Niektoré aspekty pracovného času pri domáckej práci

Domácka práca je vykonávanie práce doma alebo na inom dohodnutom mieste. Práca sa vykonáva v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec sám rozvrhuje.

Telepráca je vykonávanie práce doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (napr. počítač so vzdialeným prístupom). Práca sa vykonáva v pracovnom čase, ktorý si zamestnanec sám rozvrhuje.

V tejto súvislosti je potrebné uviesť nasledovné:

1. Pri domáckej práci si zamestnanec rozvrhuje pracovný čas sám

Ak mu ho rozvrhuje zamestnávateľ, resp. mu určuje, kedy sa má práca vykonávať, nejde o domácku prácu.

V praxi sa dá uvažovať aj o čiastočnej domáckej práci. Je domáckou prácou len taká práca, kedy si sám zamestnanec môže v rámci týždňa rozvrhnúť dohodnutý (určený) pracovný čas, napr. sám zamestnanec sa rozhodne, v ktoré dni a v akom rozsahu odpracuje v konkrétny týždeň 40 hodín? (Pozn.: Keďže na domácku prácu sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhovaní pracovného času, nemožno vylúčiť, že zamestnanec si bude svoj fond pracovného času rozvrhovať v rôzne týždne rôzne.)

Je nepochybné, že domáckou prácou je práca, kedy sám zamestnanec má úplnú voľnosť, pokiaľ ide o organizáciu pracovného času. Možno sa domnievať, že domáckou prácou by mohla byť aj situácia, kedy si napr. zamestnanec v pondelok a utorok povinne odpracuje po 8 hodín (spolu 16 hodín) a pokiaľ ide o zvyšok do rozsahu 40 hodín, zamestnanec sa slobodne rozhodne, kedy si ich odpracuje (domácka práca by bola len práca, pokiaľ ide o ten zvyšok). V praxi môže vyvstať aj otázka, či zamestnávateľ môže určiť rámce domáckej práce, t. j. zamestnávateľ neurčí, že napr. kedy má začať a kedy končiť výkon práce, ani aký rozsah práce má zamestnanec v konkrétny deň vykonať, ale určí, že práca sa môže vykonávať len od pondelka do piatku alebo len medzi 6.00 h a 22.00 h. Takáto situácia sa však nejaví ako domácka práca, pretože zamestnávateľ už určil nejaké pravidlá organizácie pracovného času (napr. práca len v pondelok až piatok), ale skôr ako pružný pracovný čas, hoci mimo pracoviska (doma alebo na inom dohodnutom mieste). Hoci je potrebné dodať, že pri pružnom pracovnom čase maximálna dĺžka pracovnej zmeny nesmie presiahnuť 12 hodín a v tomto prípade zamestnávateľ len negatívne vymedzuje dni alebo časové rámce práce.

Vo všeobecnosti teda nemožno vylúčiť kombináciu domáckej a nedomáckej práce, pričom je potrebné striktne pri výkone práce odlíšiť režimy, kedy sa postupuje podľa § 86 – § 94 ZP a kedy podľa § 52 ZP.

2. Domácka práca má mať stálu povahu

Podľa § 52 ods. 7 ZP práca doma príležitostne a za mimoriadnych okolností nie je domáckou prácou. Napr. zamestnanec môže vybrané piatky robiť z domu (má odrobiť v ten deň nejaký čas) alebo vzhľadom na výpadok elektriny alebo poveternostné podmienky (snehová kalamita) zamestnávateľ zamestnancom umožní mimoriadny výkon práce z domu.

Osobitná úprava rozvrhovania pracovného času pri domáckej práci a telepráci

Pri domáckej práci a telepráci Zákonník práce vychádza zo „samorozvrhovania“ pracovného času zamestnancom, t. j. zamestnanec si určí, v ktoré dni bude pracovať a v rámci dňa, v aký čas bude pracovať.

V tomto ohľade § 52 ods. 2 ZP sa z hľadiska pracovného času (§ 85 − § 99 ZP) ustanovuje, že na domácku prácu sa nevzťahujú:

• ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, t. j. tie ustanovenia, ktoré stanovujú, kedy má zamestnanec pracovať. Pôjde o nasledujúce ustanovenia: § 86 ZP (rovnomerné rozvrhnutie pracovného času), § 87 ZP (nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času) − pri domáckej práci sa neskúma, či ide o rovnomerné alebo nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, § 88 a § 89 ZP (pružný pracovný čas), § 90 ZP (začiatok a koniec pracovného času), § 91 ZP (prestávky v práci).

Z tohto hľadiska sa ale na domácku prácu a teleprácu bude vzťahovať § 85 ZP, ktorý vymedzuje maximálnu dĺžku týždenného pracovného času. Takéto dohodnutie musí byť premietnuté aj do pracovnej zmluvy so zamestnancom (§ 43 ods. 2 ZP). Vzhľadom na to, že ustanovenia o rozvrhovaní pracovného času sa na domácku prácu a teleprácu nevzťahujú, de facto zamestnanec nie je viazaný žiadnym referenčným obdobím (napr. 12 mesiacmi – na vyrovnanie pracovného času). V tomto ohľade je teda praktické (a nie je to v rozpore s povahou domáckej práce) dohodnúť pracovný čas presným rozsahom týždenne, t. j. ako napr. 40 hodín týždenne a nie ako 40 hodín týždenne v priemere (pretože potom nie je jasné, za aké obdobie sa priemer posúdi) alebo dohodnúť v pracovnej zmluve, alebo dohodnúť so zamestnancom určité vyrovnávacie obdobie, t. j. aby zamestnanec napr. 2 týždne pracoval 80 hodín a následne dva týždne nepracoval vôbec. Navyše bez ohľadu na samorozvrhovanie pracovného času zamestnancom zamestnávateľ je naďalej zodpovedný za BOZP zamestnanca a aj za prípadnú škodu.

• ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni. Pôjde o nasledujúce ustanovenia: § 92 ZP (nepretržitý denný odpočinok), § 93 ZP (nepretržitý odpočinok v týždni) a § 94 ZP.

V tejto súvislosti možno poznamenať, že zamestnanec si určením pracovného času aj sám určuje prestávku v práci. Z vyššie uvedených ustanovení vyplýva, že zamestnanec sa sám rozhoduje, aký odpočinok bude mať medzi jednotlivými úsekmi práce v jednotlivé dni a aj v rámci týždňa.

Pozn.: Iné výnimky upravené v § 52 ods. 2 ZP sa priamo netýkajú § 85 až § 99 ZP.

Príklad:

So zamestnancom bola dohodnutá podľa § 52 ZP domácka práca (v jeho bydlisku). Z času na čas však nastane potreba, aby sa zamestnanec dostavil do sídla spoločnosti (na pracoviská zamestnávateľa) z dôvodu porady zamestnancov, konzultácií, zhodnotenia pracovných výsledkov, prebratia podkladov, odovzdania písomností, školenia. Akým spôsobom riešiť túto otázku?

V tejto súvislosti sú možné dve riešenia:

1. Dohodnutie miesta výkonu práce aj sídla zamestnávateľa v pracovnej zmluve a dohodnutie, že voľbu medzi miestom vykonávania práce (bydlisko zamestnanca alebo sídlo zamestnávateľa) má zamestnávateľ, alebo dohodnutie možnosti zamestnávateľa v prípade potreby zavolať zamestnanca (určiť mu na ten čas miesto výkonu práce v sídle zamestnávateľa).

V tejto súvislosti dochádza k zrušeniu domáckej práce na tento čas – platia teda aj ustanovenia o rozvrhovaní pracovného času (napr. § 90 ods. 4 a 9 ZP najmenej týždeň vopred).

2. Ak to nie je dohodnuté v pracovnej zmluve, cesta z bydliska zamestnanca do sídla zamestnávateľa je pracovná cesta, t. j. musí sa urobiť cestovný príkaz. Samotný presun nie je výkon práce. Zákonník práce neobsahuje pravidlo, že by sa takýto presun mal považovať za pracovný čas. Samotné plnenie úloh v sídle spoločnosti (pracovná porada, školenie) však pracovným časom je (vtedy neplatia ustanovenia § 52 ZP).

Príklad:

Zamestnávateľ zamestnancovi určí, že 19. júna sa o 10.00 h musí dostaviť do prevádzky zamestnávateľa a tam sa uskutoční porada. Ako sa posúdi táto situácia?

Čas od 10.00 do skončenia činnosti je pracovný čas zamestnanca a platia aj ustanovenia o prekážkach v práci a pod. Ak by išlo o dennú poradu – dĺžka pracovnej zmeny je viac ako 6 hodín, má napr. nárok na prestávku v práci.

Príklad:

Podľa § 52 ZP zamestnancovi pri domáckej práci nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Zamestnanec vykonáva normovanú prácu a zamestnávateľ mu vedome pridelí prácu v rozsahu, ktorý podľa ním určenej normy zodpovedá nie ustanovenému týždennému pracovnému času 40 hodín, ale zahŕňa v sebe už aj prácu nadčas. Uplatní sa výnimka podľa § 52 ZP aj na takúto situáciu?

Ustanovenie § 52 ZP vychádza z dvoch skutočností:

1. zamestnanec si sám rozvrhuje pracovný čas,
2. práca nadčas je dôsledkom postupu zamestnanca.

Ak mu zamestnávateľ pridelí taký rozsah práce, že už vopred je zrejmé, že ju zamestnanec nemôže stihnúť vykonať v stanovenej týždennej dobe, tento rozsah reálne zakladá prácu nadčas – zamestnávateľ využije svoje právo určiť prácu nadčas. Práca nadčas nie je rozvrhovanie pracovného času, a teda sa výnimka podľa § 52 ZP neuplatní.