Pracovná pohotovosť

Z hľadiska Zákonníka práce sa stále vychádza z pojmov neaktívna pracovná pohotovosť, t. j. zamestnanec je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva (na pracovisku je to súčasť pracovného času, mimo pracoviska je to doba odpočinku), a aktívna pracovná pohotovosť – zamestnanec prácu vykonáva (je to práca nadčas).

Určenie pracovnej pohotovosti

Zákonník práce upravuje aj otázku možnosti nariadenia a dohodnutia pracovnej pohotovosti len v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh, napr. lekár (v prípade potreby bude aktivovaný na vykonanie zákroku), zásahová služba (v prípade pohotovosti vykoná zásah, napr. vyslobodenie osoby uväznenej vo výťahu). Nevyhnutná úloha nie je celoročné nasadenie zamestnanca, výkon každodenných úloh zamestnanca, ktoré je možné zabezpečiť v riadnom pracovnom čase zamestnanca, pravidelné práce, ak nejde o nevyhnutné úlohy.

Pracovnú pohotovosť možno nariadiť alebo dohodnúť len na druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve.

Pracovná pohotovosť by nebola možná tam, kde už nemožno vykonávať prácu nadčas (napr. z hľadiska rozsahu).

Príklad:

Zamestnanec zodpovedný za servisné zásahy je v pohotovosti počas soboty od 8.00 h do 16.00 h. V prípade vykonania zásahu – ide o prácu nadčas – je narušený nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni (a teda aplikuje sa aj pravidlo podľa § 97 ods. 5 ZP). V tomto ohľade však zamestnávateľ nie je povinný z dôvodu práce nadčas zamestnancovi poskytnúť náhradný odpočinok. Zároveň ak ide o pohotovosť na pracovisku, táto sa považuje za pracovný čas, a teda nejde vôbec o odpočinok zamestnanca, v tomto prípade sa musí dodržať minimum podľa § 93 ZP.

Príklad:

Určený pracovný čas je pondelok – piatok od 6.00 h do 14.00 h. Zamestnancovi sa určí pracovná pohotovosť v pondelok a utorok od 14.00 h do 16.00 h (napr. keby niekto nenastúpil na výkon práce z druhej pracovnej zmeny, aby zamestnávateľ mal čas zohnať náhradu). V danom prípade ide o určenie pracovnej pohotovosti mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas. Ak sa vykonáva na pracovisku, počíta sa ako pracovný čas.

Pracovná pohotovosť na pracovisku

Pojem „pracovisko“ Zákonník práce nevymedzuje. Pracovná pohotovosť nie je viazaná na miesto výkonu práce, ale na pracovisko (a na miesto mimo pracoviska). Pracoviskom na účely pracovnej pohotovosti: miesto/miesta, ktorými zamestnávateľ disponuje – napr. objekt zamestnávateľa, stavba (a to nielen v majetkovom zmysle slova) vo vzťahu k možnosti ukladať zamestnancovi pracovné úlohy (zamestnávateľ nemôže zamestnancovi ukladať pracovné úlohy na pracovisku, ktoré je mimo rozsahu miesta výkonu práce. Pracovná pohotovosť tak môže byť len na miestach, ktoré nie sú takými pracoviskami a  ktorých zamestnávateľ nezasahuje do súkromia zamestnanca, iba ho v dobe jeho odpočinku obmedzuje, aby bol pripravený k prípadnému výkonu práce. Navyše (pozri v texte nižšie) v zmysle definície pracovnej pohotovosti podľa § 96 ZP pracovná pohotovosť sa vykonáva na dohodnutom mieste.

Nariadenie pracovnej pohotovosti zaväzuje zamestnanca:

1. Zdržiavať sa na určitom (Zákonník práce ustanovuje, že „dohodnutom“) mieste (napríklad v mieste bydliska – doma v Bratislave).

Zákonník práce upravuje „nariadenú pracovnú pohotovosť“ (jednostranne), ale na „dohodnutom mieste“ – (dohoda so zamestnancom) – v tomto prípade ide de facto skôr o prikázané miesto, zamestnávateľ však nemôže dohodnúť akékoľvek miesto pohotovosti, ale musí tu byť väzba s pracovnou zmluvou – môže dohodnúť zdržiavanie sa na pracovisku (v mieste výkonu práce), ale aj na mieste určenom počas pracovnej cesty – napr. čakajúci vodič mimo pracovnej zmeny. Pri pracovnej pohotovosti mimo pracoviska môže byť dohodnuté miesto napr. domácnosť zamestnanca (v bydlisku), a to v mieste v časovej dostupnosti od pracoviska, aby sa zamestnanec dokázal dostaviť na zavolanie.

Príklad:

Zamestnanci majú miesto výkonu práce, ktorým je sídlo zamestná­vateľa. Zamestnávateľ si prenajme priestor v budove vedľa sídla. Počas pracovnej pohotovosti sa zamestnanci majú zdržiavať na tomto mieste.

Pracovná pohotovosť blízko pracoviska – ak ide o účelové dohodnutie (zamestnanec je vo vedľajšej budove, aby zamestnávateľ nemusel dodržať § 96 ZP), pohotovosť je možné považovať za pracovnú pohotovosť na pracovisku (§ 39 OZ – neplatný právny úkon).

2. Na tomto mieste sa zdržiavať po určený (nariadený alebo dohodnutý) čas (napríklad piatok 14.00 h – 16.00 h).

3. Byť pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

Uvedené znamená byť pripravený vykonávať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve, napr. oprava elektriny, vodoinštalatérske služby, oprava výťahov. V prípade pracovnej pohotovosti sa súd v judikáte R 80/1968 vyslovil, že o porušení pracovnej disciplíny nesplnením pokynu nadriadeného možno hovoriť len vtedy, ak išlo o nesplnenie pokynu, k udeleniu ktorého bol nadriadený oprávnený; k nariadeniu pohotovostnej služby je nadriadený oprávnený len za podmienok § 95 ZP (v súčasnosti § 96 ZP).

V prípade pracovnej pohotovosti je dôležité mať dohodnuté, kde sa zamestnanec bude zdržiavať (napr. doma), ako ho bude môcť zamestnávateľ/klient kontaktovať (napr. telefonicky na určitom telefónnom čísle, e-mailom) a prípadne, v akom čase (napr. 30 minút) sa má dostaviť na pracovisko (na miesto, kde sa má vykonávať práca počas pohotovosti, napr. v teréne, na obvyklom pracovisku a pod.).

Pracovná pohotovosť mimo pracoviska

Ide o pracovnú pohotovosť na inom mieste ako pracovisko (iné ako miesto, ktorým disponuje zamestnávateľ v rámci miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve).

V súvislosti s pracovnou pohotovosťou mimo pracoviska sa objavuje aj praktická a právna otázka, či je vôbec potrebné dohodnúť nejaké pracovisko – miesto, kde sa zamestnanec bude zdržiavať počas pracovnej pohotovosti. Táto otázka súvisí s tým, že na výkon niektorých činností nie je dôležité miesto, kde sa zamestnanec zdržiava, ale prostriedok, ktorý použije, napr. telefón, elektronická forma komunikácie. Právna úprava v SR však vyžaduje minimálne identifikáciu, či ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo pracoviska, pretože to má vplyv na posúdenie času, ako aj náhrady.

Zamestnanec je povinný:

1. zdržiavať sa na určitom (dohodnutom) mieste (opätovne Zákonník práce uvádza „dohodnuté“ miesto a nie prikázané miesto) mimo pracoviska (jeho pracoviska, pozri výklad k § 57 ZP) a 
2. na tomto mieste sa zdržiavať po určený (nariadený alebo dohodnutý) čas,
3. byť pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

Ak ide o pracovnú pohotovosť, ktorá by sa mala vykonávať na pracovnej ceste, možno sa domnievať, že ak sa zamestnanec zdržiava v mieste, kde sa má vykonávať práca počas pracovnej cesty, ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku; ak sa zdržiava na inom mieste (napr. ubytovanie), ide o pracovnú pohotovosť mimo pracoviska.

Právna kvalifikácia pracovnej pohotovosti a posúdenie nárokov

Pozn.: Ustanovenie § 96 ods. 6 ZP nie je úplne presný, pretože buď je zamestnanec pripravený na výkon práce (pracovná pohotovosť), alebo pracuje (pracovný čas, práca nadčas).

V prípade výkonu práce počas pracovnej pohotovosti ide o prácu nadčas preto, lebo ide o obdobie (dobu) mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (obdobie nad určený čas = nadčas).

SD EÚ sa vo viacerých prípadoch zaoberal otázkou posúdenia pracovnej pohotovosti. Pracovná pohotovosť na pracovisku sa považuje za pracovný čas – pozri prípady C-30 h3/98 SIMAP, C-241/99 CIG vs. Sergas, C-151/02 Jaeger, C-14/04 Dellas, spojené veci C-397/01 až C-403/01 Pfeiffer, C-437/05 Vorel. V prípade Vorel (prípad českej nemocnice v Českom Krumlove) SD EÚ zopakoval, že smernica upravuje len otázky pracovného času, nie mzdové nároky s tým spojené, t. j. pracovná pohotovosť môže byť odmeňovaná inak ako pracovný čas. NS ČR sa v rozsudku (21 Cdo 2845/2004) zaoberal otázkou, ako posúdiť čakanie v prípade vodiča autobusu v pravidelnej hromadnej doprave medzi ukončením jedného spoja a začatím nasledujúceho spoja, t. j. či ide o pracovný čas alebo len o pracovnú pohotovosť, keďže zamestnanec prácu nevykonáva. NS ČR sa vyslovil, že nejde o pracovnú pohotovosť, ale o výkon práce.

Pohotovosť mimo pracoviska a zavolanie na pracovisko alebo iné miesto, ktoré je cieľom pracovnej cesty − posúdenie úsekov pri pracovnej pohotovosti – koniec pracovnej pohotovosti, práca nadčas

Príklad:

1. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli na pracovnej pohotovosti na inom mieste, ako je miesto výkonu práce zamestnanca/pracovisko zamestnanca od 18.00 h do 22.00 h. Zamestnávateľ zavolal zamestnanca na výkon práce do miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve (o 19.00 h), zamestnanec dorazil na pracovisko o 19.35 h, kedy sa končí pracovná pohotovosť a začína práca nadčas.
2. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli na pracovnej pohotovosti na inom mieste, ako je miesto výkonu práce zamestnanca/pracovisko zamestnanca od 18.00 h do 22.00 h. Zamestnancovi zavolal klient zákazníka o 19.00 h, že je potrebné vykonať servisný zásah. Zamestnanec na miesto zásahu dorazil o 19.35 h. Kedy sa končí pracovná pohotovosť a začína práca nadčas?

Zákonník práce osobitne neupravuje túto situáciu, a teda platia iné pravidlá. Presun nie je ani výkonom práce a de facto ani pracovnou pohotovosťou (už došlo k zavolaniu a ani sa nezdržiava na dohodnutom mieste), ak sa uplatní gramatický výklad. Pri gramatickom výklade sa situácia javí ako cesta do zamestnania (§ 221 ods. 1 ZP) – vtedy zamestnancovi nepatrí žiadne plnenie, alebo ako potrebný úkon pred začiatkom práce, alebo po jeho skončení (§ 221 ods. 2 ZP).

Pri širšom výklade ustanovenia by sa pohotovosť mohla interpretovať ako trvajúca až do času začatia výkonu práce. V tejto súvislosti treba urobiť ešte dve poznámky:

1. výkon práv v pracovnom práve má byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ZP), t. j. aj organizácia takejto pohotovosti by mala byť v súlade s dobrými mravmi (napr. početnosť zavolaní, čas dochádzania na pohotovosť a pod.). Ak napríklad zamestnanec počas pracovnej pohotovosti trvajúcej 4 hodiny precestuje 2 hodiny, objavuje sa tu otázka kompenzácie príjmu (napr. podľa § 96b) a kompenzácie odpočinku;
2. podľa § 6a zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách (§ 6a Náhrady pri ceste v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien).

V praxi možno zhodnotiť tento čas presunu náhradou mzdy za pohotovosť alebo už mzdou – vo väzbe na prácu nadčas.

Rozsah pracovnej pohotovosti

Zákonník práce v tomto ohľade rozlišuje medzi nariadenou a dohodnutou pracovnou pohotovosťou.

Príklad:

Nariadená pracovná pohotovosť je 8 h/týždenne. Ak zamestnávateľ určoval každý týždeň 8 h pracovnej pohotovosti, vyčerpá sa za 12,5 týždňa. V danom prípade už nemôže nariadiť pracovnú pohotovosť 8 hodín týždenne, ale musí sa na každej pracovnej pohotovosti dohodnúť.

Príklad:

Môže sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnúť, že pracovná pohotovosť v týždni bude/môže byť najviac 10 hodín týždenne? Je väzba § 96 ods. 7 ZP „nad tento rozsah“ naviazaná na 8 hodín týždenne, na 100 hodín ročne alebo na obidva prípady?

Možno sa domnievať, že spojenie „nad tento rozsah“ sa týka aj 8 hodín/týždenne, aj 100 hodín/ročne.

Pracovná pohotovosť vo sviatok a počas dovolenky

Pracovná pohotovosť vo sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, ale zamestnancovi práca odpadla, je možná.

Príklad:

Prvý september 2017 bol piatok, čo je zamestnancov obvyklý pracovný deň, keďže pracuje v pondelok až piatok. Vzhľadom na to, že vo sviatok sú znížené výkony práce, zamestnancovi nie je určená pracovná zmena, a teda tento deň sa bude považovať na účely splnenia fondu pracovného času za odpracovaný s nárokom na mzdu podľa § 123 ZP (ide o zamestnanca s mesačnou mzdou, ktorému práca odpadla z dôvodu sviatku).

Vzhľadom na to, že však môže dôjsť k nepredvídanému zvýšeniu potreby práce, so zamestnancom je na tento deň od 8.00 h do 16.00 h dohodnutá pracovná pohotovosť (má sa zdržiavať v mieste bydliska – v Bratislave a má byť pripravený dostaviť sa na zavolanie do 1 hodiny na pracovisko). Ako je to z hľadiska jeho mzdy, keďže je zároveň v pracovnej pohotovosti?

V tomto prípade sa možno domnievať, že zamestnancovi patrí:

• mzda za sviatok (§ 122 ZP) + náhrada za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska,
• v prípade zavolania na výkon práce mu bude naďalej patriť mzda + bude mu patriť mzdové zvýhodnenie za sviatok.

Zákonník práce nevylučuje súbežné poskytnutie náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosť.

Problematické je posúdenie, či ide o nadčas: Zamestnanec by pracoval od 8.00 h do 16.30 h, ale práca mu odpadla pre sviatok.

a) výkon práce 8.00 h – 16.30 h

Možno sa však domnievať, že keďže ide o pracovnú zmenu, ktorá mu odpadla z dôvodu sviatku, výkonom práce sa reaktivuje potreba tejto pracovnej zmeny, a teda napriek ustanoveniu § 96 ZP, že v prípade výkon práce počas pracovnej pohotovosti (mimo rozvrhu pracovných zmien a mimo ustanovený pracovný čas) je prácou nadčas, ak by mu práca spadla do rozsahu času, kedy by inak pracoval, ak by nešlo o sviatok, nepôjde o prácu nadčas, ale len o pracovný čas. Ak by malo ísť o prácu nadčas, nastala by právne problematická situácia – keďže tá istá práca by sa posudzovala ako pracovný čas aj nadčas (pozri napr. § 99 ZP), zároveň rovnaké plnenie napr. na účely minimálnej mzdy by bolo plnením za pracovný čas, ako aj za nadčas.

b) výkon práce pred 8.00 h a po 16.30 h

Išlo by o prácu nadčas mimo rozvrhu pracovnej zmeny, ktorá by odpadla pre sviatok.

Na určenie pracovnej pohotovosti má význam splnenie podmienky pre nariadenie práce alebo práce nadčas vo sviatok (§ 94 a § 97 ods. 5 ZP)

Príklad:

Zamestnávateľ a zamestnanec sa chcú dohodnúť na pracovnej pohotovosti počas dovolenky zamestnanca. Zamestnancovi uvedená skutočnosť nevadí, nevníma to ako svoje obmedzenie a dovolenku trávi v mieste, z ktorého je schopný bez problémov dostaviť sa k prípadnému výkonu práce na svoje pracovisko.

Pracovná pohotovosť počas čerpania dovolenky nie je možná, a to ani za vyššie uvedených podmienok (§ 112 ZP – inštitút odvolania zamestnanca z dovolenky – dovolenka sa ruší, zamestnancovi sa môže určiť práca nadčas alebo za splnenia podmienky podľa § 90 ods. 4 a 9 ZP pracovná zmena). Obdobne to platí, aj keby zamestnanec mal pracovnú zmenu od 8.00 h do 16.30 h a na tento deň čerpal dovolenku a pracovná pohotovosť by bola po 16.30 h – podľa práva SR je to deň dovolenky.

Pracovná pohotovosť a skrátenie odpočinku

1. pracovná pohotovosť na pracovisku nie je dobou odpočinku, ale pracovným časom – skrátenie odpočinku len za podmienok § 92 a § 93 ZP,
2. pracovná pohotovosť mimo pracoviska – je dobou odpočinku – neskracuje teda ani nepretržitý denný odpočinok, ani nepretržitý odpočinok v týždni – je však potrebné mať na zreteli, že výkon práce takýto odpočinok preruší a v prípade nepretržitého denného odpočinku sa vyžaduje minimálne 8 hodín odpočinku po sebe idúcich (§ 97 ods. 5 ZP),
3. ak dôjde k výkonu práce počas pracovnej pohotovosti − ide o prácu nadčas (za podmienok podľa § 97 ods. 5 ZP), možno skrátiť:

• nepretržitý denný odpočinok na minimálne 8 hodín po sebe idúcich a 
• nepretržitý odpočinok v týždni – zákon nestanovuje minimum odpočinku, ale stanovuje dôvody, kedy tomu tak je (§ 94 ods. 2 až 4 ZP).