Podľa § 13 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) zamestnávateľ má povinnosť v pracovnoprávnych vzťahoch zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania, ktorá je ustanovená pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v z. n. p. (ďalej len „antidiskriminačný zákon“).
- Vzor
Zákonník práce zakazuje diskrimináciu zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu/rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu, zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania sa uplatňuje vo všetkých fázach pracovnoprávnych vzťahov, či už:
- pri prijímaní do zamestnania vrátane pracovnej inzercie,
- pri stanovení pracovných podmienok, platových podmienok, odmien, pracovného času a pod.,
- pri skončení pracovného pomeru/pracovnoprávneho vzťahu a pod.
Tento príspevok sa venuje téme diskriminácie v rámci rôznych fáz pracovnoprávnych vzťahov.
Inzercia práce a výberové konanie
Diskriminácia sa môže prejavovať už pri samotnej inzercii práce, ale aj počas výberového konania.
Podľa § 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“):
„Zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu. Zamestnávateľ je pri zverejňovaní ponuky zamestnania povinný uvádzať sumu základnej zložky mzdy.“
Najčastejším dôvodom diskriminácie býva manželský/rodinný stav alebo pohlavie. S cieľom zabrániť tejto diskriminácii Zákonník práce v § 41 ods. 6 v rámci predzmluvných vzťahov ustanovuje, že:
„Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.“
Dikcia ustanovenia sleduje ochranu súkromia uchádzača o zamestnanie a pomáha aj predchádzať diskriminačnému konaniu zo strany zamestnávateľa.
Zákonník práce vo svojich ustanoveniach nedefinuje pojem rodinné pomery. Vzhľadom na prax možno však týmto pojmom rozumieť údaje, ktoré sa týkajú statusu uchádzača o zamestnanie (slobodný/á, vydatá/ženatý, vdova/vdovec a pod.), ale aj otázky týkajúce sa počtu a veku detí, ich chorobnosti, či otázky smerujúce k zisteniu zámerov založiť si rodinu a atď.
Konkrétnymi príkladmi môžu byť nasledujúce otázky: „Ste zadaný/zadaná?“, „Kedy by ste sa chceli ženiť/vydávať?“, „Máte deti?“, „Ako často bývajú vaše deti choré?“, „Trpíte nejakým vážnym ochorením?“, „Ste veriaci/veriaca?“
Niektorí zamestnávatelia si uchádzačov „preklepnú“ tak, že pred výberovým konaním zisťujú informácie o uchádzačoch na sociálnych sieťach. To tiež nie je prípustné.
Zákon o službách zamestnanosti v § 62 ods. 3 rozširuje okruh informácií, ktoré nemôže zamestnávateľ žiadať od uchádzača o zamestnanie. Ide o informácie (údaje), ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom.
V § 41 ods. 8 Zákonník práce ustanovuje, že:
„Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).“
Ak by zamestnávateľ porušil svoje povinnosti a vyžadoval by informácie, ktoré Zákonník práce zakazuje v § 41 ods. 6 a uchádzač o zamestnanie by zároveň vedel porušenie tejto povinnosti preukázať, v súlade s § 41 ods. 9 Zákonníka práce by mal právo na primeranú peňažnú náhradu.
Pracovné a platové podmienky
Pracovnými podmienkami sú napr. pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej doby a pod. Mzdovými podmienkami sú podmienky týkajúce sa výšky mzdy a jej splatnosti, či iné finančné benefity.
Podľa § 119a ods. 1 Zákonníka práce musia byť mzdové podmienky dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. To sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.
Zákonník práce v § 119a ods. 2 ustanovuje:
„Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.“
Zákonník práce prostredníctvom § 119a zakotvuje príkaz, aby zamestnávateľ rovnako zaobchádzal s mužmi a so ženami pri poskytovaní mzdy za predpokladu, že ide o prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, ak je vykonávaná za rovnakých pracovných podmienok a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a pracovných výsledkov. Ak je zachovaná rovnosť odmeňovania bez rozdielu pohlavia, tak:
- odmena za rovnakú prácu pri úkolovej mzde je vypočítaná podľa rovnakej sadzby a
- odmena za prácu pri časovej mzde za rovnakú prácu je rovnaká.
Pracovnými podmienkami sú aj prístupy k možnostiam kariérneho rastu, benefitom, posudzovaniu pracovnej disciplíny a pod.
Dovolíme si poukázať na prípad, ktorý sa dostal pred Najvyšší súd SR pod sp. zn. 2Cdo 67/03. Žalobkyňa – zdravotná sestra sa bránila voči diskriminačnému postupu zamestnávateľa. Žalobkyňa bola v čase, keď sa jej pracovný pomer začal spravovať zákonom č. 313/2001 Z. z. o verejnej službe v z. n. p., na materskej dovolenke. Nový zákon vyžadoval, aby každý zamestnanec alebo zamestnankyňa spĺňal/a stanovené kritériá. Jedným z kritérií bolo aj zloženie predpísaného sľubu. Nesplnenie týchto kritérií alebo niektorého z nich malo za následok skončenie pracovného pomeru zo zákona.
Žalobkyňa spĺňala všetky predpísané kritériá s výnimkou zloženia sľubu, ale ten nemohla zložiť preto, lebo sa o termíne jeho konania nedozvedela. Zamestnávateľ svojich zamestnancov informoval len na svojich poradách a na informačných tabuliach na verejne prístupných miestach pracoviska. Žalobkyňa bola v čase, v ktorom sa mal skladať sľub, na materskej dovolenke, nemala príležitosť oboznámiť sa s informáciami nachádzajúcimi sa na informačných tabuliach a zamestnávateľ ju o termíne konania sľubu neinformoval. Napriek tomu jej zamestnávateľ doručil písomné oznámenie o skončení jej pracovného pomeru z dôvodu, že nesplnila predpoklady stanovené zákonom o verejnej službe. Zamestnávateľ pred súdom argumentoval tým, že zverejnením informácie o termíne zloženia sľubu na vývesnej tabuli o tomto termíne informoval všetkých neprítomných zamestnancov vrátane žalobkyne.
Najvyšší súd SR sa však s touto argumentáciou nestotožnil. Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu SR musí zamestnávateľ vykonať všetky úkony smerujúce k umožneniu zloženia sľubu zamestnanca, a to konkrétne oznámením termínu konania sľubu písomne a do vlastných rúk. Tým, že tak neurobil, sa vo vzťahu k žalobkyni dopustil diskriminačného postupu, pretože znevýhodnil určitú skupinu svojich zamestnankýň, ktoré boli na materskej dovolenke. Zamestnávateľ podľa názoru Najvyššieho súdu SR postupoval v rozpore so zákazom diskriminácie, ktorý bol ustanovený v Zákonníku práce. Najvyšší súd SR tiež konštatoval, že takýto postup zamestnávateľa je aj v rozpore s dobrými mravmi.
Od 1. 4. 2011 je účinné aj ustanovenie § 157 Zákonníka práce, čím došlo k zosúladeniu slovenskej legislatívy s európskou legislatívou, podľa ktorej sa žene, ktorá sa po materskej dovolenke vracia do práce alebo zamestnancovi po rodičovskej dovolenke, má zaručiť nielen právo na pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, ale aj právo mať úžitok z akéhokoľvek zlepšenia, na ktoré by ako zamestnankyňa/zamestnanec mali právo. To znamená, že majú oprávnenia ako napr. právo vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo porovnateľné miesto, a to za dojednaní a podmienok, ktoré nie sú pre nich menej priaznivé a zároveň mať úžitok z akéhokoľvek zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo počas svojej neprítomnosti v práci.
Zákonník práce v § 157 ods. 1 ustanovuje:
- povinnosť zamestnávateľa zaradiť zamestnankyňu po návrate z materskej dovolenky alebo zamestnanca po návrate z rodičovskej dovolenky späť do práce za takých podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú alebo rodičovskú dovolenku,
- právo zamestnanca po návrate z rodičovskej dovolenky a právo zamestnankyne po návrate z materskej dovolenky na prospech z akéhokoľvek zlepšenia, ktoré by vo vzťahu k ich pracovným podmienkam nastalo, ak by nenastúpili na príslušnú dovolenku.
Ustanovenie § 157 Zákonníka práce v ods. 2 upravuje:
- právo zamestnanca, ktorý sa vráti po skončení rodičovskej dovolenky, požadovať od zamestnávateľa zaradenie späť do pracovného procesu tak, aby bol zaradený na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko,
- právo zamestnanca, ktorý sa vráti po skončení rodičovskej dovolenky na zachovanie všetkých práv v pôvodnom rozsahu, ktoré mal v čase nástupu na rodičovskú dovolenku vrátane akýchkoľvek zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
Aj predmetné ustanovenie prispieva k dodržiavaniu zásady rovnakého zaobchádzania.
Najvyšší súd SR sa v konaní pod sp. zn. 2 M Cdo 19/2007 zaoberal diskriminačným konaním zamestnávateľa vo vzťahu k nárokovateľnosti odmien. Podľa rozsudku predmetného súdu: „Priznanie odmien nie je právne nárokovateľné a ich nevyplatenie samo osebe nemožno považovať za postih alebo sankciu. Navrhovateľ ani svojím návrhom neuplatnil voči odporcovi nárok na odmeny, ale nárok titulom nemajetkovej ujmy z dôvodu diskriminačného konania odporcu. Dovolací súd sa stotožňuje s právnym názorom generálneho prokurátora Slovenskej republiky podľa ktorého, ak ostatným zamestnancom odporcu odmena vyplatená bola a jediným dôvodom jej nevyplatenia navrhovateľovi bola skutočnosť, že podal sťažnosť na zamestnávateľa (námietky voči jeho vyjadreniu), takýto postup je diskriminačným konaním voči navrhovateľovi odporujúcim ustanoveniu § 13 ods. 5 Zákonníka práce platného do 30. 6. 2004. Odporca takýmto postupom porušil zásadu v ňom zakotvenú, že zamestnanec nesmie byť diskriminovaný za to, že podá na zamestnávateľa sťažnosť.“
Skončenie pracovného pomeru
V súlade s § 59 Zákonníka práce naďalej možno pracovný pomer skončiť týmito spôsobmi:
- dohodou,
- výpoveďou,
- okamžitým skončením alebo
- skončením v skúšobnej dobe.
Skúšobná doba umožňuje účastníkom pracovného pomeru overiť si, či dohodnutý pracovný pomer vyhovuje ich predstavám o ňom. Ak jedna zo strán dospeje k záveru, že dohodnutý pracovný pomer jej nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť.
K skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe mohol podľa právneho stavu účinného do 31. 8. 2011 pristúpiť tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ z akékoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Uvedené platí aj naďalej. Avšak podľa § 72 ods. 1, druhá veta Zákonníka práce:
„Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.“
Zákonník práce v § 13 ods. 1 ustanovuje povinnosť zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Vzhľadom na to, že zamestnávatelia v praxi uvedené ustanovenie nedodržiavali, Slovenská republika pristúpila v minulosti k úprave § 72 Zákonníka práce a k zvýšeniu ochrany tehotných žien, dojčiacich žien a matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode. Z uvedeného dôvodu sa do Zákonníka práce dostala úprava, aby zamestnávateľ v prípade, že skončí pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou, zamestnankyňou krátko po pôrode a dojčiacou zamestnankyňou, uviedol dôvody tohto skončenia.
Zákonník práce tak prepustenie tejto kategórie zamestnancov umožňuje len výnimočne, z riadne opodstatnených dôvodov, ktoré nesúvisia s tehotenstvom a materstvom.
Zásadu rovnakého zaobchádzania je zamestnávateľ povinný dodržiavať aj pri skončení pracovného pomeru.
Záver
Téma diskriminácie je pomerne citlivá a v modernej spoločnosti sa považuje za nežiaduci fenomén. Pracovná diskriminácia predstavuje správanie sa k zamestnancom nevhodným spôsobom na základe ich charakteristík/čŕt, ktoré nesúvisia s ich odbornou spôsobilosťou a požiadavkami daného zamestnania/pracovnej pozície. Prijatie antidiskriminačného zákona, ako aj rôznych noviel, napr. v Zákonníku práce, zvýšilo ochranu pred možnou diskrimináciou ženám, matkám, rodičom. Slovenská republika disponuje právnymi nástrojmi na ochranu pred diskrimináciou.