Prestávka v práci

Prestávka v práci (na odpočinok a jedenie) predstavuje čas (dobu) odpočinku medzi dvoma úsekmi pracovného času v rámci pracovnej zmeny. Zákonník práce ustanovuje, kedy jej poskytnutie je povinné. Zamestnávateľ má povinnosť prestávku v práci poskytnúť, nie iba umožniť a ponechať na zamestnancovi, či ju využije alebo nie (t. j. zamestnanec sa nemôže vzdať prestávky v práci – táto otázka súvisí s BOZP, navyše aj v evidencii pracovného času má byť vyznačený koniec úseku vykonávania práce a začiatok úseku vykonávania práce, a teda aj nepriamo prestávka v práci). Zamestnanec sa teda nemôže rozhodnúť, že nevyužije prestávku v práci a odíde skôr z pracoviska. Zamestnávateľ a zamestnanec sa nemôžu dohodnúť na tom, že pracovná zmena bude napr. od 8.00 h do 16.00 h bez prestávky v práci.

 

Právo na prestávku v práci a podmienky jej poskytnutia

Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom prestávku v práci je daná, ak pracovná zmena zamestnanca (pojem vymedzený v § 90 ods. 1 ZP) je:

a) dlhšia ako šesť hodín,

b) dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny – u mladistvého zamestnanca (pozri § 40 ods. 3 ZP).

Ide o väzbu na dĺžku pracovnej zmeny, nie na dĺžku pracovného času − v § 91 ods. 1 ZP sa uvádza „ktorého pracovná zmena“, nie „ktorého pracovný čas“. Nejde tu ani o väzbu na skutočný výkon práce na pracovisku, ako je to v § 152 ZP.

Príklad:

• Pracovná zmena je od 6.00 h do 14.00 h = pracovná zmena je 8 hodín – zamestnanec má právo na prestávku v práci,
• pracovná zmena je od 6.00 h do 12.30 = pracovná zmena je 6 hodín a 30 minút – zamestnanec má právo na prestávku v práci,
• pracovná zmena je od 6.00 h do 12.00 h = pracovná zmena je 6 hodín – zamestnanec nemá právo na prestávku v práci, keďže pracovná zmena nie je dlhšia ako šesť hodín, ale presne šesť hodín.

Pozn.: Pri pružnom pracovnom čase je dĺžka pracovnej zmeny závislá od času príchodu a času odchodu zamestnanca z práce.

 

Ďalšia prestávka v práci

Zákonník práce neustanovuje povinnosť zamestnávateľa poskytnúť ďalšiu v prestávku v práci, ak je pracovná zmena 12 hodín (napr. 6.00 h – 18.00 h), ale ani nevylučuje jej poskytnutie (pozri § 91 ods. 2 ZP). Ak sa poskytuje ďalšia prestávka v práci, jej rozsah už nemusí byť 30 minút.

 

Rozsah prestávky v práci

Zákonník práce ustanovuje rozsah prestávky v práci ako časový úsek 30 minút – presnejšie „v trvaní 30 minút“.

 

Nepretržitosť prestávky v práci

Príklad:

Podľa Zákonníka práce má mať zamestnanec prestávku v práci počas pracovnej zmeny v trvaní 30 minút. Keďže Zákonník práce priamo neustanovuje, že má ísť o nepretržitú prestávku v práci (porovnaj s § 92 a § 93 ZP), zamestnávateľ ju rozdelí na 20 minút a na 10 minút. Je takýto postup možný?

Zákonník práce síce nepoužíva spojenie „nepretržité trvanie prestávky v práci“ tak, ako je to pri nepretržitom dennom odpočinku (§ 92 ZP) a nepretržitom odpočinku v týždni (§ 93 ZP), avšak z jej účelu – na odpočinok a jedenie (v spojení aj s povinnosťou zamestnávateľa umožniť a zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ZP), ako aj zo slov „v trvaní“ (§ 91 ZP neustanovuje, že prestávka v práci je 30 minút, ale „v trvaní 30 minút“), ako aj zo singulára – jedna prestávka v práci (v ods. 2 v nadväznosti na to „predĺženie tejto prestávky“) vyplýva, že prestávka sa má poskytnúť vcelku a zamestnávateľ teda nemôže deliť čas prestávky na dve časti, napr. 2 x 15 minút, 20 + 10 minút.

 

Predĺženie prestávky v práci

Zákonník práce predĺženie prestávky v práci nezakazuje. Podľa § 91 ods. 2 ZP podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov (pozri aj § 12 ods. 1 ZP). Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, aj určenie dlhšej prestávky v práci musí byť predmetom dohody.

Príklad:

Zamestnávateľ určil, že prestávka v práci bude od 12.00 h do 13.00 h. Zamestnanec s takýmto určením nesúhlasí, pretože musí zostať dlhšie v práci (hoci neodpracuje viac hodín) a argumentuje, že na predĺženie prestávky nie je ani žiadny objektívny dôvod.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi určiť aj dlhšiu prestávku v práci. Nemôže však svoje právo zneužiť, napr. určí dvojhodinovú prestávku v práci. Na určenie dlhšej prestávky v práci by mali existovať objektívne dôvody, ako je vzdialenosť stravovacieho zariadenia, potreba dlhšieho odpočinku na regeneráciu. Z tohto hľadiska je striktne potrebné rozlíšiť rozdelenie pracovnej zmeny (§ 90 ods. 6 ZP) a prestávku v práci (§ 91 ZP). Ustanovenie § 91 ods. 2 ZP možnosť predĺženia prestávky v práci primárne sleduje záujem zamestnanca (navyše § 1 ods. 6 ZP – pravidlo výhodnosti pre zamestnanca).

 

Počet prestávok v práci

Zákonník práce neupravuje ani nelimituje počet prestávok v práci. Vyžaduje sa dohoda so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, o tejto otázke rozhoduje zamestnávateľ sám. Platia tie isté závery ako u predĺženia prestávky v práci.

 

Práce, ktoré nemožno prerušiť, a zabezpečenie odpočinku

Osobitná situácia nastáva, ak zamestnanec vykonáva práce, ktoré sa nemôžu prerušiť. V danom prípade zamestnávateľ neposkytuje prestávku v práci podľa § 91 ods. 1 ZP (t. j. neposkytuje ucelený úsek odpočinku v trvaní 30 minút), ale zamestnancovi sa musí aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Druhy prác, ktoré nemožno prerušiť, u seba identifikuje zamestnávateľ.

Príklad prác, ktoré sa nemôžu prerušiť: prevádzka jadrovej elektrárne, niekedy napr. strážna služba. Musia byť dané výhradne technológiou výroby, pracovným postupom alebo výkonom práce, avšak nie organizáciou práce pracoviska.

Ide o práce:

1. keď sa nemožno vzdialiť (od stroja, z pracoviska, od pacienta),
2. keď nie je možné zamestnanca vystriedať,
3. keď charakter práce (napr. obsluha stroja dôležitého pre meranie, ochrana objektov/osôb).

Práce, ktoré nemožno prerušiť, nemožno automaticky spájať s nepretržitou prevádzkou.

Príklad:

Zamestnanec je zamestnaný ako obsluha spaľovne s povinnou skúškou kuriča 3. triedy. Práca vyžaduje nepretržitú činnosť, ktorá nemôže byť prerušená, pretože podľa príslušnej normy pri prevádzke kotlov sa kuriči nemôžu vzďaľovať od obsluhovaného zariadenia (možné je len krátkodobé vzdialenie do 5 minút). Zamestnanec, ktorý vykonával prácu v 12-hodinových zmenách, tak po celý pracovný čas/pracovnú zmenu nebol nikým vystriedaný, pretože nikto z prítomných zamestnancov nemal potrebnú kvalifikáciu na túto prácu, neboli mu poskytované prestávky v práci, iba nepravidelne čerpal primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Zamestnávateľ: započítal zamestnancovi len 11 hodín za pracovnú zmenu s odôvodnením, že plných 12 hodín sústavne nepracuje, pretože má možnosť si na pracovisku chvíľu odpočinúť a najesť sa, aj keď nie je možné, aby v presne stanovený čas nastúpil prestávku v práci a odovzdal pracovisko inej osobe.

Zamestnanec: nesúhlasí s názorom zamestnávateľa, preto žiadal o určenie, že sa mu má započítať 12 hodín a žiadal o doplatenie mzdy.

Rozsudok NS ČR (21 Cdo 42/2006). Ak poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovnú prestávku na jedlo a odpočinok, dochádza v danom časovom úseku k suspenzii pracovného záväzku a k prerušeniu výkonu práce, pretože zamestnanec je povinný vykonávať prácu len v pracovnom čase. Ak sa táto prestávka nezapočíta do pracovného času, môže ísť len o dobu odpočinku. Poskytnutie prestávky v práci je vo svojej podstate poskytnutím osobného voľna zamestnancovi.

Naproti tomu povinnosť zamestnávateľa zaistiť primeraný čas na odpočinok a jedlo sa vzťahuje na prípady, kedy výkon práce z prevádzkových dôvodov prerušený byť nemôže a zamestnanec je povinný konať prácu podľa pracovnej zmluvy nepretržite po celú zmenu. Okolnosť, že celých 12 hodín zmeny sústavne nepracuje v tom zmysle, že má pri neprerušenom priebehu práce podľa individuálnych podmienok a prevádzkových možností právo na primeraný čas na jedlo a odpočinok, neznamená, že sa táto doba stáva dobou odpočinku a že by mu malo byť z tohto dôvodu započítaných len 11 odpracovaných hodín za zmenu.

Príklad:

Zamestnanec bol zamestnaný ako strojník čističky odpadových vôd. Táto prevádzka bola vo vnútornom predpise zamestnávateľa označená ako „nepretržitá“, pretože vyžadovala 24-hodinový výkon práce 7 dní v týždni. Po dobu 12-hodinových zmien (denných aj nočných) boli stanovené dve prestávky – u nočnej zmeny v čase od 22.30 h do 22.00 h a od 3.30 h do 4.00 h. V dennej zmene boli na pracovisku dvaja zamestnanci, ktorí sa v dobe čerpania prestávky na jedlo a odpočinok zastupovali. V nočnej zmene pracoval len jeden zamestnanec, ktorý túto prestávku z dôvodu nepretržitej prevádzky údajne nemohol čerpať.

Zamestnanec na základe tejto skutočnosti požadoval od zamestnávateľa doplatenie mzdy.

Rozhodnutie ÚS ČR (a závery súdov) − III. ÚS ČR 2387/2010: zamestnancovi nič nebránilo v tom, aby si pri nočnej zmene urobil prestávku, pretože nemal od zamestnávateľa pri výkone práce zadané žiadne konkrétne úlohy v zmysle aktívnej činnosti, ktoré by mu v čerpaní prestávky bránili. Zamestnávateľ zamestnancovi čerpanie prestávok v práci  aj  v dobe nočnej zmeny sám nariadil. Nebolo preto na zvážení zamestnanca, či bude prestávku čerpať alebo nie. V prípade, ak sa rozhodol, že ju čerpať nebude, nemohol za túto dobu v rozsahu 1 hodiny požadovať mzdu. ÚS ČR sa stotožnil s názormi všeobecných súdov.

Vyjadril sa aj k správnemu výkladu pojmu „nepretržitá prevádzka“ a s ňou súvisiacimi otázkami organizácie práce a čerpania prestávok v práci na jedlo a odpočinok, resp. poskytovania primeraného času na odpočinok a jedlo.

„V prípade, že zamestnanec vykonáva práce, ktoré nemôžu byť prerušené (za také však nie je možné automaticky považovať všetky práce vykonávané v nepretržitej prevádzke), má právo iba na primeraný čas na odpočinok a jedlo. V tomto prípade sa táto doba započítava do pracovného času. Pokiaľ však zamestnávateľ dospeje k záveru, že prerušenie práce zamestnancom je možné a čerpanie prestávky na jedlo a odpočinok zamestnancovi preto nariadi, pričom zamestnanec túto prestávku zo svojej vlastnej vôle nevyužije, nemôže sa domáhať u zamestnávateľa, aby mu za túto dobu vyplatil náhradu mzdy. Pri poskytovaní prestávky na jedlo a odpočinok nie je rozhodujúce, v akej prevádzke zamestnanec pracuje, ale aké konkrétne práce vykonáva“.

 

Primeraný čas na odpočinok a jedenie

Ide o primeraný čas na odpočinok, a teda to nie je prestávka v práci. Česká odborná literatúra uvádza, že primeranú dobu na odpočinok určuje zamestnávateľ podľa prevádzkových podmienok (pozn.: prerušenie práce – odpočinok). Nedá sa určiť konkrétne, ale všeobecne, spravidla bude pozostávať z viacerých krátkych časových úsekov počas pracovnej zmeny (pozn.: bez prerušenia – úsek nemôže byť  30 minút, v prípade prestávky – úsek môže byť 30 minút).

K otázke odpočinku pozri aj § 3 ods. 8 zákona č. 462/2007 Z. z.

V tomto prípade sa celá pracovná zmena považuje za výkon práce, nemožno odpočítať napr. 30 minút, resp. iný časový úsek, kedy mal zamestnane zabezpečený tento odpočinok.

 

Oznamovacia povinnosť ohľadom prestávky v práci

Zamestnávateľ je povinný oznámiť prestávku v práci zamestnancom (§ 91 ods. 3 ZP odkazuje na § 90 ods. 9 ZP, ale pri jej určovaní na § 90 ods. 4 ZP).

1. z „miestneho“ hľadiska: písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné (napr. nástenka, intranet – vnútorná internetová sieť zamestnávateľa), a 
2. z časového hľadiska: najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Prestávka v práci sa nemusí oznamovať individuálne, ale môže sa oznámiť aj hromadne.

Zamestnávateľ môže zmeniť čas prestávky v práci po dohode so zástupcami zamestnancov za podmienok splnenia oznamovacej povinnosti.

 

Spôsob určenia prestávky v práci

V praxi existuje niekoľko spôsobov, ako zamestnávateľ môže určiť prestávku v práci.

1. Pevné určenie

Pracovná zmena je napr. od 8.00 h do 16.30 h – prestávka v práci je napr. od 12.00 h do 12.30 h pre všetkých zamestnancov alebo zamestnávateľ zamestnancov rozdelí napr. do skupín 1 a 2 a prvá skupina bude mať prestávku v práci od 12.00 h do 12.30 h a druhá skupina od 12.30 h do 13.00 h.

2. Pružné určenie

Pracovná zmena je napr. od 8.00 h do 16.30 h, pričom povolený rozsah prestávky v práci je od 30 minút do 60 minút a určí sa rámec, kedy sa môže čerpať, napr. medzi 11.00 h – 14.00 h (osobitne, ak sa zamestnanci chodia stravovať mimo priestorov zamestnávateľa). Zamestnávateľ to môže spojiť s požiadavkou, aby sa na pracovisku vždy niekto (napr. pre prípad, že príde zákazník) nachádzal.

Prípadne zamestnávateľ nechá určenie na vedúcich zamestnancov alebo priamo na zamestnancov (ale musí zabezpečiť, aby nebola určená na začiatku a na konci pracovnej zmeny).

 

Obmedzenie určenia prestávky v práci

Prestávku v práci zamestnávateľ nemôže určiť na začiatku a na konci pracovnej zmeny.

Príklad:

Pracovná zmena zamestnanca je od 14.00 h do 20.30 h. Posúďte súlad so zákonom.

a)     prestávka v práci je o 14.10 h,

b)     prestávka v práci je o 14.30 h,

c)      prestávka v práci je o 15.00 h,

d)     prestávka v práci je o 16.00 h.

Kým podľa právnej úpravy ČR sa prestávka v práci môže/má určiť najskôr po uplynutí určitého časového úseku výkonu práce, právna úprava SR len vágne ustanovuje, že prestávka v práci sa nemôže určiť na začiatku a na konci pracovnej zmeny. Uvedené obmedzenie je potrebné vykladať v súlade s účelom prestávky v práci, ktorým je umožniť zamestnancovi regeneráciu pracovnej sily počas pracovnej zmeny, ako aj stravovanie.

V tejto súvislosti je zrejmé, že prípady a) a b) neslúžia na účel, na ktorý sa prestávka v práci poskytuje. Obdobne sa možno domnievať, že ak sa prestávka v práci v dĺžke 30 minút ako jediná prestávka v práci poskytne o 15.00 h, o 16.00 h, nebude slúžiť účelu, na ktorý ju Zákonník práce priznáva.

Ak napr. zamestnávateľ poskytuje aj iné prestávky v práci, napr. 10-minútové, ich poskytnutie napr. po 2 hodinách výkonu práce nemôže byť v rozpore so Zákonníkom práce, keďže ide o poskytnutie prestávky nad rozsah 30 minút.

Príklad:

Zamestnanci v bani musia na začiatku pracovnej zmeny ísť pod zem a na konci zmeny ich výťah vyvezie na povrch. Podľa § 91 ZP prestávka v práci na odpočinok a jedenie nesmie byť poskytnutá na začiatku a na konci pracovnej zmeny. Zamestnávateľ argumentuje, že stravovacie zariadenie zamestnávateľa, kde je zabezpečená strava, je na povrchu a keď­že cesta na miesto výkonu práce (výťahom, ako aj peši v podzemí) môže trvať aj hodinu, nie je možné, aby stravovanie zabezpečoval počas pracovnej zmeny, ale až po jej skončení.

V danom prípade ide o veľmi špecifickú situáciu. Možno sa domnievať, že zamestnávateľ musí poskytnúť prestávku v práci podľa § 91 ZP počas trvania pracovnej zmeny. Poskytnutie – zabezpečenie jedla (v zmysle § 152 ZP) môže byť až po skončení pracovnej zmeny.

 

Povinnosti zamestnanca počas prestávky v práci

Príklad:

Zamestnanec má prestávku v práci od 12.00 h do 12.00 h. ­Zamestnávateľ na čas prestávky v práci zamestnancovi určil, že nemá opúšťať pracovisko, má ju využiť aj na stravovanie. Aké sú oprávnenia zamestnávateľa pokiaľ ide o určenie, čo môže zamestnanec robiť počas prestávky v práci?

Ide o dobu odpočinku (osobného voľna) a zamestnanec nemusí poslúchať príkazy zamestnávateľa k vykonávaniu práce (ale musí poslúchať príkazy spojené s BOZP – zamestnávateľ zodpovedá za BOZP všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú v jeho priestoroch).

Podľa NS ČR – ide v tomto čase o suspenziu pracovného záväzku. Podľa časti právnych názorov ale správanie počas prestávky v práci tvorí súčasť obsahu pracovného záväzku zamestnanca a správanie zamestnanca počas prestávky v práci by sa malo riadiť nejakými pravidlami.

Zamestnanec nie je povinný zdržiavať sa na pracovisku (zamestnávateľ by ale teoreticky mohol obmedziť zamestnanca pri opustení objektu zamestná­vateľa v pracovnom poriadku – napr. svojvoľný pohyb zamestnanca po objekte zamestnávateľa s cieľom predísť úrazu, krádeži). Zamestnanec je povinný byť pripravený pracovať okamžite po skončení prestávky v práci [byť na pracovisku a pripravený na výkon práce podľa § 81 písm. b) ZP].

Okruhy pravidiel, ktoré môže určiť zamestnávateľ na čas prestávky v práci:

1. pokyny BOZP,
2. pravidlá pre zamestnancov, aby nerušili v odpočinku ostatných zamestnancov.

Zamestnávateľ nemôže na čas prestávky určiť ani pracovnú pohotovosť, lebo pracovná pohotovosť na pracovisku predstavuje pracovný čas.

 

Prestávky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

Ide o prestávky poskytované z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci. Tieto prestávky sa započítavajú do pracovného času. Ustanovujú ich osobitné predpisy (napr. dopravu – zákon č. 462/2007 Z. z.).

Príklad:

Bezpečnostná prestávka je od 12.00 h do 12.15 h a prestávka v práci od 12.00 h do 12.00 h. Posúďte započítanie do pracovného času.

Ak sa prestávky kryjú alebo sčasti kryjú, do pracovného času sa čas bezpečnostnej prestávky započíta. V tomto prípade je pracovný čas od 12.00 h do 12.15 h a doba odpočinku trvá od 12.15 h do 12.00 h.

 

Započítanie času na osobnú očistu

Kedysi sa týkalo započítanie času na osobnú očistu len baní. V súčasnosti sa rozšíril okruh prípadov na vysokovyrulentné látky, infekčné prostredie, potravinársky priemysel, prípadne aj údržbu.

Dve situácie v súvislosti s osobnou očistou:

1. očista po skončení pracovného času/výkonu práce: Zákonník práce započítanie času na osobnú očistu priamo upravuje s tým, že zamestnávateľ čas očisty môže započítať do pracovného času,
2. očista pred začatím výkonu práce: Zákonník práce započítanie času na osobnú očistu priamo neupravuje (v praxi však môže vzniknúť takáto potreba napr. v prostredí, kde sa vyžaduje bezprašnosť). Započítanie je mierne sporné, keďže Zákonník práce ustanovuje, čo sa považuje za pracovný čas a čo za dobu odpočinku. V slovenskej odbornej literatúre sa však uvádza, že takéto započítanie je možné.

Rozsah započítania:

1. celý skutočný čas osobnej očisty,
2. započítanie času tohto času, resp. určenie fixného času napr. v trvaní 10-15 minút.

Ak je tento čas pracovným časom, zamestnancovi patrí aj mzda (poskytnutie náhrady mzdy namiesto mzdy je sporné, hoci sa práca nevykonáva, nejde o prekážku v práci – regulácia situácie je v § 91 ZP – časť pracovný čas, nie v časti o prekážkach v práci). Aká mzda zamestnancovi patrí môže byť aj predmetom dohody so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve, napr. kolektívna zmluva ustanoví. „Zamestnávateľ započíta čas na osobnú očistu v rozsahu 10 minút“ a „Toto ustanovenie žiadnym spôsobom neovplyvní vyhodnocovanie plnenia výkonovej normy a strata výkonu bude kompenzovaná trojpercentnou objektivizáciou noriem spotreby času.“