V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) môže zamestnávateľ skočiť pracovný pomer so zamestnancom formou výpovede len z presne vymedzených dôvodov.
- Vzor
Najčastejšie využívaným výpovedným dôvodom je výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, konkrétne, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách [§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce].
Pri aplikovaní tohto výpovedného dôvodu sa zamestnávatelia často dopúšťajú rôznych chýb, ktoré môžu mať za následok neplatnosť výpovede a z toho vyplývajúce nároky zamestnanca voči zamestnávateľovi zakotvené Zákonníkom práce.
Podľa dlhodobej rozhodovacej praxe súdov sú základnými predpokladmi platnosti výpovede z dôvodu organizačných zmien: (i) existencia rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene, (ii) pričom toto rozhodnutie musí sledovať uvedený cieľ, napríklad zníženie stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, (iii) na základe tohto rozhodnutia musí vzniknúť nadbytočnosť konkrétneho zamestnanca alebo zamestnancov, (iv) a napokon musí existovať príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
V praxi sa stretávame s tým, že napriek tomu, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien spĺňa všetky vyššie uvedené kritériá, zamestnanec sa úspešne domôže jej neplatnosti na súde z dôvodu účelovosti alebo fiktívnosti rozhodnutia o organizačných zmenách.
To, že je organizačná zmena účelová alebo fiktívna, zjednodušene znamená, že bola prijatá nie za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo zmeny úloh zamestnávateľa, ale slúži len ako nástroj na „zbavenie sa“ sa problémového zamestnanca, s ktorým mal zamestnávateľ pred prijatím tejto zmeny nejaký spor, alebo je tento zamestnanec pre zamestnávateľa „nepohodlný“ z iného dôvodu.
V tejto súvislosti Najvyšší súd ČR konštatoval: „v prípade, že rozhodnutím zamestnávateľa, poprípade jeho realizáciou boli od počiatku sledované iné ako uvedené ciele a že teda zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačného opatrenia (zmenu svojich úloh, technického vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu), je potrebné – bez ohľadu na to, ako svoje opatrenie označil – dôvodiť, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté.“ (Rozsudok Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 zo dňa 27.04.2020.)
Pomerne rozsiahla je aj prax súdov v Slovenskej republike k tejto problematike. Krajský súd v Žiline v tejto súvislosti riešil prípad, kedy zamestnávateľ prijal organizačnú zmenu, v dôsledku ktorej sa jeden zamestnanec s pracovným zaradením zdravotná sestra, stal nadbytočným. Predmetná organizačná zmena neobsahovala určenie konkrétneho zamestnanca, ktorý sa stáva nadbytočným, resp. konkrétneho pracovného miesta, ktoré sa zrušuje.
Krajský súd Žilina v tejto súvislosti konštatoval, že sa stotožnil s argumentáciou prvostupňového súdu, že skutočným cieľom, ktorý zamestnávateľ sledoval svojím rozhodnutím o organizačných zmenách v kontexte navrhovaných zmien pracovných zmlúv zamestnancov odporcu v predmetnom čase, ktoré znamenali zhoršenie ich zákonom daných nárokov, bolo dosiahnutie zmien pracovných zmlúv a pracovných podmienok zamestnancov výlučne podľa predstáv zamestnávateľa.
Okresný súd všaksprávne konštatoval, že v čase výpovede navrhovateľky jestvovali reálne dôvody účelovosti organizačných zmien, pretože pri nezmenenom druhu práce, v podstatne len vo „vizuálnom" rozčlenení činností náplne práce z pôvodných dodatkov so zohľadnením technického vývoja, bola zamestnancom odporcu navrhovaná zmena pracovnej zmluvy, ktorá znamenala zhoršenie ich zákonom priznávaných nárokov, čo bolo viac v prospech zamestnávateľa ako zamestnancov, a preto okresný súd nemohol nedostatky v dôvodoch pre výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce prehliadnuť. (Rozsudok Krajského súdu Žilina 11CoPr/4/2013 z 28.10.2013)
V tejto súvislosti poukazujeme aj na to, že rozhodovacia prax Najvyššieho súdu ČR neposkytuje celkom jednoznačný záver, či predchádzajúci konflikt medzi zamestnancom a zamestnávateľom je indikatívnym faktorom fiktívnosti organizačnej zmeny. K tomuto tvrdeniu sa Najvyšší súd ČR v jednom rozhodnutí prikláňa (Rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, sp. zn. 21Cdo 3195/2013), avšak v ďalšom od tohto konštatovania upúšťa a predchádzajúci konflikt nepovažuje za indikatívny faktor fiktívnosť organizačnej zmeny.
Sme toho názoru, že každý prípad je potrebné skúmať osobitne, avšak spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý predchádza organizačnej zmene a nespočíva v nedodržiavaní pracovnej disciplíny alebo neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnancom, môže byť v niektorých prípadoch podporným argumentov pre konštatovanie účelovosti alebo fiktívnosti organizačnej zmeny prijatej zamestnávateľom.
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách tak nesmie byť účelové, musí vždy sledovať určitý cieľ, ktorým by malo byť zefektívnenie práce alebo iná organizačná zmena, ktorá si objektívne vyžiadala potrebu zníženia počtu zamestnancov.
Z uvedeného vyplýva, že súd v konaní o neplatnosť výpovede z dôvodu nadbytočnosti spôsobenej organizačnou zmenou bude vždy skúmať, či rozhodnutie nebolo prijaté len účelovo s cieľom zbaviť sa určitého konkrétneho zamestnanca, a to bez toho, že by objektívne zanikla potreba vykonávať jeho prácu.
V danej situácii bude súd počas konania zisťovať, či práca nadbytočného zamestnanca nebola rozdelená medzi ostatných zamestnancov zamestnávateľa, resp. či ju nevykonáva iný zamestnanec alebo nie je inzerovaná ako voľná pracovná pozícia. Súd sa bude zaoberať teda tým, či potreba práce zamestnanca skutočne zanikla. V tejto súvislosti by mal zamestnávateľ predložiť zodpovedajúce dôkazy odôvodňujúce prijatie organizačnej zmeny (pokles obratu, strata zákazky, zmena v štruktúre podnikania zamestnávateľa a priama nadväznosť na zrušené pracovné miesto).
Problematike účelovosti, resp. fiktívnosti organizačných zmien zamestnávatelia doposiaľ nevenovali prílišnú pozornosť. Prípadný súdny spor iniciovaný zamestnancom vo veci určenia neplatnosti výpovede však môže mať minimálne negatívne finančné dôsledky pre zamestnávateľa, a to aj v prípade, že sa skončí mimosúdnou dohodou. Je potrebné poukázať aj na to, že právna úprava individuálneho pracovnoprávneho sporu, ktorá zahŕňa aj spory z dôvodu určenia neplatnosti výpovede, považuje zamestnanca za slabšiu stranu a priznáva mu tomu zodpovedajúce procesné práva.