Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) presne vymedzuje postup, ktorý je potrebné dodržať, aby bolo skončenie pracovného pomeru platné. Rozlišuje medzi skončením pracovného pomeru zo strany zamestnanca a skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Treťou alternatívou je skončenie pracovného pomeru po vzájomnej dohode zamestnanca a zamestnávateľa.
- Vzor
Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce možno pracovný pomer na základe právneho úkonu skončiť nasledujúcimi spôsobmi:
a)
dohodou,
b)
výpoveďou,
c)
okamžitým skončením,
d)
skončením v skúšobnej dobe.
Zákonník práce vymedzuje postup, ktorý je zamestnávateľ povinný dodržať pre jednotlivé dôvody skončenia pracovného pomeru. Nedodržanie formálneho postupu, nedostatočné vymedzenie dôvodu na skončenie pracovného pomeru alebo fingovanie dôvodov na skončenie pracovného pomeru spravidla spôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru môže na súde napadnúť zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. O neplatnosti skončenia pracovného pomeru však musí vždy rozhodnúť súd.
Skončenie pracovného pomeru sa považuje za platné, ak na súde nebol v zákonnej lehote podaný návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, aj vtedy, ak súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamietne alebo ak súd konanie zastaví.
Tento článok je zameraný na neplatné skončenie pracovného pomeru a na to, aké nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru prináležia zamestnávateľovi a aké zamestnancovi.
Neplatnosť právneho úkonu
Podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce
"Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis."
a)
Právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán
Zákonník práce v príslušných ustanoveniach uvádza, kedy je potrebné na nejaký právny úkon získať súhlas príslušného orgánu. Takým ustanovením je napr. § 66, podľa ktorého "
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
"Povinnosť získať predchádzajúci súhlas príslušného orgánu s právnym úkonom (napr. výpoveď) nemusí ustanovovať len Zákonník práce. Túto povinnosť môže ustanoviť aj osobitný predpis, napr. zákon č. 54/2019 Z.z. o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
Podľa § 7 ods. 1 cit. zákona môže zamestnávateľ urobiť právny úkon alebo vydať rozhodnutie v pracovnoprávnom vzťahu (ďalej len "pracovnoprávny úkon") voči chránenému oznamovateľovi, na ktorý nedal súhlas, len so súhlasom Úradu na ochranu oznamovateľov protispoločenskej činnosti (
pozn. autora - tento úrad zatiaľ nebol zriadený a do jeho zriadenia plní jeho úlohy inšpektorát práce
).Súhlas podľa uvedeného sa nevyžaduje, ak sa pracovnoprávnym úkonom priznáva nárok alebo ak ide o pracovnoprávny úkon súvisiaci so skončením pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je dôsledkom právnej skutočnosti, ktorá nezávisí od posúdenia zamestnávateľa (napr. v dôsledku uplynutia času, na ktorý bol dojednaný pracovný pomer).
b)
Právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov
Podľa § 74 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov:
-
výpoveď alebo
-
okamžité skončenie pracovného pomeru
zo strany zamestnávateľa, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Zástupcami zamestnancov sa v zmysle Zákonníka práce rozumejú:
-
odborový orgán,
-
zamestnanecká rada alebo
-
zamestnanecký dôverník.
V zmysle rozhodovacej praxe súdov však za prerokovanie výpovede podľa § 74 Zákonníka práce nemožno požadovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď. Zamestnávateľ je povinný požiadať zástupcov zamestnancov o prerokovanie výpovedí alebo okamžitých skončení pracovného pomeru s uvedenými zamestnancami (R 51/2009, uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 255/2008).
Uvedené potvrdzuje aj judikát publikovaný pod číslom R 84/2007, v ktorom sa uvádza, že "
Splnenie povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce nastane len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce."
c)
Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov
Podľa § 240 ods. 9 Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ niektorému zástupcovi zamestnancov (členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi) výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov.
Za predchádzajúci súhlas Zákonník práce považuje aj nečinnosť zástupcov zamestnancov, t.j. ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ však môže predchádzajúci súhlas použiť len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia, pričom táto lehota je prekluzívna. Po márnom uplynutí tejto lehoty je potrebné súhlas získať znovu.
d)
Právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce
Nedostatok formy nastáva v prípade, že nie je dodržaná písomná forma právneho úkonu.
Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi len ústnu výpoveď, je táto neplatná. Ide však o neplatnosť relatívnu, t.j. ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru aj na základe ústnej výpovede bude platné.
Aj okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť písomné, inak je neplatné. Vyplýva to z § 70 Zákonníka práce, podľa ktorého "
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné."
Podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce "
V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné."
Vzhľadom na uvedené možno pracovný pomer skončiť aj v skúšobnej dobe. Zákonník práce síce ustanovuje, že by skončenie v skúšobnej dobe malo byť písomné, avšak vzhľadom na absenciu doložky "inak je neplatná" možno skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj ústne.
Krajský súd v Bratislave riešil prípad, keď na oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe pri podpise osoby, ktorá sa za zamestnávateľa podpísala, nebolo uvedené meno a priezvisko osoby a ani funkcia podpisujúcej osoby.
Podľa rozsudku, ktorý Krajský súd v Bratislave vydal 26.11.2019 pod sp. zn. 8 Co 203/2019, však "
Písomná forma oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe bola zachovaná, hoci k vlastnoručnému podpisu konajúcej osoby nebolo uvedené meno a priezvisko osoby, ktorá ju za žalovaného podpísala, a jeho neplatnosť nespôsobuje ani absencia identifikácie tejto osoby jej funkciou."
Podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce uzatvárajú zamestnanec a zamestnávateľ dohodu o skončení pracovného pomeru písomne. Aj v tomto prípade chýba doložka o neplatnosti.
Napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde
Zákonník práce vymedzuje dvojmesačnú prekluzívnu lehotu na napadnutie neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Táto lehota plynie odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Po márnom uplynutí tejto lehoty nie je možné domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.
Daná lehota je nielen prekluzívna, ale má aj hmotnoprávny charakter, čo znamená, že návrh na uplatnenie neplatnosti musí byť doručený (nielen odoslaný) v posledný deň lehoty na príslušnom súde.
Nároky zamestnávateľa pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Ustanovenie § 78 Zákonníka práce upravuje nároky zamestnávateľa, ktoré vzniknú z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
Ak zamestnanec na základe neplatného jednostranného právneho úkonu, a to:
-
výpovede,
-
okamžitého skončenia pracovného pomeru,
-
skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe,
neplatne skončil pracovný pomer, môžu nastať dve rozdielne právne situácie v závislosti od skutočnosti, či zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru so zamestnancom alebo na ňom netrvá.
1. Zamestnávateľ trvá na pokračovaní pracovného pomeru
Ak pri neplatnom skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe oznámi zamestnávateľ zamestnancovi, že trvá na pokračovaní pracovného pomeru, pracovný pomer sa nekončí a zamestnanec je povinný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy.
2. Zamestnávateľ netrvá na pokračovaní pracovného pomeru
Aj napriek skutočnosti, že zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe, sa môže zamestnávateľ rozhodnúť, že nebude trvať na tom, aby zamestnanec naďalej u neho pracoval.
V tomto prípade sa uplatní právna fikcia podľa § 78 ods. 3 Zákonníka práce (okrem výnimky, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne dohodli inak), že sa pracovný pomer skončil dohodou, a to:
-
pri neplatnej výpovedi uplynutím výpovednej doby,
-
pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
-
pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Nároky zamestnanca pri neplatnom skončení pracovného pomeru
1. Zamestnanec trvá na pokračovaní pracovného pomeru
Ak zamestnávateľ neplatne skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite, či v skúšobnej dobe a zamestnanec zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, tak sa pracovný pomer zamestnancovi nekončí, trvá aj naďalej. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v súlade s § 79 ods. 1 Zákonníka práce náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy.
Výnimku predstavuje ustanovenie obsiahnuté tiež v spomínanom ustanovení, podľa ktorého pracovný pomer netrvá, ale sa končí, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Pracovný pomer sa skončí dňom právoplatnosti rozhodnutia súdu. Zamestnávateľ by mal preukázať, v čom spočíva dôvod, na základe ktorého by súd mal rozhodnúť, že pracovný pomer netrvá.
Z obsahu oznámenia o trvaní na ďalšom zamestnávaní by malo vyplývať, že zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Judikatúra ustanovuje, že ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, ktorý mu dal výpoveď, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ale podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a o náhradu mzdy, potom je tým oznámenie zamestnanca voči zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, nahradené (napr. judikát R 36/1979 alebo uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. R 48/1997). Dôležitým momentom na určenie toho, odkedy vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy, je deň doručenia kópie žaloby zamestnávateľovi, a nie to, kedy bola žaloba podaná na súde.
Podmienkou priznania náhrady mzdy je oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní a je ochotný a schopný prácu vykonávať. Náhrada mzdy sa poskytuje vo výške priemerného mesačného zárobku, a to odo dňa oznámenia až do doby:
a)
keď opätovne nastúpi do práce bezodkladne po tom, ako mu zamestnávateľ umožnil pracovať,
b)
keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Zákonník práce v § 79 ods. 2 ustanovuje ohľadne doby poskytovania náhrady mzdy, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala poskytovať náhrada mzdy, presahuje dobu 12 mesiacov, môže súd za ďalšie obdobie výšku náhrady mzdy modifikovať. Náhrada mzdy môže byť však priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Predpokladom takéhoto postupu je, že zamestnávateľ o to požiada súd. Žiadosť zamestnávateľa o zníženie, poprípade nepriznanie náhrady mzdy predstavuje z procesného hľadiska obranu proti žalobe, ktorou sa zamestnanec domáha zaplatenia náhrady mzdy podľa ustanovenia § 79 ods. 2 Zákonníka práce.
Požiadavka zamestnávateľa, aby zamestnancovi nebola náhrada mzdy vôbec priznaná, v sebe zahŕňa tiež žiadosť o primerané zníženie náhrady mzdy.
Následne súd na základe podanej žiadosti bude pri svojom rozhodovaní hodnotiť viaceré skutočnosti, najmä:
-
či bol zamestnanec medzitým zamestnaný u iného zamestnávateľa,
-
akú prácu vykonával,
-
aký zárobok dosiahol,
-
ako aj skutočnosť, prečo sa do práce nezapojil.
K zníženiu, poprípade nepriznaniu náhrady mzdy podľa ustanovenia môže súd pristúpiť, len ak po zhodnotení všetkých okolností prípadu je možné dôvodiť, že zamestnanec sa zapojil alebo mohol zapojiť (a bez vážnych dôvodov sa nezapojil) do práce u iného zamestnávateľa za podmienok rovnocenných alebo dokonca výhodnejších, než aké by mal pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, keby zamestnávateľ plnil svoju povinnosť prideľovať mu dohodnutú prácu.
Dôležité je, či sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce v mieste dohodnutom pracovnou zmluvou pre výkon práce alebo v mieste, ktoré je možné považovať za rovnocenné miestu dohodnutému pre výkon práce, ďalej či zamestnanec vykonával alebo mohol vykonávať takú prácu, ktorá zodpovedá druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve, alebo práci, ktorá je dohodnutému druhu práce rovnocenná, alebo prácu, ktorej výkon je pre zamestnanca výhodnejší než v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce, a akú mzdu za vykonanú prácu dosiahol alebo by mohol (keby takú prácu vykonával) dosiahnuť.
Keby sa zamestnanec zapojil alebo mohol zapojiť do práce u iného zamestnávateľa za podmienok nezodpovedajúcich tým, za ktorých by vykonával prácu u zamestnávateľa v prípade, že by mu prideľoval prácu v súlade s pracovnou zmluvou, v zmysle judikatúry by nebolo možné od zamestnanca spravodlivo požadovať, aby sa po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru do takejto práce vôbec zapojil. Ak tak i napriek tomu zamestnanec učinil, nemôže to odôvodňovať záver, že má byť zamestnancom požadovaná náhrada mzdy znížená alebo dokonca nepriznaná.
K charakteru náhrady mzdy sa vyjadril Najvyšší súd SR v uznesení vydanom 23.5.2019 pod sp. zn. 3 Cdo 36/2019, v ktorom uviedol, že "
Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom.
Náhradu mzdy môže zamestnancovi priznať iba vtedy, ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia, pričom ju zásadne nemožno priznať ako opakujúcu sa dávku a do budúcnosti - pre rozsudok je totiž určujúci stav v čase jeho vyhlásenia... Ku dňu rozhodnutia súdu vo veci ešte neuplynula maximálna doba, po ktorú možno náhradu mzdy priznať, [a preto odvolací súd] mohol žalobkyni priznať len náhradu mzdy, ktorá bola splatná ku dňu vyhlásenia rozsudku."
2. Zamestnanec netrvá na pokračovaní pracovného pomeru
Zamestnanec môže využiť druhú alternatívu, to znamená, že sa môže rozhodnúť nepokračovať ďalej v pracovnom pomere.
Podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce pracovný pomer, ktorý zamestnávateľ skončil neplatne, a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, skončí na základe zákona dohodou, a to:
-
pri neplatnej výpovedi uplynutím výpovednej doby,
-
pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
-
pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Účastníci si môžu písomne dohodnúť aj iný deň skončenia pracovného pomeru (§ 79 ods. 4 Zákonníka práce).
Záver
Skončenie pracovného pomeru musí byť v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. Inak sa zamestnávateľ, ako aj zamestnanec môže domáhať neplatného skončenia pracovného pomeru na súde. Ak ani jedna strana nenapadne neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde v zákonom stanovenej lehote, pracovný pomer sa považuje za platne skončený. Súd na základe podanej žaloby rozhodne, či sa pracovný pomer skončil neplatne a či pracovný pomer trvá aj naďalej.