Dovolenka a krátenie dovolenky

Dovolenka slúži ­zamestnancovi najmä na oddych a regeneráciu bez toho, aby došlo k výpadku jeho stáleho príjmu. Právna úprava dovolenky na zotavenie obsiahnutá v Zákonníku práce rozlišuje tri druhy dovolenky:

• dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, alebo jej pomernú časť, ktorou rozumieme dovolenku poskytovanú za celý kalendárny rok, prípadne jeho časť, pri splnení podmienok uvedených v § 101 Zákonníka práce,
• dovolenku za odpracované dni – ktorá patrí zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, ani na jej pomernú časť, pri splnení podmienok a v rozsahu ustanovenom v § 105 Zákonníka práce,
• dodatkovú dovolenku poskytovanú nad rámec dovolenky za kalendárny rok a dovolenky za odpracované dni za podmienok ustanovených v § 106 Zákonníka práce.

Šírenie ochorenia COVID-19 malo výrazný vplyv aj na pracovnoprávne vzťahy. Jedným z jeho dosahov môže byť aj krátenie dovolenky zamestnancom, napr. tým, ktorí zostali doma s deťmi.

Výmera dovolenky

Zákonník práce ustanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne, t. j. minimálne 20 dní. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov, t. j. minimálne 25 dní.

Nárok na najmenej osem týždňov dovolenky v kalendárnom roku patrí:

1. pedagogickému ­zamestnancovi a odbornému zamestnancovi pod­ľa osobitného predpisu,
2. vysokoškolskému učiteľovi,
3. výskumnému pracovníkovi a umeleckému pracovníkovi verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,
4. zamestnancovi s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva ­výskumno-pedagogickú ­činnosť alebo vedeckú činnosť, vý­skum­nú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Pritom týždňom dovolenky sa rozumie 7 po sebe nasledujúcich dní, a to bez ohľadu na to, ktorým dňom sa začína. Pokiaľ je zamestnancovi pracovná doba rozvrhovaná rovnomerne do päťdňového pracovného týždňa, tak pri 4 týždňoch je základná výmera dovolenky 20 pracovných dní.

Právo na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť vzniká vtedy, ak zamestnanec u zamestnávateľa pracuje aspoň 60 dní v kalendárnom roku, a to v rozsahu základnej výmery dovolenky alebo jej pomernej časti, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Zamestnanec, ktorý u zamestná­vateľa nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni. Dĺžka dovolenky za odpracované dni sa určí ako 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v prí­slušnom kalendárnom roku.

Právny nárok na dovolenku za odpracované dni aj na dovolenku za kalendárny rok je vylúčený.

♦ Príklad č. 1:

Zamestnanec začal pracovať 1. 8. 2020. Môže si v septembri zobrať dovolenku? Aký nárok mu vznikne na dovolenku? Môže si takýto zamestnanec zobrať dovolenku aj počas skúšobnej doby?

Po prvom mesiaci (keď mu uplynie 21 pracovných dní) si zamestnanec môže v septembri zobrať dovolenku 1,5 dňa (20/12 = 1,66 dňa).

Na to, aby si zamestnanec mohol nárok na vzniknutú dovolenku vyčerpať, mal by spravidla najskôr odpracovať u zamestnávateľa 60 dní. Žiadne ustanovenie Zákonníka práce nebráni tomu, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli, že zamestnávateľ vzniknutý nárok na dovolenku povolí čerpať aj pred uplynutím 60 dní. Je to výlučne na dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Plán čerpania dovolenky

Základným pravidlom je, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka.

Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej 2 týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca, čo ustanovuje § 111 ods. 5 Zákonníka práce.

V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní platí, že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi (§ 250b ods. 1 a ods. 4 Zákonníka práce):

• najmenej sedem dní vopred, a
• ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce, najmenej dva dni vopred.

Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

V súvislosti s čerpaním dovolenky Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi najmä tieto povinnosti:

• prerokovať čerpanie dovolenky so zamestnancom,
• vytvoriť plán dovoleniek,
• určiť zamestnancovi čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,
• zostaviť plán dovoleniek tak, aby zamestnanec mal možnosť vyčerpať dovolenku vcelku a do konca kalendárneho roka,
• prihliadať na úlohy zamestná­vateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca,
• ak určí čerpanie dovolenky po častiach, aspoň jedna časť musí byť v trvaní najmenej 2 týždne, ak sa so zamestnancom nedohodnú inak,
• požiadať zástupcov zamestnancov (odborová organizácia, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) o schválenie plánu dovoleniek,
• čerpanie dovolenky oznámiť zamestnancovi najneskôr 14 dní vopred, resp. 7 dní vopred v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu. (Tento čas možno výnimočne skrátiť, ale len so súhlasom zamestnanca.)

Prípadné porušenie týchto povinností Zákonník práce nesankcionuje, t. j. porušenie týchto povinností nemá za následok neplatné určenie čerpania dovolenky.

Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru, čo ustanovuje § 113 ods. 1 Zákonníka práce.

Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky. Hromadné čerpanie dovolenky môže zamestnávateľ určiť, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov, a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Prevádzkovými dôvodmi sú napr. potreba údržby, výmeny alebo modernizácie technológie, rôzne servisné práce v priestoroch zamestnávateľa, absencia objednávok, oprava pracoviska atď. Ak zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne.

Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako 2 týždne. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej 6 mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na 3 týždne.

Odvolanie z dovolenky

V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Takými nákladmi sú napr. náklady spojené s rezerváciou pobytu, prípadne jeho ­plnou alebo alikvotnou úhradou, cestovné náklady, náklady poistenia a pod. Zamestnávateľ je preto povinný nahradiť napr. storno poplatky za zájazd, ktorý si zamestnanec objednal, cestovné náklady v súvislosti s predčasným návratom z dovolenky a pod.

Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom, k čomu slúžia dovolenkové lístky. Zamestnanec by si mal zakúpiť dovolenku až po tom, ako mu ju zamestnávateľ schváli (v rámci plánu dovoleniek), resp. po dohode so zamestnávateľom.

Niekedy zamestnávatelia namiesto odvolania zamestnanca z dovolenky riešia vec tak, že nariadia zamestnancovi, aby bol počas dovolenky k dispozícii na mobile, ­e-mai­loch a prípadne počas dovolenky vybavoval pracovné záležitosti. Pri uvedenej situácii si treba uvedomiť, že takýto postup nie je možný, pretože popiera základný účel dovolenky – oddych a regeneráciu.

Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že niektoré dni počas dovolenky bude pracovať, avšak tento deň sa nebude považovať za dovolenku, ale za pracovný deň. Ak zamestnanec musel počas dovolenky vynaložiť výdavky spojené s prácou, tieto by mu mal zamestnávateľ preplatiť (napr. prístup na internet, roaming a pod.).

Nevyčerpaná dovolenka z predchádzajúceho roka

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Náhrada mzdy za vyčerpanú dovolenku

Dovolenka by mala byť zamestnancom v zásade vždy vyčerpaná. Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zákonník práce počíta so situáciami, keď zamestnanec môže požiadať o preplatenie nevyčerpanej dovolenky. Nevyčerpaná dovolenka v základnej výmere 4 týždňov sa vždy prevedie do ďalšieho kalendárneho roka a môže byť preplatená iba v prípade, že ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Dovolenka v rozsahu, ktorý presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky sa prepláca, pokiaľ táto časť dovolenky nebola vyčerpaná ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že ak si zamestnanec do konca tohto roka nevyčerpá 2 týždne z piatich týždňov základnej výmery dovolenky, ktorú si preniesol z roka 2019, má nárok na preplatenie len 1 týždňa dovolenky a zvyšok nevyčerpanej dovolenky sa mu prevádza do nasledujúceho roka.

Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nevznikol nárok. Uvedené vyplýva z § 117 Zákonníka práce. Z dikcie predmetného ustanovenia vyplýva aj to, že zamestnávateľ je oprávnený takto vyplatenú náhradu mzdy zamestnancovi zo mzdy zraziť, a to aj bez súhlasu zamestnanca. Uvedené vyplýva aj z § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ oprávnený zraziť zo mzdy náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol. Spravidla ide o prípady, keď zamestnanec vyčerpal celú výmeru dovolenky, avšak v dôsledku práceneschopnosti nesplnil podmienky, ktoré Zákonník práce ustanovuje pre vznik nároku na dovolenku, resp. jej výmeru.

Krátenie dovolenky

Krátenie dovolenky je možné len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce, ktoré vznikli v príslušnom roku. Podmienky krátenia dovolenky sú upravené v § 109.

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu:

1. výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
2. čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 (dovolenka sa nekráti za čas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1),
3. dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2,
4. dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c), t. j. z dôvodu:
• dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, ktoré zavinil zamestnanec (dovolenka sa nekráti z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ),
• karantény, ošetrovania chorého člena rodiny, starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov,
• pracovného voľna na žiadosť zamestnanca.

Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku.

♦ Príklad č. 2:

Zamestnanec bol práceneschopný v čase od 1. 10. 2019 do 30. 4. 2020. Za obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní, avšak ani v roku 2019, ani v roku 2020 zamestnanec nezameškal viac ako 100 pracovných dní. Keďže dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v príslušnom kalendárnom roku, má zamestnanec nárok na celú výmeru dovolenky za predpokladu, že odpracoval v každom kalendárnom roku aspoň 60 dní.

♦ Príklad č. 3:

Zamestnanec z dôvodu dlhšej práceneschopnosti odpracuje v kalendárnom roku 2020 len 54 dní. Keďže neodpracoval aspoň 60 dní, nárok na dovolenku za kalendárny rok mu nevznikne. Nevznikne mu ani možnosť krátenia dovolenky, hoci zameškal viac ako 100 pracovných dní. Zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku za 54 odpracovaných dní v dĺžke dvoch dvanástin dovolenky za kalendárny rok.

Ak zamestnanec v kalendárnom roku zamešká viac ako 100 pracovných dní, ale v kalendárnom roku neodpracoval aspoň 60 dní, dovolenka sa nekráti, ale dovolenka sa určí ako dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v prí­slušnom kalendárnom roku.

♦ Príklad č. 4:

Zamestnanec v dôsledku starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov zameškal 125 pracovných dní (bez dní sviatkov). Jeho základná výmera dovolenky za kalendárny rok je 5 týždňov. Za 125 zameškaných pracovných dní mu zamestnávateľ kráti dovolenku o dve dvanástiny – o jednu dvanástinu za prvých 100 zameškaných dní a o jednu dvanástinu za ďalších 21 zameškaných dní, t. j. o 4 dni (25 x 2 / 12, po zaokrúhlení na celé dni). Zamestnanec má za rok 2020 nárok na dovolenku 21 dní, za predpokladu, že do konca roka 2020 už nezamešká ďalšie pracovné dni.

Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky. Ak zamestnanec vyčerpal dovolenku a až po jej vyčerpaní vznikol dôvod na jej krátenie, je povinný zamestnávateľovi vrátiť poskytnutú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok.

Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť dovolenku zamestnancovi o 1 až 2 dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien (dní) sa sčítajú.

Pri krátení dovolenky je zamestnávateľ obmedzený zákonnou povinnosťou poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval po celý rok, dovolenku aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi aspoň v dĺžke dvoch týždňov. Uvedené vyplýva z § 109 ods. 4 Zákonníka práce.

Záver

Ak zamestnávateľ odopiera zamestnancovi právo čerpať dovolenku, prípadne ak zamestnávateľ porušuje ustanovenia Zákonníka práce (aj pri krátení dovolenky), zamestnanec má možnosť podať podnet na zamestnávateľa na príslušnom inšpektoráte práce. V prípade zistení inšpektorát práce nariadi odstrániť nedostatky, resp. uloží finančný postih.