Posudzovanie dvoch pracovných zmlúv u jedného zamestnávateľa z hľadiska doby odpočinku a pracovného času

V oblasti pracovného práva existuje jedna zo zásadných a večných otázok. Ako posudzovať otázku pracovného času a doby odpočinku u zamestnanca, ktorý má so zamestnávateľom uzatvorené dve pracovné zmluvy.

Na prvom mieste je potrebné uviesť, že pracovné právo SR nezakazuje, aby zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom dve pracovné zmluvy. Zároveň však vyžaduje, aby sa tak mohlo stať len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 ZP).

V praxi sa potom zákonite objavujú otázky, či je možné, aby zamestnanec na každú z pracovných zmlúv pracoval 40 hodín, či je možné to urobiť tak, že zamestnanec pracuje u zamestnávateľa na jednu pracovnú zmluvu PO-PI a na druhú pracovnú zmluvu v SO-NE (v praxi bývajú však častejšie kombinácie pracovnej zmluvy a jednej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru).

Pri izolovanom výklade § 50 ZP časť praxe tvrdila, že všetko sa posudzuje samostatne na zmluvu, pretože aj zákon ustanovuje, že „práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.”

Iná časť praxe však poukazovala, že takýto výklad je izolovaný, neberie do úvahy aj iné časti Zákonníka práce a právneho poriadku, resp. účel regulácie pracovného času a doby odpočinku (táto časť Zákonníka práce je transpozíciou smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, čo je smernica BOZP), a teda ak v čase odpočinku zamestnanec pre toho istého zamestnávateľa pracuje (hoci na inú pracovnú zmluvu), nie je naplnený účel regulácie (a aplikovať sa má § 39 OZ: „Neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.“)

Na podobné otázky zodpovedal Súdny dvor EÚ v prípade C-585/19.

Súdny dvor EÚ zosumarizoval otázky mu položené nasledovne: Svojou prvou a druhou otázkou, ktoré treba preskúmať spoločne, sa vnútroštátny súd v podstate pýta, či sa článok 2 bod 1 a článok 3 smernice 2003/88 (Čl. 2 bod 1 smernice 2003/88/ES znie: 1. "pracovný čas" je akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou; Čl. 3 smernice2003/88/ES znie: Členské štáty prijmú opatrenia nevyhnutné na zabezpečenie toho, aby každý pracovník mal nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.) majú vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok, ktorý je stanovený v tomto článku 3, sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok alebo na každú z týchto zmlúv samostatne.

Poznámka:

Otázka teda smeruje k tomu, či sa dve pracovné zmluvy toto istého zamestnávateľa a toho istého zamestnanca z hľadiska doby odpočinku majú brať do úvahy ako celok (a potom sa má analyzovať, či sa odpočinok, ktorý vyžaduje smernica, dodržal) alebo sa posudzujú samostatne. V prípade SR ide o kontext § 85 ods. 1 ZP (definícia pracovného času) a § 92 ZP (nepretržitý denný odpočinok).

Na uvedené Súdny dvor EÚ dal túto odpoveď:

Článok 2 bod 1 a článok 3 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa majú vykladať v tom zmysle, že ak pracovník uzavrel s tým istým zamestnávateľom viaceré pracovné zmluvy, minimálny denný odpočinok, ktorý je stanovený v tomto článku 3, sa uplatňuje na všetky tieto zmluvy ako celok a nie na každú z týchto zmlúv samostatne. 

Poznámka:

Pri posudzovaní situácie sa teda izolovane neposudzuje každá pracovnú zmluva samostatne, ale všetky pracovné zmluvy zamestnanca  so zamestnávateľom, aby sa vyhodnotilo, či bude/bol dodržaný odpočinok predvídaný smernicou.

Závery pre prax SR:

Z uvedeného teda vyplýva aj záver pre prax v SR, že posudzovanie napr. dvoch pracovných zmlúv toho istého zamestnávateľa s tým istým zamestnancom nemôže byť izolované, pokiaľ ide o dosahovania účinkov vnútroštátnej právnej úpravy (a aj práva EÚ), t. j. aby zamestnanec mal poskytnutý skutočný odpočinok, nie formálny, pretože na jednu  pracovnú zmluvu nepracuje.

Vzhľadom na to, že časť Zákonníka práce o pracovnom čase a dobe odpočinku je transpozíciou smernice EÚ, sú napr. vnútroštátne súdy pri výklade ustanovení Zákonníka práce povinné brať do úvahy eurokonformný výklad a aplikovať právo EÚ a rozhodnutia Súdneho dvora EÚ v prípade súdnych sporov.

Ide teda o to, že ak § 92 ZP vyžaduje: „Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.”, nemôže z kombinácie dvoch pracovných zmlúv vyplynúť, že zamestnanec nemá skutočný odpočinok v takomto rozsahu (výnimky pre skrátenie pozri § 92 ods. 2 ZP).

Napríklad:

Prvá pracovná zmluva zaväzuje zamestnanca pracovať od 18.00 h do 6.00 h a druhá pracovná zmluva zamestnanca zaväzuje pracovať od 6.00 h do 12.00 h. Odpočinok medzi 12.00 h a 18.00 h je teda len 6.00 h.

Rovnako je to možné aplikovať aj na nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ZP), kde prvá pracovná zmluva by zamestnanca zaväzovala na výkon práce PO-PI v rozsahu 40 hodín a druhá pracovná zmluva by ho zaväzovala na výkon práce v SO-NE, čím by v skutočnosti nebol poskytnutý žiadny alebo len obmedzený odpočinok.

Záverom možno uviesť ešte niekoľko dôležitých myšlienok Súdneho dvoru EÚ z predmetného rozhodnutia:

• (bod 41) Použitie výrazu „každý pracovník“ svedčí v prospech výkladu tohto článku 3 v zmysle uplatnenia vo vzťahu k pracovníkovi za predpokladu, že medzi pracovníkom a tým istým zamestnávateľom bolo uzavretých viacero pracovných zmlúv. Použitím neurčitého prídavného mena „každý“ totiž uvedený článok 3 kladie dôraz, aby bolo možné mať nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín, na hocijakého pracovníka bez ohľadu na to, či uzavrel, alebo neuzavrel viacero zmlúv so svojím zamestnávateľom.
• (bod 45)Za týchto podmienok nie je možné splniť požiadavku uvedenú v článku 3 uvedenej smernice, t. j. aby každý pracovník mal nárok denne na najmenej jedenásť po sebe nasledujúcich hodín odpočinku, ak sa tieto časy odpočinku preskúmavajú oddelene pre každú zmluvu, ktorá zaväzuje tohto pracovníka vo vzťahu k jeho zamestnávateľovi. V takom prípade by totiž hodiny považované za čas odpočinku v rámci zmluvy mohli, ako to ilustruje spor vo veci samej, predstavovať pracovný čas v rámci inej zmluvy. To isté obdobie však nemôže byť v súlade s judikatúrou uvedenou v bode 43 tohto rozsudku kvalifikované súčasne ako pracovný čas a čas odpočinku.
• (bod 49) Cieľom tejto harmonizácie na úrovni Európskej únie v oblasti organizácie pracovného času je zaistiť lepšiu bezpečnosť a ochranu zdravia pracovníkov priznaním minimálneho času odpočinku, najmä denného (pozri v tomto zmysle rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO, C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 37 citovanú judikatúru),
• (bod 51) Okrem toho podľa judikatúry Súdneho dvora pracovník sa má považovať za slabšiu stranu v rámci pracovnoprávneho vzťahu, takže je nutné zabrániť tomu, aby ho mohol zamestnávateľ v jeho právach obmedzovať (rozsudok zo 14. mája 2019, CCOO, C‑55/18, EU:C:2019:402, bod 44 a citovaná judikatúra).
• (bod 53) Ak by sa ustanovenia smernice 2003/88 týkajúce sa minimálneho času denného odpočinku mali vykladať tak, že sa samostatne uplatňujú na každú pracovnú zmluvu uzatvorenú pracovníkom s tým istým zamestnávateľom, tohto pracovníka by to viedlo k možnosti nátlaku zo strany zamestnávateľa,  ktorého cieľom by bolo rozdeliť jeho pracovný čas na viacero zmlúv, čo by mohlo tieto ustanovenia zbaviť ich potrebného účinku.
• (bod 69) Zásada konformného výkladu vnútroštátneho práva, podľa ktorej je vnútroštátny súd povinný v čo najväčšej možnej miere vykladať svoje vnútroštátne právo v súlade s požiadavkami práva Únie, je obsiahnutá v systéme Zmlúv, keďže tomuto súdu umožňuje v rámci jeho právomocí zaistiť plnú účinnosť práva Únie pri rozhodovaní o sporoch, ktoré mu boli predložené (rozsudok zo 14. mája 2020, Staatsanwaltschaft Offenburg, C‑615/18, EU:C:2020:376, bod 69 a citovaná judikatúra).