Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“ alebo „ZP“), ktorá bola vykonaná zákonom č. 76/2021 Z. z., s účinnosťou od 1. 3. 2021 zmenila definíciu domáckej práce a telepráce, ale jej podstata a základné charakteristiky sa nezmenili. V pracovnoprávnej oblasti sa v súvislosti s výkonom práce z domu stretávame s dvoma pojmami, ktorými sú home office ako príležitostná práca z domu a domácka práca/telepráca ako pravidelná práca z domu.
- Vzor
Právna úprava Slovenskej republiky vymedzuje len pojem domácka práca, ale pojem home office nepozná. Anglické znenie dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 177 z roku 1996 upravuje tzv. home work, pričom slovenské znenie prekladu dohovoru používa slovné spojenie "práca doma". Domácka práca/telepráca a home office majú spoločnú vlastnosť, ktorá spočíva v tom, že ide o špecifický druh vykonávania práce, ktorá nie je viazaná na pracovisko zamestnávateľa, ale na iné (hocijaké) miesto výkonu práce, najčastejšie bydlisko (domácnosť) zamestnanca.
Výkon domáckej práce a telepráce Zákonník práce naďalej umožňuje len u zamestnancov, s ktorými má zamestnávateľ uzatvorenú pracovnú zmluvu. Zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru takto pracovať nemôžu.
Novela Zákonníka práce upresňuje, že o domácku prácu/teleprácu ide vtedy,
ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne z domácnosti zamestnanca
. Navyše na výkon domáckej práce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.Medzi základné charakteristiky domáckej práce a telepráce patrí:
-
na výkon práce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve,
-
ide o výkon práce z domácnosti, kedy ide o miesto dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom,
-
miesto výkonu práce musí byť dohodnuté v pracovnej zmluve (podstatná náležitosť pracovnej zmluvy),
-
pravidelný výkon práce z domácnosti,
-
druh práce musí byť možné vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa,
-
pracovný čas primárne rozvrhuje zamestnávateľ, ale zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si bude rozvrhovať pracovný čas sám,
-
zamestnávateľ má povinnosť uhrádzať zamestnancovi preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním jeho vlastných prostriedkov (podmienkou je existencia dohody o ich používaní),
-
len výkon práce v pracovnom pomere.
Spoločným znakom
domáckej práce a telepráce je, že ide o pravidelný výkon práce v domácnosti zamestnanca, pričom za domácnosť sa považuje akékoľvek iné dohodnuté miesto mimo pracoviska zamestnávateľa; nemusí to teda byť len domácnosť zamestnanca v štandardnom význame tohto pojmu (trvalý či prechodný pobyt zamestnanca), ale aj iné miesto (chalupa, kaviareň a pod.). Podstatné teda je, že výkon práce je mimo pracoviska zamestnávateľa.Hlavným odlišným znakom
telepráce od domáckej práce je, že pri telepráci sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza
pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku
. Ani pri domáckej práci nie je vylúčené použitie informačnej technológie (napr. tablet, počítač), ale ide predovšetkým len o jeden z nástrojov, ktorý je určený na výkon domáckej práce. Pri telepráci sa však informačná technológia používa nielen na výkon práce, ale slúži aj k pravidelnému elektronickému prenosu údajov (dát) medzi zamestnancom a zamestnávateľom. To znamená, že ak zamestnanec používa pri práci napr. telefón, počítač aj na komunikáciu so zamestnávateľom, ide o teleprácu (napr. zamestnanci na call centrách, grafici, účtovníci, programátori).O teleprácu nepôjde, ak úlohou zamestnanca je vykonať prácu (napr. pripraviť internú smernicu k stravovaniu zamestnancov) a výsledok svojej práce zaslať zamestnávateľovi prostredníctvom e-mailu. Aj v tomto prípade sa pri výkone práce používa počítač (informačná technológia), ale len na uľahčenie práce, a nie na pravidelné spojenie sa so zamestnávateľom, t.j. nedochádza tu k pravidelnému toku údajov.
Od práce z domácnosti, ktorá je upravená v § 52 ods. 1 ZP, treba odlišovať výkon práce z domu formou home office. O výkon práce
formou home office
ide v prípade, ak zamestnanec vykonáva prácu doma iba príležitostne, t.j. nejde o "trvalú pravidelnú" prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 1 ZP, ale o príležitostnú prácu z domu podľa § 52 ods. 2 ZP, v zmysle ktorého:
"Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje."
Aj výkon práce z domu formou home office teda treba odsúhlasiť či dohodnúť. domácka práca/telepráca -> výkon práce z domácnosti pravidelne (dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve)
home office -> výkon práce z domácnosti nepravidelne (so súhlasom alebo po dohode so zamestnávateľom)
Deliacim kritériom, kedy ide a kedy nejde o domácku prácu/teleprácu, je naďalej
otázka pravidelnosti výkonu
práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Pod pojmom "pravidelnosť" možno rozumieť, že práca z domácnosti sa bude
pravidelne vykonávať v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti
(napr. jeden, dva dni v týždni).Uvedené vyplýva z § 52 ods. 1 ZP: "
Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o: a) domácku prácu, b) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.
Za domácku prácu/teleprácu sa však nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa z domácnosti, ak to povaha práce umožňuje, tzv. home office.
Aj po novele Zákonníka práce platí, že o výkon príležitostnej domáckej práce ide vtedy, ak absentuje princíp pravidelnosti, t.j. ide spravidla o neplánované a mimoriadne situácie, napr. zamestnanec dočasne vykonáva prácu z domácnosti z dôvodu technických príčin na pracovisku, z dôvodu, že v daný deň čaká na pracovníka vodárenskej spoločnosti atď.
Miesto výkonu práce ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy
Jednou zo základných podmienok výkonu práce z domácnosti je, že musí byť v súlade s § 52 ods. 4 ZP
dohodnutá v pracovnej zmluve
, t.j. nemožno, aby výkon domáckej práce/telepráce prikazoval zamestnávateľ jednostranne proti vôli zamestnanca, a naopak, aby si zamestnanec sám rozhodoval, kde bude jeho miesto výkonu, pretože sa domnieva, že môže vykonávať prácu aj z domácnosti.Uvedené pravidlo však v období krízovej situácie v súvislosti s pandémiou koronavírusu neplatí. Počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti za predpokladu, že to dohodnutý druh práce umožňuje, a to aj bez súhlasu zamestnanca. Rovnako zamestnanci získali právo vykonávať práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré by neumožňovali výkon práce z domácnosti.
Miesto výkonu práce
ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 ZP) musí byť predmetom dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a uvedené platí aj pri výkone práce z domácnosti. Miestom výkonu práce z domácnosti je v nadväznosti na § 52 ods. 1 ZP
domácnosť zamestnanca.
V súlade s § 52 ods. 3 ZP:
"Za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa."
V pracovnej zmluve možno od 1.3.2021 dohodnúť, že miesto výkonu domáckej práce alebo telepráce si bude môcť určiť zamestnanec, ak to povaha práce umožňuje.Súčasná právna úprava nevylučuje, že zamestnanec môže mať v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa a súčasne aj miesto výkonu práce z domácnosti. Rozsah vykonávania práce na dvoch rôznych miestach je predmetom dojednania v pracovnej zmluve. V súlade s § 52 ods. 5 ZP v pracovnej zmluve možno dohodnúť
aj rozsah práce z domácnosti
(rozsah domáckej práce/telepráce) alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.Rozvrhovanie pracovného času pri výkone prác z domácnosti
V súlade s § 52 ods. 6 ZP sa zamestnávateľ a zamestnanec
môžu dohodnúť
, že zamestnanec si pri domáckej práci/telepráci bude
rozvrhovať pracovný čas sám
v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca/telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.Ak zamestnávateľ bude súhlasiť so "samorozvrhovaním" pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať (napr. určovať časový rozsah v rámci dňa, určovať pracovné dni v týždni). To znamená, že zamestnanec si sám slobodne určí svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, príp. dni, kedy pracovať nebude napr. z dôvodu vyšetrenia u lekára a pod.
Ak si pri práci z domácnosti zamestnanec rozvrhuje pracovný čas sám, jeho pracovný pomer sa spravuje týmito zákonom určenými odchýlkami:
-
neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
-
neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ (napr. nedodanie podkladov na výkon práce od nadriadeného, pokazenie prideleného počítača),
-
zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) ZP, kedy ide o prekážku v práci z dôvodu úmrtia rodinného príslušníka,
-
zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Opatrenia pri výkone domáckej práce
V súlade s § 52 ods. 8 ZP zamestnávateľ prijme pri domáckej práci a telepráci vhodné opatrenia, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie, a ďalej:
-
zabezpečuje ochranu údajov
, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,-
uhrádza preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca
(za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP) spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce; to znamená, že zamestnávateľ uhradí zamestnancovi preukázateľne zvýšené výdavky, ale podmienkou je, že bude medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzatvorená dohoda o použití vlastných predmetov podľa § 145 ods. 2 ZP, a zároveň zamestnanec zvýšené výdavky zamestnávateľovi preukáže (nejde o výdavky na kúpu vlastného zariadenia, ale o výdavky za jeho používanie),______________________________
Upozornenie:
V súlade s § 145 ods. 2 ZP za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom. Súčasťou dohody musí byť aj spôsob určenia/výpočtu nákladov.
-
informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach
používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,-
predchádza izolácii zamestnanca
od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,-
umožňuje zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie
rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa, t.j. zamestnanec vykonávajúci prácu z domácnosti by mal mať rovnako ako zamestnanci na pracoviskách zamestnávateľa možnosť zúčastniť sa na odborných kurzoch či školeniach.______________________________
V súlade s § 5 ods. 5 písm. f) zákona č. 595/2003 Z.z. o dani z príjmov v z. n. p. náhrada za používanie vlastného náradia, zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce podľa osobitného predpisu (poznámka: za osobitný predpis sa považuje § 145 ZP) nie je predmetom dane, ak výška náhrady je určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov.
Takéto plnenie následne nepodlieha ani odvodom na poistné. Aby sa plnenie za používanie vlastných predmetov nepovažovalo za zdaniteľný príjem, musí existovať
dohoda o použití vlastných predmetov
na výkon práce (dohoda v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve) a musia byť splnené nasledujúce podmienky:-
zamestnávateľ súhlasí s
využívaním vlastných predmetov zamestnanca pri výkone jeho práce,-
zamestnávateľ poskytne
zamestnancovi náhradu za používanie vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak to bolo vopred dohodnuté,-
výška náhrady je určená na základe kalkulácie skutočných výdavkov
, t.j. náhrada za zvýšené výdavky sa nezdaní, ak bude preukázaná a vypočítaná podľa vopred dohodnutého výpočtu/kalkulácie (spôsob určenia/výpočtu nákladov bude súčasťou dohody).Z uvedeného vyplýva, že predpokladom vzniku nároku na náhradu výdavkov za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce je, že:
1.
úhrada preukázateľných zvýšených výdavkov zamestnanca
bude dohodnutá
medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve (alebo alternatívou je dohoda v kolektívnej zmluve, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov),2.
zamestnávateľ bude
súhlasiť s používaním vlastného náradia
, vlastného zariadenia a iných vlastných predmetov zamestnanca,3.
zamestnanec je povinný
preukázať zvýšené výdavky
, napr. ak bude zamestnanec žiadať preplatenie výdavkov na elektrinu alebo výdavkov na internetové pripojenie, tak ich vznik bude musieť vedieť riadne a skutočne preukázať; na výpočet skutočnej spotreby energie napr. pri používaní počítača možno vychádzať z týchto ukazovateľov: priemerná spotreba počítača v kWh, počet odpracovaných hodín a platba za spotrebovanú energiu, t.j. cena kWh.Príležitostná práca z domácnosti
V súlade s § 52 ods. 2 ZP sa za domácku prácu alebo teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec
vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa,
alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca alebo z iného dohodnutého miesta za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.O výkon príležitostnej domáckej práce ide vtedy, ak absentuje princíp pravidelnosti. V praxi možno hovoriť o tzv. "občasnej" práci z domácnosti. Možnosť príležitostne pracovať z domu zamestnávatelia ponúkajú svojim zamestnancom aj ako firemný benefit; v takomto prípade ide o klasický pracovný pomer s miestom výkonu práce na pracovisku (ako miesto výkonu práce je v pracovnej zmluve uvedené pracovisko zamestnávateľa) a benefitom je občasná práca z domu.
Zákonník práce pri výkone práce formou home office neustanovuje žiadne špecifické podmienky. Preto je vhodné, ak si tieto podmienky zamestnávateľ dohodne so zamestnancom vopred a uvedú sa v dodatku k pracovnej zmluve alebo v internom predpise, s ktorým musí byť zamestnanec preukázateľne oboznámený.
Pri domáckej práci/telepráci, ako aj pri home office rozvrhuje zamestnancovi pracovný cˇas zamestnávatelˇ. Avšak len pri domáckej práci/telepráci je možné, aby sa zamestnávatelˇ a zamestnanec dohodli, že pracovný cˇas si zamestnanec bude rozvrhovatˇ sám alebo domácka práca/telepráca sa bude vykonávatˇ v pružnom pracovnom cˇase.
Čo sa týka nároku na stravné, uplatňujú sa rovnaké pravidlá ako pre zamestnancov, ktorí pracujú na pracovisku zamestnávateľa. To znamená, že zamestnávateľ je podľa § 152 ZP povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom, a to aj keď vykonávajú prácu z domu (či už formou pravidelnej práce z domácnosti alebo príležitostnej práce z domácnosti).
Príklad č. 1:
Zamestnanec je v karanténe (test mal síce negatívny, ale člen domácnosti, s ktorým zdieľa domácnosť, je pozitívny). So zamestnávateľom sa dohodol na výkone práce z domu. Je potrebné, aby mal zamestnanec na prácu doma formou home office uzavretý dodatok k pracovnej zmluve?
Miesto výkonu práce z domácnosti zamestnanca je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy v tom prípade, ak ide o pravidelný výkon práce z domácnosti zamestnanca, t.j. ak ide o dohodnutý výkon domáckej práce podľa § 52 ods. 1 ZP. Prácu, ktorú zamestnanec vykonáva z domu príležitostne alebo za mimoriadnych okolností po dohode so zamestnávateľom za predpokladu, že druh práce mu to umožňuje, sa považuje za príležitostnú prácu (tzv. home office) a na jej výkon sa podľa súčasnej platnej legislatívy dodatok k pracovnej zmluve nevyžaduje.
V období krízovej situácie v súvislosti s pandémiou koronavírusu sa uplatňuje § 250b ods. 2 ZP, v zmysle ktorého zamestnávateľ môže prikázať prácu z domácnosti zamestnanca (pričom dohoda zmluvných strán nie je týmto novým ustanovením vylúčená, t.j. dohoda o výkone práce formou home office je možná vždy).
Na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení sa zaviedli zmeny, ktoré platia v období krízovej situácie a počas 2 mesiacov po jej skončení a v zmysle ktorých:
-
zamestnávateľ je oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje,
-
zamestnanec má právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, napr. potreba prítomnosti časti zamestnancov na pracovisku, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.
Pri výkone príležitostnej domáckej práce sa primerane uplatnia § 52 ods. 8 písm. b) a odseky 9 až 11 ZP, ktoré sa vzťahujú na zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu/teleprácu:
-
zamestnávateľ zabezpečuje ochranu údajov
, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie [§ 52 ods. 8 písm. b) ZP],-
zamestnanec je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa
o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia alebo o nefunkčnosti internetového pripojenia, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu (§ 52 ods. 9 ZP),-
zamestnanec má právo nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon práce
, t.j. má právo sa
"odpojiť"
a nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v uvedenom čase (§ 52 ods. 10 ZP),-
zamestnanec sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa (§ 52 ods. 11 ZP).Príklad č. 2:
Má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania aj v prípade, ak vykonáva svoju prácu formou telepráce (podľa § 52 ZP)?
Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. S tým súvisí aj povinnosť zamestnávateľa podľa § 152 ods. 7 ZP zabezpečiť zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu alebo teleprácu stravovanie alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie v prípade nezabezpečenia stravovania vo firme alebo v prípade, že by zabezpečenie stravovania bolo v rozpore s povahou vykonávanej práce alebo telepráce.
Zabezpečenie stravovania
U zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu/teleprácu podľa § 52 ZP sa pri posudzovaní podmienok, či im vzniká nárok na zabezpečenie stravovania, postupuje ako u ostatných zamestnancov. Ak by zamestnávateľ nezabezpečil stravovanie "domáckemu zamestnancovi" vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, príp. by neprichádzalo do úvahy ani poskytovanie stravných lístkov (napr. ak by išlo o zdravotne postihnutého zamestnanca s obmedzenou možnosťou pohybu, príp. zamestnanca, ktorý sa nezúčastnil celoplošného testovania a má zákaz vychádzania), zamestnávateľ poskytne domáckym zamestnancom finančný príspevok na stravovanie.
Finančný príspevok je v rovnakej výške, ako prispieva zamestnávateľ na stravu ostatným zamestnancom vrátane príspevku zo sociálneho fondu. Takto poskytnutý finančný príspevok na stravovanie a príspevok na stravovanie zo sociálneho fondu sa v zmysle novely Zákonníka práce považuje od 1.3.2021 za príjem, ktorý je od dane oslobodený a nevstupuje ani do vymeriavacieho základu pre odvod poistného na zdravotné a sociálne poistenie.
Zabezpečenie stravovania zamestnancov počas príležitostnej práce z domu (home office) Zákonník práce neupravuje, takže podmienky zabezpečenia stravovania je vhodné v tomto prípade upraviť v internom predpise zamestnávateľa.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri výkone práce z domácnosti
Aj v prípade, ak zamestnanec pracuje z domácnosti (formou domáckej práce/telepráce alebo formou home office), zamestnávateľ má z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci rovnaké povinnosti ako voči zamestnancom pracujúcim na pracovisku a nesie zodpovednosť za dodržiavanie týchto pravidiel. Miesto na výkon práce musí byť vhodné alebo prispôsobené so zreteľom na dodržiavanie predpisov o bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP).
Ak si práca z domácnosti vyžaduje, aby zamestnanec vykonával pracovné činnosti
prostredníctvom pracovných prostriedkov
, musí zamestnávateľ vykonať opatrenia, aby pracovný prostriedok poskytnutý zamestnancovi bol prispôsobený tak, aby pri jeho používaní bola zaistená bezpečnosť a ochrana zdravia zamestnanca.To znamená, že zamestnancovi môže byť pridelený len taký pracovný prostriedok, ktorý je bezpečný a má overený stav bezpečnosti, napr. ak je zamestnancovi pridelené elektrické náradie alebo elektrický spotrebič, je potrebné, aby bola vykonaná kontrola, resp. revízia elektrického ručného náradia alebo elektrického spotrebiča v pravidelných intervaloch podľa vyhlášky MPSVR č. 508/2009 Z.z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s technickými zariadeniami tlakovými, zdvíhacími, elektrickými a plynovými a ktorou sa ustanovujú technické zariadenia, ktoré sa považujú za vyhradené technické zariadenia.
Pri vykonávaní práce
prostredníctvom výpočtovej techniky
treba zohľadniť aj aspekt bezpečnosti v súvislosti s ochranou firemných dát a zásady ochrany osobných údajov (spôsob a ochrana pripojenia sa na internetové siete, preposielanie citlivých dokumentov, softvérové vybavenie na ochranu dát, VPN a pod.)Podľa usmernenia Národného inšpektorátu práce je zamestnávateľ povinný pri práci so zobrazovacími jednotkami v súlade s nariadením vlády SR č. 276/2006 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami:
-
zabezpečiť pravidelné prerušovanie práce
so zobrazovacou jednotkou (napr. s monitorom) najneskôr po 4 hodinách nepretržitej práce,-
prideliť ergonomickú klávesnicu a myš
k notebooku (samotná klávesnica a touchpad notebooku tieto požiadavky nespĺňajú); obrazovka notebooku na celodennú prácu nie je taktiež vhodná, a preto by zamestnávateľ mal k
notebooku poskytnúť aj monitor
vhodnej veľkosti,-
zabezpečiť, aby klávesnica
bola od zobrazovacej jednotky oddelená a aby zodpovedala ergonomickým zásadám (výška, sklon, tvarovanie).Zamestnávateľ by mal klásť
dôraz aj na prevenciu
(psychohygiena, pravidelná komunikácia so zamestnancom na predchádzanie jeho izolácie a pod.).Pri súčasnej právnej úprave zamestnávateľ pri nariadení alebo umožnení práce formou home office
nie je zodpovedný za stav pracoviska
, na ktorom bude zamestnanec plniť pracovné úlohy - uvedené sa vzťahuje aj na stav a revíziu elektrickej inštalácie, vykurovacích zariadení a iného energetického vybavenia priestoru.Zároveň zamestnávateľ nie je zodpovedný ani za plnenie ergonomických požiadaviek na pracovisko, avšak môže s cieľom dosiahnutia alebo zvýšenia úrovne BOZP poskytnúť zamestnancovi ergonomické vybavenie pracoviska (napr. stoličku, stôl, podložku pod nohy).
V súlade s § 7 zákona č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. je
zamestnávateľ povinný oboznamovať zamestnanca s právnymi predpismi
na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť; pri výkone práce z domácnosti so zobrazovacími jednotkami oboznámiť zamestnanca najmä so zásadami správneho sedenia a častého prerušovania sedavej práce pohybom a naťahovacími cvikmi.Kontrolnú činnosť zo strany zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci na mieste výkonu práce zamestnanca možno v období pandémie vykonávať "na diaľku" napríklad prostredníctvom denných výkazov, zasielaním vypracovaných dokumentov zo strany zamestnancov, uskutočňovanie telefonických hovorov, videohovorov. Po skončení mimoriadnej situácie môže zamestnávateľ výkon kontrolnej činnosti vymedziť vo vnútornom predpise tak, že pôjde o výkon fyzickej kontroly pracoviska, z ktorého bude zamestnanec vykonávať prácu z domácnosti.