Základné povinnosti zamestnanca sú upravené v § 81 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“). Jednou zo základných povinností zamestnanca je podľa § 81 písm. b) Zákonníka práce povinnosť byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.
- Vzor
V závislosti od okolností, za ktorých sa zamestnanec na pracovisko nedostaví vôbec, príde neskôr alebo odíde skôr, sa zamestnanec môže dopustiť porušenia pracovnej disciplíny. Absencia na pracovisku môže byť ospravedlnená alebo neospravedlnená. Ospravedlnená absencia predovšetkým z dôvodov prekážok v práci na strane zamestnanca nie je dôvodom na akýkoľvek postih zamestnanca. Pri neospravedlnenej absencii môže byť následkom upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, výpoveď alebo dokonca okamžité skončenie pracovného pomeru.
Prekážky v práci
Zákonník práce v piatej časti, v § 136 až § 145, upravuje rôzne druhy prekážok v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľa. Zjednodušene je zamestnávateľ pri prekážkach v práci na strane zamestnanca povinný jeho neprítomnosť ospravedlniť. Existujú prekážky z dôvodu všeobecného záujmu (napr. činnosť svedka, poskytovanie prvej pomoci, darovanie krvi, činnosť člena volebných komisií), z dôvodu dobrovoľníckej činnosti, z dôvodu výkonu dobrovoľnej vojenskej prípravy, z dôvodu plnenia brannej povinnosti a z dôvodu pravidelného cvičenia alebo plnenia úloh ozbrojených síl a dôležité osobné prekážky.
Najčastejšími osobnými prekážkami v práci sú:
- práceneschopnosť zamestnanca a
- starostlivosť o člena rodiny.
Menej častými sú napr. sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, úmrtie rodinného príslušníka, svadba, nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy, presťahovanie zamestnanca, vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru.
Zákonník práce určuje, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy a kedy pracovné voľno bez náhrady mzdy.
Vo všeobecnosti však platí, že zamestnávateľ v prípade existencie prekážky poskytuje pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, pokiaľ nie je možné danú záležitosť alebo činnosť vykonať mimo pracovného času zamestnanca. Z pracovnej zmluvy, pracovného poriadku alebo internej smernice zamestnávateľa by malo byť zrejmé, či v prípade návštevy lekára/vyšetrenia akceptuje zamestnávateľ túto prekážku na celý deň a celú pracovnú zmenu, alebo pokiaľ je to vzhľadom na zdravotný stav zamestnanca možné, je tento povinný sa vrátiť do práce.
Ak má zamestnanec záujem a je to z prevádzkových dôvodov možné, zamestnávateľ je povinný mu umožniť odpracovanie zameškaného času. Uvedené platí však len v prípade, ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy.
Oznámenie a preukazovanie existencie prekážky
Podľa § 144 Zákonníka práce je zamestnanec povinný prekážku v práci zamestnávateľovi vopred oznámiť, ak mu je známa, a požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. V prípade neočakávanej situácie je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu. Okrem oznámenia je zamestnanec povinný prekážku v práci a jej trvanie zamestnávateľovi aj preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.
V prípade, ak zamestnanec známu prekážku neoznámi zamestnávateľovi vopred, dopúšťa sa porušenia svojej povinnosti a toto porušenie môže byť kvalifikované ako menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec sa vystavuje riziku, že ho zamestnávateľ upozorní na porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou výpovede.
Rovnaká situácia nastane v prípade, že zamestnanec síce existenciu prekážky oznámi, ale ju zamestnávateľovi nepreukáže. Zákonník práce neupravuje lehotu, v ktorej je zamestnanec povinný zamestnávateľovi existenciu prekážky preukázať. Z hľadiska zamestnávateľa je preto dôležité upraviť lehotu na preukázanie prekážky v práci v pracovnej zmluve alebo v interných pracovnoprávnych dokumentoch.
Skončenie pracovného pomeru
Neospravedlnená absencia je určite menej závažným porušením pracovnej disciplíny a dôvodom na upozornenie alebo výpoveď, ak jej upozornenie pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny predchádzalo.
Opakujúca sa, resp. dlhšie trvajúca neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca zasa môže byť dôvodom aj na okamžité skončenie pracovného pomeru. Nižšie v príspevku uvádzame príklady z judikatúry.
Nepríjemná situácia môže pre zamestnávateľa nastať, ak zamestnanec nie je v práci, nekomunikuje a zamestnávateľ to vyhodnotí ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a okamžite s ním ukončí pracovný pomer. Následne však zamestnanec zašle zamestnávateľovi doklad preukazujúci prekážku v práci v trvaní jeho neprítomnosti na pracovisku. V tomto prípade je sporné, či sa absencia zamestnanca považuje za neospravedlnenú, a je otázne, či môže byť dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru. Ak teda zamestnávateľ chce pri absencii zamestnanca pristúpiť k okamžitému skončeniu, určite je vhodné pokúsiť sa spojiť so zamestnancom a žiadať vysvetlenie, prípadne mu poskytnúť lehotu na predloženie dôkazu o existencii prekážky v práci.
U zamestnávateľa, kde pôsobia zástupcovia zamestnancov, rozhoduje o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, zamestnávateľ po prerokovaní s nimi.
Príklady z judikatúry
Rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky 5 Cdo 95/2009 – Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru
„O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť pre zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom podľa § 68 ods. 1 písm. b). Skutočnosti, ktoré sú podstatou tohto výpovedného dôvodu, nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe.“
Rozsudok Krajského súdu Trenčín 19Co/167/2012 – Neprítomnosť zamestnanca v práci
„Z ustálenej judikatúry a súdnej praxe vyplýva, že absenciu (neprítomnosť) zamestnanca v práci možno kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny, a to nielen v prípade, že sa jedná o neospravedlnenú absenciu, ale i v prípade, že zamestnanec dodatočne hodnoverne preukáže, že hodnotenie neospravedlnenej neprítomnosti v práci nie je dané, ale jeho postup (zamestnanca) v súvislosti s neprítomnosťou v práci možno napriek tomu považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Intenzitu porušenia pracovnej disciplíny treba posudzovať na základe viacerých skutočností súvisiacich s individuálnymi pomermi, v akých sa zamestnanec v danom okamihu nachádzal, najmä s celkovým prístupom zamestnanca k plneniu pracovných povinností, obsahom jeho pracovnej činnosti a možným vznikom následkov vrátane zhodnotenia okolností, za ktorých by k takémuto porušenie pracovnej disciplíny došlo.“
Vo všeobecnosti platí, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/osoba zamestnanca, 2/funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (resp. pracovné zaradenie), 3/jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, t. j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu a pod. Demonštratívny výpočet uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny.
Záver
V dnešnej dobe mobilných telefónov, emailov a aplikácií by včasná komunikácia medzi zamestnávateľom a zamestnancom nemala predstavovať žiadny problém. Pre bezproblémové vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami je však vhodné si práva a povinnosti pri absencii v práci spolu s lehotami na preukázanie dôvodu absencie upraviť detailnejšie, než je aktuálna úprava v Zákonníku práce.