Pružný pracovný čas

 

Zavedenie pružného pracovného času

Pružný pracovný čas možno uplatňovať aj pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času (§ 86 ZP), aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí (§ 87 ZP).

Zamestnávateľ môže zaviesť pružný pracovný čas kolektívnou zmluvou alebo dohodou so zástupcami zamestnancov (ak u neho nepôsobia, zamestnávateľ postupuje samostatne podľa § 12 ods. 1 ZP), pričom § 12 ZP však nevylučuje ani individuálnu dohodu o pružnom pracovnom čase so zamestnancom (ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov).

 

Otázka pružného pracovného času a rozvrhu pracovného času (pracovných zmien)

Pri pružnom pracovnom čase zamestnávateľ neurčuje konkrétnu dĺžku pracovných zmien (mal by však určiť maximálnu dĺžku pracovnej zmeny – pozri § 88 ods. 6 ZP), ani konkrétne začiatky alebo konce pracovných zmien, ale len určité „pásma“ pre ich začiatok a koniec (pozn. autora: ­zamestnávateľ môže zaviesť napr. len pružný začiatok alebo len pružný koniec pracovnej zmeny). Samotný rozvrh pracovného času vyplýva zo zavedeného pružného pracovného času.

 

Spôsob uplatnenia pružného pracovného času

Zamestnávateľ pri zavádzaní pružné pracovného času môže zvážiť rôzne hľadiská:

1. okruh osôb s pružným pracovným časom: všetci zamestnanci okrem niektorých (napr. okrem vodičov, strážnej služby, upratovačiek) alebo len vybraní zamestnanci (objektívny dôvod),
2. určenie rozdielnych parametrov pre rôznych zamestnancov: všetci rovnako alebo rôzne skupiny rozdielne (napr. jedna skupina pružný začiatok medzi 6.00 h – 9.00 h, druhá skupina medzi 8.00 h – 9.00 h),
3. rôzne nastavenie pre rôzne dni, obdobia (napr. len v piatok – piatok bude pružný pracovný deň/príchod medzi 6.00 h – 8.00 h a odchod medzi 14.30 h a 16.30 h s podmienkou odpracovania 8 hodín) alebo nastavenie aj pre rôzne obdobia (napr. povolenie iba v mesiaci júl a august, ale v tieto mesiace iné začiatky a konce).

 

Neuplatnenie pružného pracovného času

V praxi je potrebné zaoberať sa aj prípadmi, kedy sa pružný pracovný čas nemá uplatniť:

1. Zákonník práce výslovne uvádza prípad pracovnej cesty (§ 89 ZP),
2. zabezpečenie naliehavej pracovnej úlohy/prevádzkové dôvody, ktoré znemožnia zvoliť si začiatok alebo koniec pracovného času – napr. aj celodenné školenie v objekte zamestnávateľa, ktoré zasahuje do voliteľného času – napr. pružný začiatok do 9.00 h a pružný koniec od 15.00 h, ale školenie je medzi 8.00 h – 16.00 h (v objekte zamestnávateľa, a teda nejde o pracovnú cestu), dôležité osobné prekážky v práci, mimoriadne udalosti, inventúra.

Príklad:

Môže zamestnávateľ zaviesť výnimky z pružného pracovného času vo vnútornom predpise a v akom rozsahu?

Zákonník práce to exaktne neustanovuje, ale možno sa domnievať, že minimálne v zmysle § 84 ZP, ale aj dohodou so zástupcami zamestnancov si zamestnávateľ môže bližšie konkretizovať podmienky aplikácie pružného pracovného času. Prípady, kedy sa pružný pracovný čas neuplatní: napr. zamestnanec môže odísť o 14.00 h, ale na pracovisku prasklo potrubie a je potrebné vyniesť spisy z kancelárie – nastal objektívny dôvod, prečo by sa pružný pracovný čas nemal uplatniť, resp. nastal dôvod, aby sa riešila otázka, že zamestnanec nemôže odísť z pracoviska (posúdenie, či nejde o prácu nadčas – pozri ďalej).

Ak už zamestnávateľ zavedie pružný pracovný čas, výnimky z neho by mali vyplývať z objektívnych dôvodov. Ak zamestnanec pravidelne nemôže využiť pružný pracovný čas, možno si položiť otázku, či ide o pracovisko, kde je vhodné zavádzať pružný pracovný čas, alebo či pružný pracovný čas bol nastavený správne (napr. odchody z práce sú nastavené príliš skoro, príchody príliš neskoro).

Možnosť upraviť formou dohody so zástupcami zamestnancov vo vnútornom predpise.

Príklad:

Zamestnanec môže odísť z pracoviska vo voliteľnom pracovnom čase od 14.00 h do 18.00 h. Plánuje odísť o 15.00 h. Zamestnávateľ mu však oznámi, že treba dokončiť prácu pre klienta, a to ešte v ten istý deň. Zamestnanec argumentuje, že má právo odísť o 15.00 h vo voliteľnom pracovnom čase. Zamestnávateľ argumentuje, že má právo nariadiť prácu nadčas podľa § 97 ZP.

Podľa § 97 ZP je práca nadčas práca mimo rozvrhu pracovných zmien a nad ustanovený pracovný čas. Pri pružnom pracovnom čase je to práca nad rozsah prevádzkového času (§ 97 ods. 3), a teda nie práca nad rozsah základného pracovného času. Zákonník práce teda priamo zamestnávateľovi nedáva podklad, aby prikázal zamestnancovi zostať v práci aj vo voliteľnom pracovnom čase. Pri extrémnom výklade by de facto zamestnávateľ nemal možnosť vôbec nariadiť prácu nadčas, jedine mimo základného a voliteľného pracovného času. V prípade § 97 ods. 3 ZP teda vyvstáva otázka, či rieši otázku, kedy sa môže nariadiť práca nadčas alebo ako sa posúdia odpracované hodiny z hľadiska toho, či ešte spadajú do pracovného času alebo do práce nadčas. Ustanovenie § 97 ods. 3 ZP sa skôr javí ako druhá situácia. t .j. rieši len posúdenie, či pôjde o prácu nadčas, ale nie podmienky jej nariadenia.

Z tohto hľadiska možno odporučiť: vymedziť vo vnútornom predpise podmienky, za ktorých sa ruší pružný pracovný čas, resp. podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže zamestnancovi prikázať zotrvať na pracovisku aj vo voliteľnom pracovnom čase.

Príklad:

Zamestnanec vykonával prácu od 6.00 h do 18.00 h, t. j. 11,5 hodiny (12 hodinová zmena), pretože si zvolil začiatok výkonu práce o 6.00 h a skončenie výkonu práce o 18.00 h. Môže od neho zamestnávateľ chcieť v prípadne nevyhnutnej prevádzkovej potreby ďalšiu prácu? Bude to práca nadčas?

V tomto prípade ide o potenciálnu prácu nadčas, či pôjde o skutočnú prácu nadčas, bude závisieť od vysporiadania času v pružnom pracovnom období (pozri definíciu práce nadčas pri pružnom pracovnom čase podľa § 97 ods. 3 ZP).

 

Kombinácia pevného a pružného pracovného času

Príklad:

Zamestnávateľ určil základný pracovný čas medzi 8.30 h až 15.00 h. Voliteľný pracovný čas určil medzi 6.30 h až 8.30 h a medzi 15.00 h až 17.00 h. Pružné pracovné obdobie je týždeň – odpracovať sa má 40 hodín a práca sa vykonáva v pondelok až v piatok. Zamestnávateľ má na pracovisku 20 zamestnancov. Zamestnávateľ však potrebuje, aby každý deň aspoň jeden zamestnanec prišiel do práce o 7.00 h a odišiel z práce o 17.00 h. Ako má postupovať?

Možnosť č. 1: dvaja zamestnanci nebudú mať pružný pracovný čas, resp. jeden nebude mať pružný začiatok pracovného času − ráno a jeden pružný koniec pracovného času − poobede.

Možnosť č. 2: pri príprave rozvrhu pracovného času zamestnávateľ určí, ktorý zamestnanec nebude mať v daný týždeň pružný pracovný čas, pružný začiatok alebo koniec pracovného času. Pozn.: Takéto pravidlá by mali byť vymedzené aj vo vnútornom predpise – napr. v smernici o pružnom pracovnom čase.

Možnosť č. 3: zamestnávateľ by mohol ponechať túto otázku aj na dohode zamestnancov – slobodná vôľa zamestnanca, že príde skôr alebo odíde neskôr. Ak by však žiadny zamestnanec neprišiel skôr alebo neodišiel neskôr, nemôže to posudzovať ako porušenie pracovnej disciplíny.

 

Parametre pružného pracovného času

a) základný pracovný čas

Je to úsek pracovného času, v ktorom zamestnávateľ vyžaduje prítomnosť zamestnanca na pracovisku (v mieste výkonu práce). Zákonník práce neustanovuje, že by ho zamestnávateľ musel povinne ustanoviť (a teda pracovný čas môže pozostávať len z pružného pracovného času).

Napríklad:

Pracovný čas je od 9.00 h do 15.00 h (pred a po ňom sa určí ešte voliteľný pracovný čas).

Aj rôzne pre rôzne pracovné dni, napr. PO – ŠTV 9.00 h – 15.00 h, PI 8.00 h –14.00 h.

Základný pracovný čas nemusí tvoriť jeden súvislý úsek – môže ísť aj o delenú pracovnú zmenu (de facto prerušenie základného pracovného času voliteľným pracovným časom je rozdelenie pracovnej zmeny).

Zákonník práce neupravuje ani minimálny, ani maximálny základný pracovný čas, t j. zamestnávateľ má podľa svojich potrieb zvážiť, kedy už zamestnancov potrebuje v práci (napr. o 8.00) a kedy ich už v práci nepotrebuje (napr. o 15.00).

b) rámec pre voliteľný pracovný čas

Zákonník práce ustanovuje, že pružný pracovný čas musí mať určený aspoň voliteľný pracovný čas. Z tohto hľadiska musí zamestnávateľ určiť rámec pre voliteľný pracovný čas, a teda úsek od – do (časový rámec), v ktorom zamestnávateľ umožňuje (ale výslovne nepožaduje) prítomnosť zamestnanca na pracovisku (v mieste výkonu práce) a výkon jeho práce.

Zákonník práce neustanovuje pravidlá nastavenia napr. dĺžky. Zamestnávateľ musí určiť začiatok a koniec príslušného úseku.

Napríklad: 6.30 – 8.00, 14.00 – 18.00.

V prípade zavedenia pružného pracovného času zamestnávateľ musí zabezpečiť dodržanie pravidla podľa § 88 ods. 6 ZP, že dĺžka pracovnej zmeny pri uplatňovaní pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín.

Uvedené môže spraviť napr. tak, že:

• určí rámce denného pracovného času napr. 6.00 h – 18.00 h (ak zamestnanec príde o 6.00 h a odíde o 18.00 h, nemôže pracovať viac ako 12 hodín) alebo
• stanoví dodatočné kritérium pri rámcoch denného pracovného času, napr. 6.00 h – 20.00 h, s tým, že zamestnanec nesmie byť v práci dlhšie ako 12 hodín (ak príde o 6.00 h, musí odísť najneskôr o 18.00 h).

Zároveň § 88 ZP neznamená, že zamestnávateľ nemá zamestnancom zabezpečiť odpočinok podľa § 93 ZP. Hoci § 88 ZP neobsahuje podobné pravidlo ako v ods. 6, pružný pracovný čas nie je domácka práca (podľa § 52 ZP – zamestnanec si sám určuje, kedy bude pracovať), a teda zamestnávateľ nemôže určiť pružný pracovný čas tak, že sa určí napr. čas od 8.00 h do 18.00 h pondelok až nedeľa a zamestnanec si môže vybrať, v ktoré dni bude pracovať.

Príklad:

Zamestnanci majú odpracovať 40 hodín v týždni. Môže zamestnávateľ postupovať aj tak, že napr. v pondelok a utorok ustanoví len základný pracovný čas a vo zvyšné dni streda, štvrtok, piatok ustanoví len pružný pracovný čas?

V princípe de facto v pondelok a utorok nie je ustanovený pružný pracovný čas (nie je tu žiadny voliteľný pracovný čas) a v stredu, štvrtok, piatok je ustanovený pružný pracovný čas.

Vyššie uvedený postup však Zákonník práce nezakazuje.

c) prevádzkový pracovný čas

Ide v podstate o fond (rozsah) pracovného času, ktorý sa má odpracovať v pružnom pracovnom období.

Napríklad:

• Týždenné pružné obdobie = spravidla rovnaký čas, napr. 40 hodín týždenne.
• Mesačné pružné obdobie = ak je naviazané na kalendárny mesiac, tak fond na príslušný mesiac, napr. 20 dní x 8 hodín = 160 hodín, 21 dní x 8 hodín = 168 hodín.

d) pružné pracovné obdobie (doba)

Ide o obdobie (určenie dĺžky tohto obdobia), pre ktoré sa určí prevádzkový pracovný čas (v ktorom sa má odpracovať prevádzkový pracovný čas).

Zákonník práce uvádza takéto obdobie („alebo iné pracovné obdobie“): pružný pracovný deň, pružný pracovný týždeň, štvortýždňové pružné pracovné obdobie. Do úvahy pripadá najmä mesiac, prípadne dva týždne.

Príklad:

• pružný pracovný deň: určená je dĺžka denného pracovného času v daný deň (pozn. aj prestávka v práci, resp. jej rámec). Pracovný čas je 8 hodín. Začiatok pracovného času medzi 6.30 a 9.00 a koniec medzi 15.00 a 17.30.
• pružný pracovný týždeň: určená je dĺžka týždenného pracovného času v daný týždeň. Začiatok medzi 6.30 a 9.00 a koniec medzi 15.00 a 17.30.
• pružné štvortýždňové pracovné obdobie: určená je dĺžka pracovného času za štyri týždne –napr. 5 dní x 4 týždne = 20 dní x 8 hodín = 160 hodín pracovného času. Začiatok medzi 6.30 a 9.00 a koniec medzi 15.00 a 17.30.
• pružný pracovný (kalendárny) mesiac: napr. pružný pracovný mesiac je január, február, marec atď. Prevádzkový čas bude v konkrétnom mesiaci napr. 21 dní x 8 hodín = 168 hodín. Začiatok medzi 6.30 a 9.00 a koniec medzi 15.00 a 17.30.

 

Pružný pracovný čas a výkon práce nad a pod rozsah prevádzkového času

Príklad:

Zamestnanec má mesačný prevádzkový pracovný čas. V mesiaci má odpracovať spolu 160 hodín (20 dní x 8 hodín). Zamestnanec v posledný deň prišiel do práce tak, že prekročil celkový rozsah mesačného prevádzkového času o 10 minút.

Vo všeobecnosti sa na takýto rozsah času neprihliada, pretože zamestnanec mal vopred určené, aký rozsah pracovného času má odpracovať.

Výnimka:

Práca nadčas, ak by boli splnené podmienky podľa § 97 ZP. Napr. zamestnanec v posledný deň mohol odísť skôr (napr. o 15.00), ale zamestnávateľ mu pridelil taký rozsah práce s termínom dokončenia v daný deň, že zamestnanec musel zostať v práci do 17.00. Vtedy by išlo o prácu nadčas. Ak mesačný prevádzkový čas bude 20 dní x 8 hodín = 160 hodín a zamestnanec odpracoval 162 hodín a je to nadčas, treba zistiť, kedy nastal a v súvislosti s tým vyvstáva aj otázka jeho evidencie ako nadčasu.

Príklad:

Zamestnanec neodpracoval celý mesačný prevádzkový pracovný čas – chýbajú mu dve hodiny. Odpracoval tak 158 hodín namiesto 160 hodín. Dve hodiny sú prevedené do nasledujúceho mesačného pružného pracovného obdobia.

Má sa skúmať aj dôvod, prečo sa čas neodpracoval:

1. neospravedlnená prekážka v práci, tzv. absencia, nie je povinnosť odpracovania a ani by sa neodpracovaný pracovný čas nemal prevádzať do ďalšieho obdobia,
2. ospravedlnená prekážka v práci – postup upravuje § 143 ods. 4 ZP. V novom mesačnom pružnom pracovnom období nejde o prácu nadčas. Spadá sem aj prenos chýbajúcich hodín (napr. čerpanie osobného voľna zamestnancom).

Ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a povinnosť zamestnanca podľa § 143 ods. 4 ZP nezvyšuje celkový prevádzkový čas v ďalšom vyrovnávacom období (resp. nezvyšuje priemerný pracovný čas).

Ustanovenie § 143 ZP (napr. prekážka z dôvodu vyšetrenia zamestnanca) predstavuje zásah do voliteľného pracovného času 2 h, zamestnanec si ich musí odpracovať inokedy vo voliteľnom pracovnom čase bez zbytočného odkladu,

1. iba ak je to možné v rovnakom prevádzkovom období,
2. ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Zákonník práce nenavádza zamestnávateľa a zamestnanca k odpovedi, o čom má byť takáto dohoda, t. j. či to odpracovanie môže byť v  inom prevádzkovom období alebo že to odpracovanie nebude vo voliteľnom pracovnom čase (pozn. posledná veta § 143 ods. 4 priamo uvádza, „ak sa nedohodla iná doba“), alebo dokonca, že nie je potrebné tento čas odpracovať.

Postup závisí aj od typu prekážky, v prípade osobného voľna (§ 141 ods. 3 ZP) – zamestnávateľ nemusí trvať na odpracovaní (čo má dopad na mzdu zamestnanca).

Z hľadiska mzdy však vyvstáva otázka, čo so mzdou v prvom mesiaci a čo so mzdou v druhom mesiaci. Sú tieto možnosti:

1. mzda v prvom mesiaci sa kráti a v druhom mesiaci sa navýši,
2. situácia sa posúdi ako poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec neskôr odpracuje [§ 141 ods. 3 písm. d) ZP].

 

Pružný pracovný čas a sviatok, dovolenka

Príklad:

Zamestnanec má pružný pracovný čas. Voliteľný pracovný čas je od 6.30 h do 9.00 h, od 15.00 h do 18.00 h a základný pracovný čas je od 9.00 h do 15.00 h. Pružné pracovné obdobie sú štyri kalendárne týždne. Práca je rozvrhovaná na pondelok až piatok. Priemerný týždenný pracovný čas je 40 hodín a denný 8 hodín. Dňa 1. septembra je sviatok. Aký rozsah odpracovaného času zamestnancovi započítať? Od 9.00 h do 15.00 h alebo priemernú dĺžku denného pracovného času, a teda 8 hodín? Zamestnávateľ argumentuje, že voliteľný pracovný čas si zamestnanec môže odpracovať neskôr. Zákonník práce neobsahuje ustanovenie, ktoré by túto otázku upravovalo, a § 143 ZP sa týka len prekážok v práci a nie sviatku a dovolenky a zamestnanec v tento deň nemusel nevyhnutne pracovať 8 hodín.

Sviatok ani dovolenka nie sú prekážkou v práci. Dovolenka je formou odpočinku (na zotavenie) a nevykonanie práce z dôvodu sviatku upravuje § 122 ZP.

Dovolenka (exaktné pravidlo v § 104a ZP) – započíta sa priemerná dĺžka pracovnej zmeny (napr. pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase = 40 hodín/5 dní = 8 hodín).

Sviatok – Zákonník práce neupravuje pravidlo o započítanej dĺžke práce. Ustanovenie § 122 ZP rieši len otázku ušlej mzdy, ale nerieši rozsah pracovného času, za ktorý mzda ušla. Možno sa však domnievať, že v tomto prípade treba analogicky uplatniť § 104a a 143 ods. 2 ZP. Sviatok = 1 deň, dovolenka = 1 deň, a teda sa započíta čas priemernej dĺžky pracovnej zmeny.

 

Jeden deň na účely pružného pracovného času

Príklad:

Podľa § 141 ods. 2 písm. i) ZP má zamestnanec právo na pracovné voľno v rozsahu najviac jeden poldeň v týždni počas výpovednej doby na vyhľadanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru. Čo predstavuje 1 deň a jeden poldeň v tomto prípade, ak ide o zamestnanca s pružným pracovným časom?

V tomto prípade vyvstáva otázka, či sa poldeň počíta iba zo základného pracovného času alebo aj z voliteľného pracovného času (ako ½ priemeru). V ČR sa počíta iba zo základného pracovného času. V SR podľa § 143 ods. 2 ZP jeden deň (ale v inom kontexte) – je priemerná dĺžka pracovnej zmeny. Ustanovenie § 143 ods. 2 ZP sa vzťahuje na prípad, kedy je zákonom určená presná dĺžka nevyhnutne potrebného času. V § 141 ods. 2 písm. i) ZP nie je určená presná dĺžka nevyhnutne potrebného času, ale len „najviac“. Tu však ide o určenie maximálneho rozsahu (nie konkrétneho nároku zamestnanca v konkrétny deň), a preto sa možno domnievať, že analógia cez § 143 ods. 2 ZP je prípustná. Ak je napr. základný pracovný čas 9.00 – 15.00 a priemerná dĺžka pracovného času je 8 hodín, poldeň v zmysle § 141 ods. 2 písm. i) sú 4 hodiny.

 

Zúčtovanie mzdy a pružný pracovný čas

Ak je pružné pracovné obdobie cez dva mesiace, nedá sa zistiť vopred fond pracovného času v konkrétnom mesiaci. Pri mesačnej mzde sa zaplatí mesačná mzda a pri hodinovej mzde sa bude platiť za odpracované hodiny v konkrétnom mesiaci.

 

Pružný pracovný čas a nočná práca

Príklad:

Zamestnávateľ určil voliteľný čas medzi 5.30 h až 7.00 h. Ak zamestnanec príde o 5.30 h, patrí mu mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu?

Čas medzi 5.30 h a 6.00 h spadá do času nočnej práce (§ 98 ods. 1 ZP), zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 ZP) v rozsahu, v ktorom sa vykonávala, a teda aj za zlomky hodiny.

 

Pružný pracovný čas a pracovná cesta

Pravidlo vymedzené v § 89 ZP má za cieľ upraviť riešenie situácie, ak u zamestnanca s pružným pracovným časom má dôjsť k jeho vyslaniu na pracovnú cestu (§ 57 ZP a zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p.). V nadväznosti na túto skutočnosť § 89 ZP ruší aplikáciu pružného pracovného času (na daný deň) – „pružný pracovný čas sa neuplatní“ a určuje, že zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

Napríklad:

Namiesto základného pracovného času 6.30 h – 8.00 h, 14.00 h – 18.00 h a voliteľného pracovného času sa určí pevný začiatok, napr. 8.00 h a pevný koniec, napr. 16.30 h, pracovnej zmeny.

Plošné uplatnenie § 89 ZP je však problematické.

Príklad:

Zamestnanec príde do práce o 7.35 h (voliteľný začiatok je medzi 6.30 h a 9.00 h). O 10.00 h je vyslaný na pracovnú cestu z Bratislavy do Trnavy a o 13.30 h sa vracia do Bratislavy (voliteľný odchod z práce je medzi 15.00 h a 18.00 h).

V tomto prípade nie je dôvod na zrušenie aplikácie pružného pracovného času, keďže zamestnanec si môže vybrať aj začiatok, aj koniec pracovného času. Navyše určenie pracovnej cesty bolo až po začiatku výkonu práce, a teda 1) začiatok pracovnej zmeny by sa musel určiť na 7.35 h a koniec na 16.05 h (8-hodinový pracovný čas a prestávka v práci) – zamestnanec však mohol plánovať svoj odchod aj skôr, napr. na súkromné záležitosti, 2) de facto zamestnanec má vedieť rozvrh pracovných zmien najmenej týždeň vopred s platnosťou najmenej na týždeň (§ 90 ods. 9 ZP) – toto pravidlo je v takejto situácii neaplikovateľné.

Z tohto dôvodu možno odporúčať aplikovať § 89 ZP hlavne:

1. pri vopred plánovaných celodenných pracovných cestách alebo pri pracovných cestách so zásahom do voľby zamestnanca určiť si začiatok a koniec pracovného času,
2. tam, kde by zrušenie pružného pracovného času mohlo mať negatívne dôsledky na zamestnanca, napr. pred posledným dňom zamestnanec „dlží“ 10 hodín a príde do práce o 7.25 h a pracoval by do 17.55 h, ale § 89 ZP by znamenal, že bude pracovať do 15.55 h, a teda bude „dlžiť“ dve hodiny.

Pracovná cesta je v zmysle Zákonníka práce aj situácia, keď zamestnanec ide na rokovanie mimo miesta výkonu práce (ktoré je v sídle zamestnávateľa) v tej istej obci, a to napr. na jednu hodinu v základnom pracovnom čase. V takom prípade nemá zmysel rušiť pružný pracovný čas zamestnancovi, ktorý si môže zvoliť aj príchod, aj odchod z práce, pretože:

1. pred príchodom do práce ani nemusel vedieť, že na také rokovanie pôjde (a teda dodatočne by sa mu menil príchod do práce – prišiel pred 9.00 h, kedy začína základný pracovný čas, ale fixné nastavenie u zamestnávateľa v zmysle § 89 ZP by bolo 8.00 h do 16.30 h) a 
2. ani neovplyvňuje jeho možnosť zvoliť si koniec pracovného času.

Ak sa mu určí fixne pracovný čas, musí zostať v práci napr. do 16.00 h, hoci môže ísť o posledný deň v mesiaci a on by mohol odísť napr. o 14.00 h, keďže má čas nadpracovaný.

V praxi môžu nastať situácie, kedy pracovná cesta:

1. neovplyvní príchod, neovplyvní odchod – pružný pracovný čas zostáva,
2. neovplyvní príchod, ale ovplyvní odchod – započítanie času od nástupu do práce do skončenia výkonu práce,
3. ovplyvní príchod, neovplyvní odchod – je na zvážení zamestnávateľa, či zamestnanca nútiť ku konkrétnemu odchodu,
4. ovplyvní príchod, ovplyvní odchod – mala by sa určiť presná dĺžka zmeny, ak sa neurčí, započíta sa pracovný čas od začiatku výkonu práce do skončenia výkonu práce.