Priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas

Priemerný“ = v určitej dobe (v praxi sa používajú pojmy rozvrhové obdobie, referenčné obdobie, vyrovnávacie obdobie) sa môže vyrovnávať a výsledok (v rámci týždňa ako 7 po sebe idúcich dní) v priemere nepresiahne zákonné maximum.

Okrem priemeru podľa § 85 ods. 5 až 7 ZP – na týždeň v § 85 ods. 9 ZP sa upravuje aj priemer pracovného času vrátane práce nadčas, ktorý nesmie prekročiť 48 hodín. K priemeru týždennej práce nadčas pozri § 97 ods. 6 ZP.

Príklad:

Jeden týždeň zamestnanec pracuje 50 hodín a druhý týždeň 46 hodín vrátane práce nadčas, t. j. priemer je 48 hodín. Priemer sa sleduje za týždne idúce po sebe, napr. ak ide o kalendárne týždne 40. – 43. týždeň.

Rozsah pracovného času na rozvrhnutie

Rozvrhuje sa pracovný čas (nie nadčas), a to v rozsahu maximálneho týždenného pracovného času. Smernica 2003/88/ES rieši aj otázku nezohľadnenia času platenej ročnej dovolenky a času dočasnej pracovnej neschopnosti.

Podľa čl. 16 uvedenej smernice (Referenčné obdobia)

„Členské štáty môžu ustanoviť:

a) pre uplatňovanie článku 5 (týždenný čas odpočinku) referenčné obdobie nepresahujúce 14 dní;

b) pre uplatňovanie článku 6 (maximálny týždenný pracovný čas) referenčné obdobie nepresahujúce štyri mesiace.

Doby platenej ročnej dovolenky priznané v súlade s článkom 7 a doby pracovnej neschopnosti sa nezahŕňajú alebo sú pri výpočte priemeru neutrálne;

c) pre uplatňovanie článku 8 (dĺžka nočnej práce) referenčné obdobie definované po konzultácii so sociálnymi partnermi alebo definované kolektívnymi zmluvami alebo dohodami uzavretými medzi sociálnymi partnermi na vnútroštátnej alebo regionálnej úrovni.

Ak minimálny 24-hodinový čas týždenného odpočinku, vyžadovaný podľa článku 5, spadá do tohto referenčného obdobia, nie je zahrnutý do výpočtu priemeru.“

Sčítavanie pracovného času

a) u viacerých zamestnávateľov

Sčítavanie pracovného času smernica 2003/88/ES priamo neupravuje. Keď­že smernica je smernicou BOZP (čl. 1 ods. 1 „Táto smernica ustanovuje minimálne požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pre organizáciu pracovného času.“), objavujú sa názory, že pracovný čas by sa mal sčítavať a prekročenie tohto rozsahu by sa malo riešiť len cez opt-out (čl. 22). Postoj členských štátov EÚ je k sčítavaniu rôzny (SR je za nesčítavanie) − právo SR výslovne nevyžaduje sčítavanie pracovného času z pracovných pomerov u viacerých zamestnávateľov.

Výnimky:

1. mladiství zamestnanci (pozri § 41 ZP ods. 7, § 85 ods. 7 ZP),
2. pracovný čas v doprave (§ 9 ods. 4 zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave a o zmene a doplnení zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 309/2007 Z. z. v z. n. p.).

Príklad:

Mladistvý zamestnanec tvrdí, že nemá iného zamestnávateľa, kde by vykonával prácu. Zamestnávateľ môže tohto zamestnanca (z dôvodu svojej ochrany) požiadať, aby mu o tom predložil čestné vyhlásenie.

Ohľadom toho, či je zamestnávateľ povinný zisťovať, či zamestnanec vykonáva prácu aj pre iného zamestnávateľa a aký je dohodnutý rozsah pracovného času, existujú rôzne názory.

1. zamestnávateľ nie je povinný to zisťovať,
2. zamestnávateľ je povinný sa na to spýtať, keďže zodpovedá za dodržanie zákona – maximálnej dĺžky pracovného času podľa zákona. Možno skôr odporučiť druhý prístup a žiadať od zamestnanca aspoň čestné prehlásenie.

Zamestnanec je povinný to oznámiť. Zamestnanec má oznamovať aj zmeny (odporúča sa, aby zamestnávateľ zaviazal zamestnanca k tejto povinnosti).

b) u jedného zamestnávateľa

Podľa § 50 ZP možno uzatvoriť viacero pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom len na práce iného druhu. Zároveň sa práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov posudzujú samostatne.

Hoci má ísť o samostatné posudzovanie, treba aplikovať aj § 39 OZ, z ktorého vyplýva, že právnymi úkonmi sa nemá obchádzať zákon (napr. rozdelenie práce na dva úväzky – dva pracovné pomery po 30 h + 30 h s cieľom nedodržať maximum 40 hodín). Pri viacerých pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa by malo dôjsť k sčítaniu pracovného času v kontexte, aby sa neobišlo ustanovenie § 85, resp. § 85a ZP, čl. 37 Ústavy SR, právo EÚ a pod.

c) z pracovného pomeru a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

V tomto prípade by sa mal skúmať aj účel, prečo zamestnávateľ so zamestnancom, ktorého zamestnáva v pracovnom pomere, uzatvoril aj dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. či nejde o obchádzanie zákona, ktoré je v zmysle § 39 OZ neplatné) a či je naplnený účel Zákonníka práce pri regulácii dĺžky pracovného času – BOZP.

V praxi príkladmi obchádzania sú napr. nasledujúce situácie: uzavretie dohody napr. o pracovnej činnosti/vykonaní práce na navýšenie počtu odpracovaných hodín mimo rámca pracovného času (nad 40 hodín) alebo používanie dohôd namiesto práce nadčas, čo je neplatné (vo väzbe na § 39 OZ). V tejto súvislosti pozri aj rozhodnutie NS ČR 21 Cdo1773/2012.

Zmeny v režime a vplyv na pracovný čas

Pri pracovnom čase môže nastať aj situácia, že zamestnanec prechádza z jedného režimu práce do iného a toto preradenie má vplyv aj na maximálnu dĺžku pracovného času. Napríklad zamestnanec vykonáva prácu v denných aj v nočných zmenách, ale vo väzbe na § 55 ods. 2 písm. e) alebo f) ZP je preradený len na dennú prácu. V tomto ohľade sa musí upraviť aj pracovný čas (bez významu nie je ani obsah pracovnej zmluvy), ale aj otázka referenčného obdobia.

a) prechod z jednozmennej do dvojzmennej prevádzky a pod.

Zamestnanec odo dňa presunu pracuje podľa zmeneného režimu – mení sa mu týždenný pracovný čas (v priemere).

b) výnimočná výpomoc v dvojzmennej prevádzke

Zamestnanec pravidelne a striedavo nepracuje v dvojzmennej prevádzke, ale jednorazovo vypomôže v inej zmene (napr. odpoludňajšej) dvojzmennej prevádzky. Takýto zamestnanec automaticky nemá nárok na skrátenie pracovného času. Z praktického hľadiska však môže nastať potreba skrátenia pracovného času, ak je zmena 7,75 hodiny a zamestnanec inak pracuje 8 hodín, nie je vždy možné alebo praktické mu určiť 8-hodinový pracovný čas (prípadne sa mu započíta 8 hodín – individuálne sa mu určí dlhší výkon práce, ale ak rozdiel času nepracuje, javí sa to diskriminačne voči iným zamestnancom) – takýto presun by mal bez vplyvu na mzdu.

c) striedanie práce – rôzne týždne, rôzny režim

c1)         Zamestnanec pracuje nasledovne:

               týždeň č. 1 – iba ranné zmeny,

               týždeň č. 2 – iba odpoludňajšie zmeny,

               týždeň č. 3 – iba ranné zmeny,

               týždeň č. 4 – iba odpoludňajšie zmeny.

c2)         Zamestnanec pracuje nasledovne:

               týždeň č. 1 – iba ranné zmeny,

               týždeň č. 2 – ranné a odpoludňajšie zmeny,

               týždeň č. 3 – iba ranné zmeny,

               týždeň č. 4 – ranné a odpoludňajšie zmeny.

Posúdenie sa musí urobiť z hľadiska, či sa individuálne posúdi:

• každý týždeň (v prvom prípade ako č. 1, 2, 3, 4, a teda zamestnanec nemá právo na skrátenie pracovného času, a v prípade č. 2 ako týždne č. 1, 3 bez skrátenia a týždne č. 2, 4 so skrátením), alebo
• ako určitý cyklus.

Je pravidelne a striedavo zaraďovaný do oboch zmien dvojzmennej prevádzky alebo nie?

Možno sa domnievať, že z cyklu vyplýva, že zamestnanec je zaraďovaný pravidelne a striedavo do dvoch zmien dvojzmennej (prípadne trojzmennej alebo nepretržitej prevádzky). Zákonník práce neustanovuje, aký dlhý má byť cyklus posudzovania – štyri týždne, mesiac, ¼ rok.

d) prechod z rovnomerného rozvrhnutia na nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a naopak

Samotné posúdenie sa robí od nástupu do tejto práce do skončenia vyrovnávacieho obdobia.

Príklad:

Vyrovnávacie obdobie je 12 týždňov a začína 1. januára. Zamestnanec nastúpi v priebehu vyrovnávacieho obdobia.

1. apríla – 15. apríla: 11 pracovných zmien po 8 hodín = 80 hodín

16. apríla – 30. apríla: 9 zmien po 7,5 h + nočná zmena z 30. apríla na 1. mája = 69,5 hodiny

e) pracovný pomer skončí počas vyrovnávacieho obdobia

e1)  očakávané skončenie vyrovnávacieho obdobia

• skončenie z dôvodu uplynutia doby určitej – úprava rozvrhu vopred, aby sa pracovný čas vyrovnal vo vyrovnávacom období (výnimka: napr. návrat ženy z materskej dovolenky a ak už nie je možné vyrovnanie),
• očakávaný prechod na iný rozvrh pracovného času.

e2) neočakávané skončenie vyrovnávacieho obdobia

• okamžité skončenie pracovného pomeru, skúšobná doba, neplánovaná dohoda o skončení pracovného pomeru. Posúdenie: navyše hodiny – nejde o prácu nadčas (nie sú splnené definičné znaky práce nadčas podľa § 97 ZP), menej hodín − nejde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Nadčasom nie je ani náhly prechod z nerovnomerného na rovnomerný pracovný čas napr. z dôvodu preradenia (§ 55 ZP).