Príspevok sa venuje alternatívam zamestnávateľa vo vzťahu ku koronavírusu COVID-19 z prostredia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Na úvod treba spomenúť, že toho času bol novelizovaný zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Zákonník práce bol novelizovaný novelou č. 66/2020 Z. z. a novela je účinná od 4. 4. 2020. Ministerstvo práce, sociálny vecí a rodiny SR v tejto súvislosti uvádza, že v praxi sa vyskytovali otázky ohľadom práva na výkon práce z domu, resp. prikázania práce z domu proti vôli zamestnanca, ak na to existoval závažný dôvod.
- Vzor
Upozornenie pre zamestnávateľov vo verejnej správe: Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom podľa osobitného predpisu zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.
Upozornenie pre zamestnancov: Zamestnanec má podľa novelizovaného Zákonníka práce právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená). Možnosť prikázať prácu z domu by nemala byť úplne svojvoľná, ale zamestnávateľ by mal vychádzať z rizík, ktoré sú spojené s výkonom práce kolektívu na pracovisku, resp. s prítomnosťou niektorých zamestnancov na pracovisku.
Dôležité je, aby zamestnanec mal technické vybavenie pre prácu z domu. Novela Zákonníka práce síce priamo nevyžaduje, aby zamestnávateľ zamestnancovi takéto technické vybavenie poskytol, avšak z iných ustanovení Zákonníka práce možno odvodiť, že za technické vybavenie na výkon práce zodpovedá zamestnávateľ, resp., že náklady práce nemožno prenášať na zamestnanca. Tu je však potrebné dodať, že ak zamestnanec má svoj vlastný počítač a má doma aj pripojenie na internet a takéto prostriedky na výkon práce postačujú, možno sa domnievať, že zamestnanec nemôže výkon práce odmietnuť, pretože zamestnávateľ mu nedal počítač a nezaplatil internet, ktorý zamestnanec používa aj pre vlastné účely. V praxi však zamestnávateľ väčšinou nemôže pripustiť, aby zamestnanec narábal s dokumentmi na nezabezpečenom počítači, a preto takéto technické vybavenie zamestnancovi poskytuje.
Zároveň sa ustanovuje právo zamestnanca na výkon práce z domácnosti, a to za podmienky, že to povaha práce umožňuje a že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody (napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku – ak by bolo potrebné vykonať zásah na technickom zariadení, preberať písomnosti, prípadne osobitné predpisy – napr. uložená pracovná povinnosť a pod.).
Vzhľadom na to, že ide o povolený jednostranný zásah do pracovných podmienok, nie je potrebné meniť pracovnú zmluvu, ale vydať takýto príkaz. Určenie miesta vychádza z pojmu „doma“, a teda zamestnanec má byť tam, kde v súčasnosti býva (túto skutočnosť by mal aj zamestnávateľovi oznámiť). Tento príkaz sa musí dostať k zamestnancovi – zákon nevyžaduje písomnú formu, ale môže byť pre neho dôležité, aby vedel zamestnávateľ takýto príkaz preukázať (napr. naskenovaný podpísaný list zaslaný e-mailom). Zákonník práce nelimituje zamestnávateľa z hľadiska času platnosti takéhoto príkazu. Opatrenie môže byť zamerané na dočasne rizikového zamestnanca, a teda môže byť od – do. Prípadne môže ísť o príkaz bez presného časového obmedzenia, ktorý platí do odvolania. Ak zamestnávateľ odvolá príkaz, zamestnanec musí prísť vykonávať prácu na pracovisko (avšak stále má aj on právo uplatniť možnosť vykonávania práce z domu, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody na strane zamestnávateľa). Zároveň časové obmedzenie je dané aj § 250b Zákonníka práce – platí len pokiaľ trvá relevantná situácia.
Vybrané možnosti zamestnávateľa na použitie v týchto dňoch
Medzi preventívne opatrenia na strane zamestnávateľa a zamestnanca patrí ospravedlnená neprítomnosť v práci.Postupuje sa na základe ustanovenia Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci (§ 141 ods. 1), kde zamestnávateľ ospravedlňuje neprítomnosť zamestnanca v práci z konkrétnych dôvodov. Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.
Druhou alternatívou je práca z domu.Zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť sa na dočasnom výkone práce z bydliska zamestnanca. V prípade, že pracovná zmluva takéto miesto výkonu práce neobsahuje, mala by sa dojednať jej zmena. Ak je zamestnanec už v izolácii doma (s cieľom, aby sa predišlo šíreniu ochorenia COVID-19), prípadne ak nie je zmenu zmluvných podmienok možné vykonať písomne, je dôležité túto skutočnosť zachytiť iným preukázateľným spôsobom, napr. e-mail. Práca z domu sa nemusí použiť len u zamestnancov, kde je určité riziko, že už mohli byť nakazení alebo ktorí sú už v izolácii, ale aj s cieľom zníženia počtu zamestnancov v práci.
Je vhodné upozorniť aj na možnosť čerpania dovolenky hromadnou formou (t. j. ako celozávodná dovolenka). Zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi len za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Podľa § 111 ods. 4 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V prípade prevencie šírenia COVID-19 ide nepochybne o výnimočnú situáciu. Vtedy odporúčam, aby takáto alternatíva bola riešená formou príkazu štatutára (starostu, riaditeľa, primátora alebo ich zástupcov). Príkaz štatutára má určiť:
- časové rozmedzie,
- deň nástupu na pracovisko po skončení hromadnej dovolenky a tiež aj
- výnimky (zamestnanci, ktorí musia byť prítomní na pracovisku alebo vedúci zamestnanci, ak je to nevyhnutné pre zabezpečenie chodu subjektu),
- splnenie povinnosti prerokovania príkazu štatutára so zástupcami zamestnancov (odbormi), ak figurujú na pracovisku.
Alternatívou je tiež čerpanie náhradného voľna, akmá zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna (pozn. autora: v zmysle § 121 a § 122 Zákonníka práce).
Do úvahy prichádza i nepridelenie práce zamestnancovi ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa. V osobitnom prípade, ako je zabránenie šírenie COVID-19, nemusí zamestnávateľ rizikovým zamestnancom umožniť výkon práce na pracovisku s cieľom prevencie. V tomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce). Ide teda o prípad, keď zamestnanec mal naplánované zmeny a zamestnávateľ mu oznámi, že mu prácu nepridelí. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, a teda je na rozhodnutí zamestnávateľa, v akom rozsahu toto opatrenie v tomto prípade použije.
Novelizovaný Zákonník práce ustanovuje (s účinnosťou od 4. 4. 2020) i nasledovné:
- Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe a s platnosťou najmenej na týždeň.
- Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.
- Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
- Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného.
- Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
- Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo sčasti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy.
Dodatok k pracovnej zdravotnej službe
V čase krízovej situácie zamestnávateľ nie je povinný plniť niektoré povinnosti súvisiace s ochranou zdravia pri práci; napr. nie je povinný zabezpečiť posúdenie zdravotného rizika pri práci v spolupráci s pracovnou zdravotnou službou, nemusí plniť oznamovacie povinnosti vo vzťahu k orgánom verejného zdravotníctva, nie je povinný zabezpečiť posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu.
Upozornenie: Zamestnávateľ je povinný aj v čase krízovej situácie zabezpečiť opatrenia, ktoré znížia expozíciu zamestnancov a obyvateľov fyzikálnym, chemickým, biologickým alebo iným faktorom práce a pracovného prostredia na najnižšiu dosiahnuteľnú úroveň, najmenej však na úroveň limitov ustanovených osobitnými predpismi. V čase krízovej situácie poskytovatelia pracovnej zdravotnej služby, ktorí vykonávajú činnosť dodávateľským spôsobom, nevykonávajú činnosť na pracoviskách zamestnávateľov, t. j. nevykonávajú dohľad nad pracovnými podmienkami na pracovisku.
Lekári pracovnej zdravotnej služby nevykonávajú posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu a lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci.
Dodatok: Poskytovatelia pracovnej zdravotnej služby vykonávajú v čase krízovej situácie poradenstvo zamerané na ochranu zdravia pri práci a predchádzanie vzniku chorôb z povolania a ochorení súvisiacich s prácou, prednostne so zameraním na mimoriadnu epidemiologickú situáciu najmä telefonicky alebo elektronickou formou.
Príspevok bol zverejnený na internetovom portáli www.ropoaobce.sk dňa 31. 3. 2020. Viac informácií nájdete tu.