V dnešnej dobe nie je ojedinelé, že zamestnanec pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Takúto možnosť pozná a upravuje aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) v § 83. Podľa tejto právnej úpravy môže zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa.
- Vzor
Konkurenčný charakter
Z definície v § 83 Zákonníka práce je zrejmé, že pokiaľ zamestnanec neplánuje vykonávať konkurenčnú činnosť k činnosti zamestnávateľa, tak zamestnávateľa nemusí žiadať o súhlas a nie je povinný ho ani len o výkone takejto činnosti informovať. Pre obe strany by preto malo byť zrejmé, čo sa rozumie pod konkurenčnou činnosťou, resp. činnosťou s konkurenčným charakterom.
Pri posúdení tejto otázky je relevantné, akú činnosť zamestnávateľ v skutočnosti vykonáva. Ak má zamestnávateľ v obchodnom registri zapísaných 20 predmetov podnikania, ale v skutočnosti vykonáva len jeden, bude sa posudzovať konkurenčný charakter len voči skutočne prevádzkovanému predmetu podnikania.
Napríklad upratovacie služby – ak zamestnanec vykonáva upratovacie služby u jedného zamestnávateľa, mal by požiadať o súhlas, ak chce vykonávať upratovacie služby aj u ďalšieho zamestnávateľa alebo si založiť takéto podnikanie. Hoci práve pri jednoduchších prácach, napriek tomu, že je splnené kritérium konkurenčného charakteru, reálna konkurencia s následkom zníženia obratu u zamestnávateľa vo väčšine prípadov nehrozí.
Iným príkladom by mohla byť stavebná spoločnosť, ktorá sa špecializuje na stavbu ciest, a jej zamestnanec by chcel pracovať aj pre iného zamestnávateľa, ktorý sa špecializuje sa stavbu bytoviek. Hoci obidve činnosti spadajú pod stavebnú činnosť, nebudú si navzájom konkurovať. Necielia na toho istého zákazníka, nemalo by sa stať, že jedna spoločnosť nedostane zákazku práce preto, že ju dostala tá druhá. Pri posudzovaní konkurenčnej činnosti je preto potrebné podrobne posúdiť celkovú situáciu a prípadný vzájomný vzťah oboch zamestnávateľov.
Výkon inej zárobkovej činnosti má však aj iný než len konkurenčný rozmer. V prípade, ak po posúdení individuálneho prípadu zamestnávateľ vyhodnotí, že zamestnanec nebude vykonávať, resp. nevykonáva činnosť konkurenčného charakteru k činnosti zamestnávateľa, nemá v zásade na túto činnosť žiadny ďalší dosah.
Napriek tomu však zamestnávateľ môže inú zárobkovú činnosť zamestnanca vnímať negatívne. Ak sa zamestnanec pri svojej inej zárobkovej činnosti pohybuje v rovnakej „brandži“ môže čerpať zo skúseností nadobudnutých u zamestnávateľa, môže využívať kontakty, know-how a vedomosti získané u zamestnávateľa a v niektorých prípadoch môže využiť stretnutie s klientom alebo zákazníkom na propagáciu oboch svojich zamestnávateľov a ich produktov alebo služieb.
V tomto prípade je veľmi problematické okrem iného oddeliť pracovný čas pre jedného a druhého zamestnávateľa. Je otázne, či v takomto prípade už nie je možné hovoriť o činnosti konkurenčného charakteru. Aplikovateľná relevantná judikatúra neexistuje.
Ďalej Zákonník práce v § 85 a nasl. Zákonníka práce nastavuje pre zamestnávateľov prísne pravidlá rozvrhovania pracovného času pre zamestnancov, pravidlá pre prestávky medzi jednotlivými pracovnými zmenami a odpočinok v týždni. Tieto prísne ustanovenia však zamestnanec môže porušovať, a to tým, že si nájde ďalšie zamestnanie.
Teoreticky by zamestnanec mohol mať dve zamestnania na plný úväzok, t. j. spolu 80 hodín týždenne. Môže to znamenať, že nedokáže poskytovať uspokojivý pracovný výkon.
Súhlas
Zamestnávateľ súhlas na konkurenčnú zárobkovú činnosť nemusí udeliť a to nemusí zamestnancovi nijako odôvodniť. Ak sa však zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Raz udelený súhlas môže zamestnávateľ písomne odvolať iba z vážnych dôvodov a v odvolaní je potrebné uviesť dôvody.
Pri udelení súhlasu je zo strany zamestnávateľa absolútne dôležité presne špecifikovať, na akú činnosť sa súhlas udeľuje. Pri príliš všeobecnom a širokom súhlase hrozí, že zamestnanec bude v budúcnosti vykonávať činnosť, s ktorou vlastne zamestnávateľ nesúhlasí, ale udelil na ňu súhlas. Odvolanie súhlasu je oveľa zložitejšie ako jeho neudelenie.
V zmysle § 83 ods. 3 Zákonníka práce súhlas zamestnávateľa so zárobkovou činnosťou sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
Zárobková činnosť
Zárobkovou činnosťou zamestnanca je nielen činnosť v inom pracovnoprávnom vzťahu, ale aj podnikateľská činnosť vykonávaná zamestnancom napr. v zmysle Obchodného zákonníka (zákon č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník) alebo živnostenského zákona (zákon č. 455/1991 Zb. o živnostenskom podnikaní).
Podmienka zárobkovej činnosti je splnená vtedy, ak je činnosť vykonávaná s cieľom dosiahnutia zisku, hoci k dosiahnutiu zisku nakoniec prísť nemusí. Zárobkovou činnosťou je napríklad aj funkcia konateľa za predpokladu, že je vykonávaná odplatne. Naopak, postavenie/majetkový vklad spoločníka v spoločnosti s ručením obmedzeným nepredstavuje aktívnu zárobkovú činnosť.
Záver
Z hľadiska zamestnávateľa je právo neumožniť zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti upravené nedostatočne. Pri udeľovaní súhlasu je vhodné tento upraviť čo najdetailnejšie. Všeobecný súhlas môže byť pre zamestnávateľa nevýhodný.
Ani prípadné porušenie zákazu výkonu činnosti s konkurenčným charakterom bez súhlasu zamestnávateľa nie je dostatočne sankcionované. Ak zamestnanec po neudelení súhlasu alebo po jeho odvolaní ďalej vykonáva činnosť konkurenčného charakteru, prichádza do úvahy napomenutie z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, prípadne okamžité skončenie pracovného pomeru, ak je porušenie pracovnej disciplíny závažné.
Vždy bude závisieť od konkrétnych okolností prípadu. Zamestnávateľ musí preukázať, že výkonom konkurenčnej činnosti alebo aj inej zárobkovej činnosti zamestnanca došlo z jeho strany k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny.
Zamestnávateľ môže motivovať zamestnanca primeranou mzdou, peňažnými či nepeňažnými benefitmi a príjemným pracovným prostredím, aby zamestnanec nemal dôvod a motiváciu pracovať aj pre iného zamestnávateľa, ale plne sa venoval svojim pracovným úlohám a podával pracovný výkon u svojho prvého zamestnávateľa.