v § 92 ZP. Ide o jednu z dôb odpočinku (pojem doba odpočinku pozri § 85 ods. 2 ZP, pozri aj, čo sa považuje a čo sa nepovažuje za pracovný čas a dobu odpočinku).

K otázke účelu doby odpočinku sa vyjadril aj SD EÚ v prípade C-151/02 ­Jaeger (bod 92) (doba odpočinku musí účinná, t. j. umožniť zotaviť sa a pôsobiť preventívne, aby sa znížilo riziko zhoršenia BOZP, ktoré môže spôsobiť nahromadenie období práce bez potrebného odpočinku), C-484/04 Komisia proti Spojenému kráľovstvu Veľkej Británie a Severného Írska (bod 39).

Nepretržitosť denného odpočinku

Zákonník práce určuje, že odpočinok má byť nepretržitý, a teda vylučuje jeho „pretržitosť“, t. j. prerušenie. Nepretržitosť predstavuje bez prerušenia po sebe nasledujúce hodiny v priebehu 24 hodín, nie ich súčet z 24 hodín.

Rozsah minimálneho nepretržitého denného odpočinku

Zákonník práce upravuje minimálny rozsah nepretržitého denného odpočinku:

1. mladistvý zamestnanec (pojem v § 40 ods. 3 ZP) − aspoň 14 hodín po sebe nasledujúcich v priebehu 24 hodín,
2. (iný ako mladistvý) zamestnanec – najmenej 12 hodín po sebe nasledujúcich v priebehu 24 hodín.

Príklad:

Ak pracovná zmena skončí v utorok o 22.00 h, ďalšia pracovná zmena tohto zamestnanca môže začať najskôr v stredu o 10.00 h. Doba od 22.00 h do 10.00 h je doba nepretržitého denného odpočinku v trvaní 12 hodín po sebe nasledujúcich.

Cyklus 24 hodín a posudzovanie minimálneho odpočinku

Zákonník práce zároveň upravuje, že minimálny odpočinok v trvaní 12 hodín sa posudzuje v priebehu 24 hodín, pričom 24-hodinový cyklus sa posudzuje od začatia vykonávania práce.

Skrátenie a neposkytnutie minimálneho (denného) odpočinku medzi dvoma pracovnými zmenami

Zákonník práce upravuje v § 91 ods. 2, že nepretržitý denný odpočinok možno skrátiť, ale tento odpočinok však nemožno neposkytnúť (a teda sa nemôže zrušiť).

Podmienky skrátenia minimálneho denného odpočinku

1. okruh osôb: týka sa len zamestnanca, ktorý je starší ako 18 rokov,
2. okruh dôvodov: len (t. j. nie v ďalších prípadoch) ak ide o nepretržitú prevádzku, pri poskytovaní univerzálnej poštovej služby, pri turnusovej práci, pri naliehavých poľnohospodárskych prácach, pri naliehavých opravárenských prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, pri mimoriadnych udalostiach.

Minimálny skrátený denný odpočinok

Minimálny denný odpočinok pri skrátení je najmenej 8 hodín po sebe nasledujúcich v priebehu 24 hodín.

Príklad:

Ak pracovná zmena skončí v pondelok o 22.00 h, ďalšia pracovná zmena tohto zamestnanca môže začať najskôr v utorok o 6.00 h. Čas od 22.00 h do 6.00 h je nepretržitým odpočinkom v trvaní 8 hodín po sebe nasledujúcich. V tomto prípade však nemožno zabudnúť na pravidlo podľa § 85 ods. 4 ZP – pracovný čas v priebehu 24 hodín (úsek 22.00 h – 22.00 h) nemôže, ak Zákonník práce neustanovuje inak, napr. § 87 ods. 4 ZP, presiahnuť 8 hodín.

To znamená, že hoci sa poskytne minimálny denný odpočinok, treba sa zaoberať aj otázkou, či určenie pracovnej zmeny so začiatkom o 6.00 h nespôsobí, že zamestnanec v priebehu 24 hodín odpracuje viac hodín, ako ustanovuje Zákonník práce.

Náhradný odpočinok za skrátenie minimálneho denného odpočinku

Ustanovenie § 92 ods. 2 ZP upravuje aj kompenzáciu za skrátenie nepretržitého denného odpočinku pod 12 hodín. Zamestnávateľ musí zamestnancovi v takomto prípade poskytnúť dodatočný rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok do 30 dní.

a) rovnocennosť = kompenzácia je 1 : 1 za skrátenie tohto odpočinku, t. j. zamestnávateľ musí priznať zamestnancovi navyše odpočinok (hodiny odpočinku), o ktorý mu skrátil minimálny 12-hodinový odpočinok z tohto rozsahu (12 hodín) na kratší rozsah (napr. 8 hodín).

Príklad:

Pri skrátení minimálneho odpočinku na 8 hodín musí zamestnávateľ priznať zamestnancovi navyše 4 hodiny odpočinku ako rozdiel 12 h – 8 h. Tieto hodiny sa môžu pripočítať k bežnému odpočinku zamestnanca, napr. ako 12 hodín + 4 hodiny.

b) nepretržitosť: tento odpočinok musí byť tiež nepretržitý.

Príklad:

Zamestnanec mal skrátený odpočinok o 4 hodiny. Zamestnávateľ mu chce poskytnúť odpočinok predĺžený vždy o jednu hodinu. Je tento postup možný?

Takýto postup nie je možný, lebo musí ísť v tomto prípade o 4 hodiny po sebe idúce.

K ustanoveniu § 92 ods. 2 ZP možno ešte uviesť, že:

1. zamestnanec o tento náhradný odpočinok nemusí žiadať, určiť ho musí povinne zamestnávateľ (Pozn.: Má byť identifikovateľný, t. j. kedy sa tento odpočinok poskytol.),
2. kedy sa poskytne určuje zamestnávateľ,
3. má sa poskytnúť do 30 kalendárnych dní odo dňa skrátenia,
4. môže sa pripočítať k existujúcemu 12-hodinovému odpočinku, no môže sa pripočítať aj k dennému či k týždennému odpočinku.

Skrátenie odpočinku z iných dôvodov

Do času pracovnej zmeny (§ 92 ZP používa pojem pracovná zmena) nespadá práca nadčas. Ako sa teda posúdi prípadná práca nadčas z hľadiska dodržania odpočinku podľa § 92 ZP? Skončenie pracovnej zmeny napr. o 22.00 h a práca nadčas do 0.00 h by nemala znamenať, že odpočinok zamestnanca sa začína počítať od 22.00 h. V širšom zmysle (keď nejde o odlišovanie z dôvodu organizácie pracovného času – či ide o plánovanú alebo neplánovanú prácu) je práca nadčas pracovným časom zamestnanca a nie jeho dobou odpočinku. Odpočinok je nepretržitý a práca nadčas ho prerušuje, keďže je výkonom práce.

Skrátenie odpočinku z dôvodu výkonu práce nadčas je osobitne upravené v § 97 ods. 5 ZP, kde sa ustanovuje, že „Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, ... Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.“

Príklad:

Pracovná zmena zamestnanca v pondelok trvala od 13.00 h do 21.00 h. Práca sa má vykonávať aj v utorok od 9.00 h do 17.00 h. Práca nadčas bola nariadená od 21.00 h do 24.00 h. V tomto prípade dôjde k skráteniu odpočinku, ale je tu odpočinok od 0.00 h do 9.00 h, teda 9 hodín, čo je viac ako minimálny denný odpočinok pri skrátení v trvaní minimálne 8 hodín.

Ak by pracovná zmena bola od 14.00 h do 22.00 h a zamestnanec by mal ďalší deň vykonávať prácu od 8.00 h, nemôže sa práca nadčas určiť do 2.00 h, ale len do 24.00 h alebo naopak, avšak treba brať do úvahy pravidlo, že rozvrh pracovných zmien sa robí najmenej týždeň vopred (rozvrh = aj začiatok a koniec pracovného času), a teda zamestnávateľ by mal de iure prekážku na prideľovanie práce od 8.00 h do 10.00 h. V praxi vystáva aj možnosť poskytnúť pracovné voľno od 8.00 h do 10.00 h a určiť neskôr za splnenia podmienok § 97 ZP prácu nadčas.

Príklad:

Pracovná zmena zamestnanca začína o 6.00 h a končí o 14.00 h. Po skončení pracovnej zmeny má zamestnanec pracovnú pohotovosť. Od zamestnanca bol požadovaný výkon práce od 21.00 h do 23.00 h. Ako je to s jeho nepretržitým odpočinkom medzi dvoma pracovnými zmenami? Ak zamestnávateľ určí výkon práce až od 7.00 h (t. j. nie o 6.00 h), je to v súlade s právnou úpravou?

Odpočinok v priebehu 24 hodín po sebe idúcich má byť najmenej 12 hodín (skrátený môže byť najmenej na 8 hodín) a má byť nepretržitý. Začiatok 24 hodín sa počíta od začiatku pracovnej zmeny zamestnanca.

Ak by zamestnanec nebol zavolaný na výkon práce (a mal pohotovosť mimo pracoviska) – odpočinok by nebol porušený.

Ak zamestnanec bol povolaný na výkon práce, ale len do 22.00 h, medzi 22.00 h a 6.00 h by bol jeho nepretržitý odpočinok aspoň 8 hodín.

Ak bol zamestnanec zavolaný na výkon práce od 22.00 h do 23.00 h, odpočinok 8 hodín by bol medzi 14.00 h a 22.00 h.

V tomto prípade odpočinok je medzi 14.00 h a 21.00 h, t. j. 7 hodín, a od 23.00 h do 6.00 h, t. j. 7 hodín, a teda je pretržitý a ani jeden úsek nedosahuje minimálny skrátený odpočinok 8 hodín.

Porušenie povinnosti zamestnávateľ nevyrieši posunom zmeny (pozn.: otázka dohody na voľne a neskoršom odpracovaní), len fyzicky zaistí odpočinok, čo má význam z hľadiska BOZP.

Súhlas zamestnanca so skrátením odpočinku

Príklad:

Zamestnávateľ navrhne zamestnancovi skrátenie odpočinku na 6 hodín. Zamestnanec súhlasí. Je to možné?

Súhlas zamestnanca nie je možný, lebo v tomto prípade nie je možná dohoda, ktorá je pre zamestnanca nevýhodná.

Pozri aj Rozsudok NSS ČR – 3 Ads 53/2011 – zamestnávateľ dostal pokutu od inšpekcie práce ČR, lebo urobil také rozvrhnutie pracovného času, že nebol dodržaný odpočinok, čo zamestnávateľ nepopieral, ale tvrdil, že vyhovel požiadavkám zamestnancov, ktorí svoje prianie a návrh na úpravu prejavili sami bez akéhokoľvek podnetu a nátlaku zo strany zamestnávateľa.

Denný odpočinok po návrate z pracovnej cesty po 24.00 hodine

Ustanovenie § 92 ods. 3 ZP osobitne upravuje otázku zachovania odpočinku zamestnancovi, ktorý sa z pracovnej cesty vrátil po 24-tej hodine.

Oprávneným je zamestnanec, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty (návrat je do miesta určeného skončenia pracovnej cesty, napr. bydlisko) po 24.00 h (§ 57 ZP a § 2 ods. 1 zákona č. 283/2002 Z. z.).

Uvedenému zamestnancovi sa garantuje:

1. nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín (napr. od 1.00 h do 9.00 h – o 9.00 h musí byť na pracovisku),
2. právo na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku, ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca (napr. od 8.00 h do 9.00 h – pracovná zmena mala začať o 8.00 h).

Ustanovenie znamená (aj vo väzbe na náhradu mzdy), že ak zamestnanec príde do práce o 9.00 h namiesto o 8.00 h, nie je povinný odpracovať si túto hodinu.

Príklad:

Zamestnanec mal prácu vykonávať od 16.00 h do 22.00 h (koncert a jeho zabezpečenie). Práca sa predĺži až do 00.00 h. Ráno by mal prísť do práce o 8.00 h. Čo urobiť v tomto prípade?

Odliadnuc od toho, že zamestnanec môže byť na pracovnej ceste, skrátenie odpočinku či už cez plánovanú pracovnú zmenu (§ 92 ZP), alebo cez prácu nadčas (§ 97 ods. 5 ZP) môže byť najviac na 8 hodín. Z tohto hľadiska zamestnanec nemôže vykonávať prácu skôr ako od 8.00 h.

1. ak išlo o pracovnú cestu,zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Z hľadiska fondu pracovného času sa tento úsek bude považovať za výkon práce (hoci v § 144a ods. 1 ZP sa o ňom priamo nezmieňuje),
2. ak by nešlo o pracovnú cestu, existujú tieto možnosti: 1) posunutie pracovnej zmeny – problém je v tom, že by sa muselo urobiť najmenej 7 dní vopred (§ 90 ods. 4 a 9 ZP), 2) dohoda, že ráno bude mať zamestnanec pracovné voľno a toto si v ten deň odpracuje neskôr podľa § 141 ods. 3 písm. d) ZP (vzniká tu však riziko, že sa obchádza zákon), 3) analogický postup ako v prípade podľa § 92 ods. 3 ZP, kedy sa zamestnancovi poskytne náhrada mzdy a započítanie do fondu pracovného času.