Práca nadčas

Práca nadčas je (§ 97 ods. 1 ZP) práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (pracovných zmien) a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Osobitné pravidlá: pri kratšom pracovnom čase (§ 97 ods. 2 ZP) (Pozn.: Možno sa domnievať, že je to práca mimo rozvrhu.), pri pružnom pracovnom čase (§ 96 ods. 3 ZP), pri konte pracovného času (§ 87a ods. 8 ZP).

Práca nadčas nie je (§ 97 ods. 4 ZP):

1. Zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť (pozri § 141 ods. 3 ZP).

Príklad:

Na žiadosť zamestnanca sa mu poskytlo 25. augusta 2017 pracovné voľno od 14.00 h do 16.00 h (pracovná zmena bola od 7.30 h do 16.00 h) a zamestnanec vykonal túto prácu 28. augusta 2017 od 16.00 h do 18.00 h (pracovná zmena bola od 7.30 h – 16.00 h).

2. Zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy [väzba na § 142 ods. 2 ZP, ale v prípade § 142 ods. 2 ZP nejde o odpadnutie pracovného času, keďže ide o prekážku v práci s náhradou mzdy, hoci len 50 % priemerného zárobku, ktorá sama osebe je výkonom práce – pozri § 144a ods. 1 písm. a) ZP – prekážky sa považujú za výkon práce, ak zákon neustanovuje inak; pozri ale § 144a ods. 2 písm. c) ZP odpracovanie „odpadnutého“ nebude výkonom práce; uvedené nemá vplyv na mzdu – § 144a ods. 5 ZP].

Prácou nadčas nie je výkon práce nad ustanovený týždenný pracovný čas (a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien), ktorý zamestnanec vykonáva na základe svojho rozhodnutia (bez súhlasu alebo príkazu zamestnávateľa), napr. že zotrváva na pracovisku po skončení pracovnej zmeny.

 

Práca nadčas a kratší pracovný čas

Otázku upravuje § 97 ods. 2 ZP.

Príklad:

So zamestnancom je dohodnutý pracovný čas 20 hodín týždenne. V danom týždni má rozvrhnutý (a teda určený) pracovný čas 20 hodín týždenne. Z dôvodu potreby práce nadčas sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na výkone práce ďalšie 4 hodiny. Ide vôbec o prácu nadčas alebo dočasnú zmenu pracovnej zmluvy, t. j. dohodnutie 4 hodín práce v daný týždeň navyše a patrí mu mzdové zvýhodnenie. Zamestnanec, ktorý má v daný týždeň vykonávať prácu 40 hodín (dohodnutý pracovný čas je 40 hodín) namieta, že kým on za prácu od 20. do 24. hodiny dostane iba mzdu, ak by sa zamestnancovi s kratším pracovným časom poskytlo za tieto hodiny mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, došlo by k jeho diskriminácii, pretože za rovnaký odpracovaný čas on nedostane mzdové zvýhodnenie. Posúďte situáciu.

Zamestnanec s pracovným časom 40 hodín/týždenne má určené v danom týždni odpracovať 40 hodín práce, pričom mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas sa poskytuje za prácu nad 40 hodín. Zamestnanec s kratším pracovným časom 20 hodín/týždenne má určený v danom týždni odpracovať pracovný čas 20 hodín týždenne, preto vzniká otázka, či mu vznikne nárok na mzdové zvýhodnenie už za prácu nad 20 hodín týždenne alebo až za prácu nad 40 hodín týždenne. V minulosti sa diskutovalo o tom, že ak by sa mzdové zvýhodnenie poskytovalo už od 21. hodiny, tento zamestnanec je zvýhodnený oproti zamestnancovi s pracovným časom 40 hodín (ktorý je diskriminovaný).

V SR platí, že práca nadčas pri kratšom pracovnom čase je práca presahujúca týždenný pracovný čas zamestnanca. Zákonník práce SR priamo neupravuje, či ide o určený alebo o ustanovený pracovný čas, ale len „jeho“ pracovný čas. – možno sa teda domnievať (na rozdiel od ČR), že sa mu mzdové zvýhodnenie zaplatí už za prácu presahujú v danom týždni 20 hodín týždenne.

 

Znaky práce nadčas

V zmysle § 97 ZP možno identifikovať nasledujúce znaky práce nadčas:

1. Práca sa vykonáva na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa

Zákonník práce nestanovuje formu súhlasu zamestnávateľa – môže byť písomný, ústny, ale aj daný mlčky. Na zvýšenie právnej istoty je vhodné urobiť tieto úkony písomne. Podľa judikatúry R 37/1964 „nariadenou prácou nadčas“ je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím podniku, ktorého vedúci pracovníci presviedčali svojich podriadených o nutnosti pracovať nadčas.

Príklad:

Zamestnávateľ má vedomosť o výkone práce nadčas pre neho a zároveň  nedal príkaz na jej zastavenie; prebratie výsledkov práce vykonaných zamestnancom v čase mimo rámca pracovného času; množstvo zamestnávateľom pridelenej práce a termín jej ukončenia  má za následok nemožnosť jej dokončenia zamestnancom v pracovnom čase a zamestnanec prácu vykoná.

Svojvoľné zotrvanie zamestnanca na pracovisku pred začatím pracovného času alebo po jeho skončení nie je prácou nadčas (lebo chýba súhlas, aspoň konkludentný, príkaz zamestnávateľa alebo aspoň prejav vôle k práci nadčas).

Ak sa zamestnanec sám rozhodol dokončiť prácu, v českej odbornej literatúre je vyslovený právny názor, že zamestnanec je pokrytý zodpovednosťou za škodu − došlo k tomu pri plnení pracovných úloh/v priamej súvislosti s nimi a tieto nie sú viazané na pojem pracovný čas, ale na skutočnosť, že ku škode došlo pri plnení pracovných úloh (pozri definíciu v § 220 ZP).

2. Práca nad určený týždenný pracovný čas (práca nad určený týždenný pracovný čas je nadčas) vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (pozri § 85 a § 90 ods. 4 a 9 ZP)

Príklad:

Zamestnávateľ rozvrhol pracovný čas zamestnancovi v 30. týždni na pracovné zmeny od pondelka do piatku od 6.00 h do 14.30 h. Spolu je to 40 hodín. Práca nadčas je práca nad rozsah rozvrhu pracovných zmien v daný týždeň.

Ak by sa rozvrhlo 32 hodín v týždni, ide o prácu nad tento rozsah, ak by sa rozvrhlo 48 hodín v týždni, ide o prácu nad tento rozsah.

3. Práca vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (§ 90 ods. 4 a 9 ZP)

Práca nadčas nie je (nemá byť) súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času. Pozn.: Podľa českej odbornej literatúry, ak je zrejmé, že práca nadčas bude v určitom rozsahu potrebná, môže sa naplánovať, ale nie ako súčasť rozvrhu pracovných zmien. Napr. na konci mesiaca november je zrejmé, že  na základe rozsahu zákaziek bude potrebné navýšiť prácu zamestnancov (noví zamestnanci s kvalifikáciou na trhu nie sú zohnateľní).

Neplánovaná práca = vo vzťahu, že za bežných podmienok sa takáto práca nevyskytuje.

V zmysle § 90 ods. 9 ZP sa zároveň plán (rozvrh pracovných zmien) robí najmenej na týždeň a s platnosťou najmenej na týždeň, a teda dá sa uvažovať, keďže tento plán (rozvrh) zamestnávateľa zaväzuje, nie je možné ho meniť bez súhlasu zamestnanca (napr. na 40. týždeň je naplánovaná pre zamestnanca zmena na pondelok až štvrtok od 6.00 h do 18.00 h, a teda pridanie zmeny na piatok nie je možné bez súhlasu zamestnanca). Určenie inej práce nad rámec tohto plánu (rozvrhu) je prácou nad rozvrhnutý čas − nadčas (t. j. napr. aj vedomosť zamestnávateľa, že sa pravdepodobne bude musieť práca vykonávať aj v piatok, keďže už v priebehu pondelka je jasné, že sa termín pre zákazníka do štvrtka nestihne pri pôvodnom pláne práce).

Ak zamestnávateľ vie dlhší čas vopred (viac ako týždeň vopred/pred naplánovaním zmien), že bude potrebná aj práca nadčas, môže rozvrh prispôsobiť svojej potrebe – musí však vedieť, že v konečnom dôsledku v budúcnosti zníži rozsah práce a v úrade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času sa musí dohodnúť v zmysle § 87 ZP so zástupcami zamestnancov/zamestnancom).

Na tieto účely aj § 97 ZP umožňuje zamestnávateľovi disponovať dobou odpočinku (pozri § 97 ods. 5 ZP), prípadne aj zamestnanca odvolať z dovolenky alebo mu zmeniť jej čerpanie (prípadne uhradiť náklady podľa § 112 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ však nemôže zavolať do práce zamestnanca, ktorý už má oznámenú prekážku v práci (napr. na vyšetrenie alebo je dočasne pracovne neschopný).

Príklad:

Zamestnanec A v obchode má rozvrhnuté zmeny v konkrétnom týždni na pondelok až stredu od 9.00 h do 21.00 h (prestávka v práci je od 13.00 h do 13.30 h). Jeho určený týždenný pracovný čas je teda 11,5 hodiny x 3 dni = 34,5 hodiny a rámec rozvrhu pracovných zmien je pondelok 9.00 h do 21.00 h, utorok 9.00 h do 21.00 h, streda 9.00 h do 21.00 h.

Zamestnanec B oznámi v utorok zamestnávateľovi, že nemôže nastúpiť z dôvodu vyšetrenia do pracovnej zmeny vo štvrtok, ktorá mu bola určená od 9.00 h do 21.00 h. Zamestnávateľ môže zamestnancovi A nariadiť vykonanie práce nadčas vo štvrtok – práca mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (štvrtok je deň jeho nepretržitého odpočinku v týždni) a nad určený týždenný pracovný čas (nad 34,5 hodiny).

Obdobne zamestnanec, ktorý pracuje od 8.00 h do 16.00 h a napríklad z dôvodu omeškania dodávky tovaru je potrebné tovar vykladať aj po 16.00 h, môže mať nariadenú prácu nadčas napr. do 18.00 h.

NS ČR (21 Cdo 2878/2009) sa zaoberal otázkou, ako sa posúdi práca nadčas v prípade neexistencie evidencie pracovného času.

 

Podmienky nariadenia práce nadčas

Splnenie podmienok sa posudzuje vždy v každom prípade osobitne.

 

Výnimočný charakter práce nadčas

Zákonník práce ustanovuje, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť a dohodnúť len (§ 97 ods. 5 ZP):

a) v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce (t. j. kumulatívne sa musia naplniť obidve podmienky),

Prechodnosť: dočasnosť zvýšenej potreby práce (napr. neočakávané dovezenie tovaru, náhla požiadavka klienta, opravy), ak však nejde o dočasnosť potreby, ale o dlhodobú alebo trvalú potrebu, táto situácia sa musí riešiť inak ako prácou nadčas, napr. zvýšenie počtu zamestnancov subdodávateľským spôsobom, odmietnutie zákazky.

Naliehavosť: výkon práce nemožno uskutočniť inokedy (t. j. nemožno ho vykonať v iný čas, napr. nie je časový priestor, pretože na iný deň je už naplánovaná iná práca, alebo prácu je potrebné vykonať okamžite, inak nemá význam). Časť odbornej literatúry uvádza, že ide o. rozsah práce v krátkom termíne, nedá sa splniť bez práce nadčas (nie vždy to platí).

Napríklad: Oneskorené dodanie tovaru, ktorý je potrebné vyložiť aj po skončení pracovnej zmeny – splnená podmienka prechodnosti (nenastáva pravidelne) a spravidla aj naliehavosti (riziko krádeže tovaru).

Spravidla má ísť o také práce, ktoré neznesú odklad (vznikla by škoda), napr. zastupovanie zamestnanca, ktorý mešká do práce, dokončenie úlohy (napr. v prípade odpratávania snehu).

Zvýšená potreba práce: nejde len o kvantitatívne zvýšenie potreby, ale aj o kvantitatívne zvýšenie času na jej vykonanie (a teda ju nemožno stihnúť vykonať v pracovnom čase – v zmysle dohodnutého rozsahu).

Napríklad: Neskoré dodanie tovaru na vyloženie, ktorý sa musí vyložiť – v tomto prípade kvantita práce zostáva rovnaká (len sa posunul čas na vykonanie práce), avšak zásah do času zamestnanca je väčší (namiesto výkonu práce od 8.00 h do 16.00 h zamestnanci od 8.00 h do 11.00 h iba čakajú a od 11.00 h do 19.00 h pracujú = + 3 hodiny navyše). Okrem toho v tomto prípade je daná objektívna naliehavosť (napr. kamión musí odísť – tovar sa musí vyložiť a dať do skladu kvôli obave z krádeže).

Zjednodušene povedané, pre nariadenie práce nadčas by mali byť aj objektívne dôvody jej nariadenia – napr. aj nemožnosť dočasne zvýšiť počet zamestnancov na vykonanie práce, pretože práca vyžaduje určitú kvalifikáciu a kvalifikovaní zamestnanci nemajú záujem o takýto krátky úväzok bez perspektívy pracovať aj po skončení zvýšenia zákazky, a teda, ak by aj zamestnávateľ chcel zvýšiť počet zamestnancov, nepodarí sa mu to. Ak však zamestnávateľ nevie zohnať zamestnancov na výkon práce, nie je to dôvod na dlhodobé zamestnávanie zamestnancov nadčasovou prácou.

b) alebo ak ide o verejný záujem.

 

Zrušenie práce nadčas

Príklad:

Zamestnávateľ určil na 24. jún (sobota) prácu nadčas v rozsahu 6 hodín s tým, že zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, ktoré je dohodnuté v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ určenú prácu nadčas zrušil, pretože práca nakoniec nebola potrebná. Zamestnanec sa domáha výkonu práce nadčas v sobotu alebo zaplatenia prekážky v práci.

Na výkon práce nadčas nie je nárok. Zamestnávateľ môže už nariadenú prácu nadčas zrušiť (a to aj v priebehu jej výkonu).

 

Dohoda zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov

Zamestnávateľ sa so zástupcami zamestnancov môže dohodnúť na:

• rozsahu práce nadčas, napr. maximálny rozsah, ktorý možno zamestnancovi nariadiť alebo ktorý s ním možno dohodnúť, zníženie priemerného týždenného rozsahu práce nadčas, skrátenie vyrovnávacieho obdobia zo 4 mesiacov na kratšie obdobie, ustanovenie, že v žiadnom týždni práca nadčas neprekročí 8 hodín,
• podmienkach práce nadčas, kedy sa použije (napr. vymedzenie okruhu prác/situácií), v ktoré dni sa práca nadčas neurčí (napr. na dni pracovného pokoja zamestnanca), či zamestnávateľ bude zamestnancom ponúkať náhradné voľno a v akom rozsahu (vyžaduje dohodu so zamestnancom), spôsob oznamovania (aký čas vopred), možno sa dohodnúť, že pre nariadenie práce nadčas sa vždy bude vyžadovať aj súhlas odborovej organizácie (otázka, kto má prednosť, či súhlas zamestnanca alebo súhlas odborovej organizácie), dohoda o zákaze práce nadčas alebo o obmedzení práce nadčas pre niektoré skupiny zamestnancov.

Príklad:

Podľa Zákonníka práce je možná práca nadčas v rozsahu 400 hodín v kalendárnom roku. Zamestnávateľ sa s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve dohodol, že práca nadčas bude najviac v rozsahu 200 hodín v kalendárnom roku. Je takýto postup v súlade so zákonom?

Zákonník práce ustanovuje, že možno dohodnúť pracovné podmienky výhodnejšie pre zamestnanca (§ 1 ods. 6 ZP). Hoci sa tým do istej miery upiera prípadný zárobok zamestnancovi, z hľadiska ochrany BOZP a odpočinku ide o výhodnejšiu úpravu, a teda je v súlade so zákonom.

 

Náhradné voľno za prácu nadčas

Za prácu nadčas sa môže poskytnúť náhradné voľno nasledovne:

a) poskytnutie náhradného voľna za prácu nadčas ex post – následne

Otázku poskytnutia náhradného voľna za prácu nadčas upravuje § 121 ZP.

Príklad:

Práca nadčas je v rozsahu 2 hodiny 23. augusta (pracovná zmena je od 6.00 h do 15.00 h a práca nadčas od 15.00 h do 17.00 h) a náhradné voľno sa poskytne v rozsahu dve hodiny 28. augusta − pracovná zmena je od 6.00 h do 15.00 h a z tohto náhradné voľno od 13.00 h do 15.00 h, ale môže byť aj rozdelené, nemusí byť súvislé, napr. od 6.00 h do 7.00 h a od 14.00 h do 15.00 h alebo môže byť poskytnuté aj v iné dni.

Príklad:

Zamestnanec vykonával prácu nadčas 11. januára a náhradné voľno sa mu má poskytnúť 10. apríla. Ako postupovať ohľadom mzdy za prácu nadčas?

Prístup č. 1: okamžité zaplatenie mzdy

1. výkon práce je 11. januára, kedy zamestnanec vykonal 4 hodiny práce nadčas a dostane mzdu za 4 hodiny práce nadčas,
2. náhradné voľno 10. apríla – v prípade čerpania náhradného voľna nedostane zamestnanec za prácu nadčas mzdu ani náhradu mzdy – zníži sa mzda (o 4 hodiny, ak ide o mesačnú mzdu) a hodiny sa vylúčia (napr. na účely posúdenia priemerného zárobku v budúcnosti podľa § 134 ZP, § 144a).

Prístup č. 2: prenesenie mzdy

Aká mzda sa zamestnancovi vyplatí 10. apríla?

a) prenesená mzda, t. j. mzda vypočítaná k 11. januáru a náhrada mzdy bude v tejto výške, alebo

b) náhrada mzdy v sume priemerného zárobku vypočítaná k 10. aprílu?

Zamestnancovi sa môže vyplatiť mzda podľa spôsobu a) aj b).

Náhradné voľno sa poskytuje v pomere 1 : 1, t. j. za jednu hodinu práce nadčas sa poskytne jedna hodina náhradného voľna.

Príklad:

Aby zamestnávateľ motivoval zamestnanca vykonávať prácu nadčas, sľúbi mu poskytnutie náhradného voľna v rozsahu 2 hodiny za 1 hodinu práce nadčas. Je to možné?

Zákonník práce upravuje pomer 1 : 1. V tejto situácii nastáva praktický problém, a to, že náhradné voľno je bez mzdy (nadčas – patrí dosiahnutá mzda, ale  mzdové zvýhodnenie sa zruší a poskytne sa náhradné voľno).

Prísľub zamestnávateľa by sa teda nemohol týkať len času poskytnutého náhradného voľna, ale aj náhrady mzdy za náhradné voľno. Zamestnávateľ by poskytol dosiahnutú mzdu za hodinu práce nadčas, ale v budúcnosti by poskytol dve hodiny neplateného náhradného voľna.

Príklad:

Možno dohodnúť za hodinu práce nadčas polhodinu náhradného voľna?

Zákonník práce upravuje pomer práce nadčas a poskytnutého náhradného voľna 1 : 1. Zamestnanec stratí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, ale kompenzácia je len polovičná – namiesto hodiny práce nadčas dostane 30 minút náhradné voľno s náhradou mzdy, 30 minút si však musí odpracovať.

b) poskytnutie náhradného voľna vopred za budúcu prácu nadčas

Príklad:

Práca nadčas sa má uskutočniť 24. júna (sobota), náhradné voľno sa poskytne 19. júna. Je takýto postup v súlade so zákonom?

Zákonník práce neumožňuje poskytnutie náhradného voľna vopred za budúcu prácu nadčas. Je to pojmovo vylúčené – je to viazané na skutočný výkon práce nadčas, keďže je tu riziko, že práca nadčas odpadne, a teda by zamestnancovi chýbali hodiny práce vo fonde pracovného času. Riešením je pracovné voľno bez náhrady mzdy, ktoré sa potom odpracuje.

 

Určenie práce nadčas na čas nepretržitého odpočinku a na dni pracovného pokoja

Prácu nadčas možno nariadiť aj:

1. Na čas nepretržitého odpočinku zamestnanca medzi dvoma pracovnými zmenami (§ 92 ZP)

Príklad:

Pracovná zmena je v pondelok od 8.00 h do 16.00 h, v utorok od 8.00 h do 16.00 h a práca nadčas sa nariadi v pondelok od 16.00 h do 21.00 h.

Vplyv práce nadčas na odpočinok: druhá veta § 97 ods. 5 ZP – nepretržitý odpočinok medzi dvomi zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

Príklad:

12-hodinová pracovná zmena:

Pondelok od 9.00 h do 21.00 h, utorok od 9.00 h do 21.00 h −odpočinok medzi 21.00 h a 9.00 h je 12 hodín – maximálne skrátenie o 4 hodiny na 8 hodinový odpočinok.

8-hodinová pracovná zmena:

Pondelok od 9.00 h do 18.00 h, utorok od 9.00 h do 18.00 h – odpočinok medzi 18.00 h a 9.00 h je 16 hodín – maximálne skrátenie je o 8 hodín na 8 hodinový odpočinok.

Príklad:

Pondelok až piatok sú obvyklé pracovné dni zamestnanca. U zamestná­vateľa bol požiar, je potrebné vykonať opravné práce aj v sobotu, aj v nedeľu.

Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas aj na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni [§ 94 ods. 3 písm. a) ZP – opravárenské práce]. Určí teda prácu na sobotu a nedeľu.

Ďalšia otázka, ktorá z § 97 ods. 5 ZP vyplýva, je, že uvedené ustanovenie umožňuje nariadenie práce nadčas na deň pracovného pokoja zamestnanca (v kontexte § 93 ZP) alebo na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma pracovnými zmenami (v kontexte § 92 ZP). Aký odpočinok však predstavuje čas napr. od 16.00 h do 24.00 h v piatok, ak pracovná zmena zamestnanca končí v piatok o 16.00 h a začína v pondelok o 8.00 h a deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni je sobota a nedeľa? Je vôbec možné nariadiť prácu nadčas? Vyvstáva tu aj otázka odpočinku medzi piatkom a sobotou a sobotou a nedeľou? Aký je minimálny odpočinok?

V tomto prípade nejde o odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami (nadčas nie je pracovná zmena). V tejto súvislosti však analogicky platí, že skrátenie (a teda nie zrušenie) nepretržitého denného odpočinku je na minimálne 8 hodín. Z tohto hľadiska aj medzi vyššie uvedenými dňami (ak sa práca nadčas vykonávala piatok a sobotu, sobotu a nedeľu, nedeľu a pondelok) by musel byť zachovaný odpočinok minimálne 8 hodín. Zároveň sa možno domnievať, že čas od 16.00 h do 24.00 h v piatok a čas od 0.00 h do 8.00 h v pondelok je súčasť nepretržitého odpočinku zamestnanca, hoci piatok a pondelok nie sú dňami pracovného pokoja zamestnanca.

2. Na dni pracovného pokoja zamestnanca (§ 93 ZP), t. j. na deň (a čas), keď zamestnanec vôbec nemal pracovať

Príklad:

Pracovná zmena je v piatok od 8.00 h do 16.00 h, sobota a nedeľa sú dňami pracovného pokoja a pracovná zmena v pondelok od 8.00 h do 16.00 h a práca nadčas sa nariadi na sobotu.

Podľa § 97 ods. 5 ZP musia byť splnené podmienky ustanovené v § 94 ods. 2 až 4 ZP, t. j. podmienky, za ktorých možno nariadiť prácu v dňoch pracovného pokoja (deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v práci podľa § 94 ods. 3 ZP a vo sviatok podľa § 94 ods. 4 ZP). V prípade dohody o výkone práce nadčas v tieto dni sa tieto ustanovenia neuplatnia, keďže sa týkajú len „nekonsenzuálnej“ práce nadčas.

Vplyv práce nadčas na odpočinok: Zákonník práce neupravuje minimálny rozsah nepretržitého odpočinku v týždni pri skrátení prácou nadčas.

Podľa judikátu súdu R 42/1991 – 5 Cz 1/89 posúdenie toho, či ide u pracovníka o prácu nadčas pri jej nariaďovaní, ako aj pri jej odmeňovaní (s príplatkom za jej vykonanie).

 

Určenie práce nadčas na dočasnú pracovnú neschopnosť zamestnanca, na prekážku v práci zamestnanca

Príklad:

Zamestnávateľ určil prácu nadčas na 24. júna (sobota). Od piatku 23. júna je zamestnanec dočasne pracovne neschopný.

Povinnosť práce nadčas pre zamestnanca odpadá. Zamestnanec má informačnú povinnosť podľa § 144 ZP.

Príklad:

Zamestnávateľ určil prácu nadčas na 22. júna (štvrtok). Nešlo o pracovný deň zamestnanca, ale o čas jeho nepretržitého týždenného odpočinku. Zamestnanec mal na tento čas naplánované vyšetrenie u lekára. Zamestnávateľa o tom podľa § 144 ZP neinformoval vopred, keďže išlo o jeho deň odpočinku.

Povinnosť práce nadčas pre zamestnanca odpadá, avšak zamestnanec je povinný zamestnávateľa informovať o prekážke v práci, ktorá bráni vykonaniu práce nadčas, hneď, ako sa dozvie o určení práce nadčas. V tomto ohľade je potrebné spojenie „ak nebolo vyšetrenie možné vykonať mimo pracovného času“ vykladať širšie (ide nielen o pracovný čas podľa § 85 ods. 5 až 7 ZP, ale aj o prácu nadčas). Zamestnancovi ale nepatrí ani náhrada mzdy, ani sa mu neodpočítava čas zo 7 dní podľa § 141 ods. 2 ZP, keďže tieto sa netýkajú práce nadčas.

 

Priemerný týždenný rozsah práce nadčas

Sledovaný údaj – maximálny výkon práce nadčas v týždni je osem hodín práce nadčas týždenne (v priemere). Keďže ide o priemer, Zákonník práce upravuje referenčné obdobie

1. štyri mesiace (nejde o kalendárne mesiace) po sebe nasledujúce;

2. výnimka: zamestnávateľ sa so zástupcami zamestnancov dohodne na dlhšom období – najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Referenčné obdobie nie je viazané na kalendárny rok.

Zákonník práce tu ustanovuje „ak sa nedohodne na dlhšom období“. V princípe pri uplatnení § 12 ods. 1 ZP by sa dalo hovoriť o samostatnom postupe zamestnávateľa, avšak tu je to trochu sporné, keďže z textácie „ak sa nedohodne“ akoby vyplývalo, že dohoda je esenciálna na to, aby sa takto dalo postupovať a bez nej sa takto postupovať nedá. Zároveň podľa § 97 ods. 9 ZP rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

 

Započítania tých týždňov, keď zamestnanec čerpá dovolenku, alebo ak je dočasne pracovne neschopný

Príklad:

Zamestnanec je dočasne pracovne neschopný od 1. januára do 31. marca. Referenčné obdobie je od 1. januára do 30. apríla. Minimálny odpočinok je 8 hodín, ak je skrátený, a 12 hodín, ak je neskrátený. V apríli zamestnanec odpracuje napr. 21 dní. Za bežnej situácie mu môže zamestnávateľ v priemere určiť 8 hodín práce nadčas na týždeň – 8/5 = 1,6 h denne. Ak by sa ako referenčné obdobie bral celý čas od 1. januára a napr. v januári by bolo 22 pracovných dní (so sviatkom), vo februári 20 pracovných dní, v marci 23 pracovných dní, tak teoreticky za neprekročenia minimálneho odpočinku by sa zamestnancovi mohol nechať odpracovať nadčas tak, aby v priemere za 4 mesiace nemal viac ako 8 hodín práce nadčas/týždenne.

Podľa časti českej odbornej literatúry sa týždne, kde sa čerpá dovolenka a keď je zamestnanec dočasne pracovne neschopný, počítajú do referenčného obdobia, existujú však aj opačné názory.

Zákonník práce SR pravidlo neobsahuje. Možno sa však domnievať, že ten čas, keď zamestnanec je dočasne pracovne neschopný alebo je na dovolenke, by sa mal vyňať z počítania referenčného obdobia. Napríklad ak z referenčného obdobia od 1. januára do 30. apríla (31 + 28 + 31 + 30 h) zamestnanec bol disponibilný len 30 dní, nemal by sa priemer rozpočítavať tak, že sa rozpočíta na štyri mesiace a zamestnancovi sa určí enormný rozsah práce nadčas v posledný mesiac. Tento argument akcentuje primárne stránku BOZP.

 

Určenie referenčného obdobia

Príklad:

Ako stanoviť referenčné obdobie na posúdenie maximálneho rozsahu práce nadčas – ako pevné, plávajúce, ako obdobie pre všetkých zamestnancov jednotné alebo ako obdobie stanovené pre každého zamestnanca osobitne?

Teoreticky nie je vylúčené stanovenie referenčného obdobia ako plávajúce obdobie − je to ale komplikované na posúdenie. Zákonník práce vychádza z pevného obdobia – začiatok a koniec referenčného obdobia (napr. od 1. 1. do 31. 3.). Posudzovanie je individuálne na každého zamestnanca – nedá sa vylúčiť, že sa určí jednotne aj na všetkých zamestnancov, avšak môže sa vyskytnúť osobitný prípad, ako napr. nástup nového zamestnanca, kedy sa určí referenčné obdobie od vzniku pracovného pomeru − štyri mesiace alebo do skončenia všeobecne určeného obdobia (t. j. naviaže sa na referenčné obdobie určené jednotne pre všetkých zamestnancov).

 

Náhradné voľno za prácu nadčas v inom referenčnom období a vplyv na priemerný rozsah práce nadčas v týždni

Príklad:

Zamestnanec vykonával 19. júna prácu nadčas v rozsahu 4 hodiny, za ktorú si má zobrať v budúcnosti náhradné voľno. Z hľadiska Zákonníka práce sa čas nezahŕňa do rozsahu najviac prípustnej práce nadčas, keďže namiesto hodín práce navyše sa poskytne náhradné voľno. Ako je to s vyrovnávacím obdobím, ak sa napr. vyrovnávacie obdobie končí 31. augusta, ale náhradné voľno sa bude čerpať až v septembri?

V odbornej literatúre a objavuje právny názor, že ak dôjde k čerpaniu náhradného voľna za prácu nadčas až v nasledujúcom vyrovnávacom období, nebude to mať (pozitívny) vplyv na posúdenie maximálneho rozsahu práce nadčas v žiadnom z týchto období.

 

Práca nadčas s náhradným voľnom, ak sa dosiahol maximálny rozsah práce nadčas

Príklad:

Vo vyrovnávacom období bol dosiahnutý strop, avšak za ďalšiu prácu nadčas sa zamestnancovi má poskytnúť náhradné voľno. Je to možné?

Áno, ale ak k čerpaniu náhradného voľna nedôjde, dôjde k porušeniu zákona.

 

Rozsah práce nadčas

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

Rozsah nariadenej a rozsah dohodnutej práce nadčas

Rozsah práce nadčas (maximálny rozsah hodín v kalendárnom roku)
	Nariadená	Dohodnutá	N + D
Zamestnanci okrem zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie	150 hodín	+ 250 hodín	400 hodín
Zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie	150 hodín + 100 hodín (po dohode so zástupcami zamestnancov) = 250 hodín	+ 150 hodín	400 hodín

 

Výnimky: Pozri § 97 ods. 2, 7, 11 a 12 ZP (rizikové práce podľa § 31 zákona č. 355/2007 Z. z., zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa § 27 zákona č. 578/2004 Z. z.), § 164 ods. 3 ZP, § 174 ods. 1 ZP.

• pomer nariadenej a dohodnutej práce nadčas možno meniť v prospech dohodnutej práce nadčas,
• rozsah nariadenej a dohodnutej práce nadčas možno znížiť napr. dohodou v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve (bude tam vyjadrený napr. záväzok, že zamestnávateľ nemôže v kalendárnom roku nariadiť viac ako 100 hodín práce nadčas, nemôže so zamestnancom dohodnúť viac ako 100 hodín práce nadčas, každá práca nadčas so zamestnancom musí byť dohodnutá a pod.).

 

Obdobie na posúdenie celkového rozsahu práce nadčas

Celkový rozsah práce nadčas sa sleduje za obdobie kalendárneho roka, a teda ide o dobu od 1. januára do 31. decembra príslušného kalendárneho roka. Pri nástupe zamestnanca do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka (napr. 1. septembra) sa povolený rozsah práce nadčas neznižuje, ale treba dodržať pravidlo:

1. priemerný týždenný rozsah práce nadčas je najviac 8 hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, najviac však 12 mesiacov – nejde o kalendárne mesiace (§ 97 ods. 6 ZP),
2. priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín (§ 85 ods. 9 ZP), uvedené súvisí s § 86 a § 87 ZP (posudzovanie priemeru).

 

Celkový rozsah práce nadčas a zamestnanec, ktorého pracovný pomer začal v priebehu roka

Príklad:

Zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru od 1. septembra. Aký rozsah práce nadčas mu zamestnávateľ môže nariadiť v rámci kalendárneho roka?

Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas v rozsahu 150 hodín a dohodnúť ďalších 250 hodín, avšak ak by zamestnávateľ nariadil prácu nadčas v rozsahu 150 hodín, nedodrží pravidlo, že vo vyrovnávacom období 4 mesiacov (začína 1. septembra a končí 31. decembra) zamestnávateľ nesmie prekročiť priemerný rozsah práce nadčas 8 hodín týždenne.

Vyrovnávacie obdobie sú štyri mesiace: september = 30 dní, október = 31 dní, november = 30 dní, december = 31 dní = spolu 122 dní, 122 dní / 7 dní = 17,43 týždňa, za tento čas: 17,4286 týždňa x 8 hodín = cca 139,43 hodiny práce nadčas – to je menej ako 150 hodín, t. j. maximálny strop pre prácu nadčas je teda 139,43 hodiny práce nadčas.

Ak je nástup zamestnanca do pracovného pomeru 15. septembra, referenčné obdobie je do 14. januára. V uvedenom prípade sa spočíta počet dní vyrovnávacieho obdobia a súčet sa vydelí číslom 7.

Ak by sa so zástupcami zamestnancov dohodlo dlhšie vyrovnávacie obdobie, platí dlhšie vyrovnávacie obdobie. Z praktického hľadiska je vhodné tohto zamestnanca zosúladiť s inými zamestnancami, s ktorými je napr. v rovnakom režime práce. Okrem toho je vhodné zosúladiť začiatok referenčného obdobia nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času a práce nadčas.

Ak sa pracovný pomer zamestnanca skončí v priebehu roka, musí sa posúdiť, či ide o plánované skončenie pracovného pomeru alebo nie (pozri výklad k § 85 a § 87 ZP). Napr. pracovný pomer na dobu určitú trval od 1. januára do 30. júna. Zamestnanec vykonal prácu nadčas v rozsahu 400 hodín – ročný rozsah práce nadčas sa neporušil, musí sa ale skúmať, či sa neporušil týždenný priemer.

 

Možnosť nariadenia ďalšej práce nadčas, ak sa presiahol rozsah práce nadčas, ktorú možno nariadiť, avšak za prácu nadčas sa poskytlo náhradné voľno

Príklad:

Zamestnancovi bola nariadená práca nadčas do rozsahu 150 hodín, pričom za tieto hodiny mu už bolo poskytnuté náhradné voľno. Zamestnávateľ chce nariadiť zamestnancovi ďalšiu prácu nadčas s poukazom, že v prípade predchádzajúcej práce nešlo o prácu nadčas, pretože sa za ňu poskytlo pracovné voľno. Zamestnanec argumentuje, že v tomto prípade ide len o nezapočítanie/nezapočítanie času do limitov najviac prípustnej práce nadčas, čo ale nič nemení na tom, že zamestnávateľ môže v kalendárnom roku nariadiť len 150 takýchto hodín. Inak by de facto nemal limit pre určovanie práce mimo rozvrhu pracovných zmien.

Zamestnanec má pravdu. Táto práca nadčas sa síce nezahŕňa do limitov najviac prípustnej práce nadčas v kalendárnom roku, ale z hľadiska kvalifikácie ide o prácu nadčas, keďže bola nariadená mimo rozvrhu pracovných zmien a v danom čase aj nad rozsah ustanoveného týždenného pracovného času. Táto otázka (spor) sa teda týka hranice medzi nariadenou a dohodnutou prácou nadčas, a tam už rozsah bol prekročený.

 

Rozsah práce u zamestnancov, ktorým nemožno nariadiť prácu nadčas

Ustanovenie § 97 ods. 7 ZP obmedzuje formu (nariadenie) a nie dohodnutie, t. j. rozsah dohody môže kopírovať celkový rozsah.

Výnimka: Zamestnávateľ nesmie nariadiť prácu nadčas mladistvému zamestnancovi (zákaz § 174 ZP), ako ani zamestnancovi podľa §  164 ods. 3 ZP a § 97 ods. 11 (výnimočne dohodnúť pre práce podľa § 97 ods. 8 ZP).

 

Dohodnutie výkonu práce nadčas v celom rozsahu

Hoci možno uvažovať aj o postupe najprv vyčerpania 150 hodín práce nadčas a až potom riešenia zvyšku, zákon nevylučuje (a v minulosti bol z tohto dôvodu aj zmenený), aby bolo možné dohodnúť aj vopred o celom rozsahu práce nadčas. Aj keby sa táto otázka riešila až pri rozsahu 150 hodín, zase by sa objavila otázka, či ide o súhlas na každú situáciu (napr. na sobotu s 8 hodinami) alebo ide o možnosť dať plošne súhlas na zvyšný rozsah 250 hodín. V niektorých prípadoch, napr. vedúci zamestnanec, možno predpokladať (nie plánovať), že k vyššiemu rozsahu práce nadčas príde.

Ak by sa však zamestnanec zaviazal, že každý kalendárny rok bez obmedzenia vopred súhlasí s nariadením práce nadčas v rozsahu 400 hodín, javí sa to ako vzdanie sa práva zamestnancom vopred (§ 17 ods. 1 ZP), a teda neplatný právny úkon. Existuje aj iný pohľad v českej odbornej literatúre  na to, že dohodu o práci nadčas možno uzatvoriť aj na dlhšie časové obdobie, ale v tomto ohľade už právna úprava ČR vychádza z iného kontextu. Ak však zamestnanec uzatvorí dohodu, že napr. v kalendárnom roku 2017 súhlasí s prácou nadčas do rozsahu 400 hodín za nejakých podmienok, tak nepôjde o právny úkon v rozpore s § 17 ods. 1 ZP.

 

Práca nadčas, ktorá sa nezapočítava do rozsahu hodín povolenej práce nadčas

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas (t. j. z formálneho hľadiska ide o prácu, ktorá spĺňa znaky práce nadčas na rozdiel od práce, ktorá vôbec nie je prácou nadčas – pozri § 97 ods. 4 ZP) v (kalendárnom) roku sa nezahŕňa (t. j. tieto hodiny sa nepočítajú do jej rozsahu):

1. práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno – náhradné voľno kompenzuje hodiny práce nadčas, takže celkový počet hodín práce sa nemení. Z tohto dôvodu má ísť o rovnocennosť v podobe jedna hodina práce nadčas = jedna hodina náhradného voľna.

2. práca, ktorú zamestnanec vykonával pri:

• naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu (pracovný úraz pozri § 195 ZP, škoda pozri § 125 ods. 1 TZ),
• mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu (pozri § 3 ods. 2 zákona č. 42/1994 Z. z.), kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu (pozri § 125 TZ).