Neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru

Zákonník práce presne upravuje dôvody a spôsoby skončenia pracovného pomeru. Pracovný pomer môže byť ukončený zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, viacerými spôsobmi, a to:

1. dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

Osobitné ustanovenia Zákonníka práce sa venujú skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú, hromadnému prepúšťaniu alebo zákazu výpovede, ako aj nárokom zamestnanca na odstupné a inštitútu výpovednej doby.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa predpokladá súhlas oboch účastníkov pracovného pomeru, t. j. zamestnanca a zamestnávateľa. Samotné ustanovenie § 60 Zákonníka práce nie je koncipované tak prísne, ako pri ostatných spôsoboch skončenia pracovného pomeru, a dohoda o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom predstavuje najbežnejší a zároveň najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru.

V zmysle § 60 Zákonníka práce platí:

„Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“

Pri dohode nie je zamestnávateľ viazaný žiadnou výpovednou dobou. Zamestnávateľ sa so zamestnanom presne dohodne, kedy príde k skončeniu pracovného pomeru. Okamih skončenia pracovného pomeru môže byť určený konkrétnym dátumom, prípadne iným spôsobom, to však za predpokladu, že moment skončenia pracovného pomeru je jasný a nie sú o ňom žiadne pochybnosti. Zároveň skutočnosť, či a kedy nastane moment skončenia pracovného pomeru, musí byť objektívna, nesmie závisieť od subjektívnej vôle jednej zo zmluvných strán. Takouto objektívnou skutočnosťou by mohlo byť napríklad skončenie práceneschopnosti zamestnanca. Za iný spôsob považujeme určenie okamihu inou skutočnosťou ako konkrétnym dátumom, môžeme považovať napríklad aj deň vzniku nároku na starobný dôchodok. Pracovný pomer možno skončiť aj priamo v deň podpisu dohody.

„Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).“

Dohoda o skončení pracovného pomeru by mala za určitých okolností obsahovať aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Takáto podmienka sa vzťahuje na situáciu, ak sa pracovný pomer končí z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, teda:

• zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• zdravotné dôvody zamestnanca.

Uvedenie dôvodu má v týchto prípadoch priamy súvis napríklad s poskytnutím odstupného, keďže zamestnanec má pri skončení pracovného pomeru dohodou z vyššie uvedených dôvodov nárok na odstupné v zákonom stanovenej výške. Dôvod skončenia pracovného pomeru sa uvádza aj v prípade, ak to zamestnanec požaduje, v praxi sa však nestretávame s tým, že by zamestnanec žiadal uvedenie dôvodov. Neuvedenie dôvodu nespôsobuje neplatnosť dohody. Neuvedenie dôvodu, pri ktorom by zamestnanec mal nárok na odstupné, dáva zamestnancovi možnosť žalovať zamestnávateľa a žiadať vyplatenie odstupného. Zamestnanec nesie v tomto prípade dôkazné bremeno a musí preukázať, že dôvodom skončenia pracovného pomeru dohodou bola existencia dôvodu, s ktorým zákon spája nárok na odstupné.

Pri skončení pracovného pomeru dohodou z organizačných dôvodov nemá zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. 

Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára v písomnej forme. Nedodržanie písomnej formy nespôsobuje neplatnosť dohody, takéto konanie zo strany zamestnávateľa však stále predstavuje porušenie pracovnoprávnych predpisov, za ktoré môže byť zamestnávateľ eventuálne pokutovaný. 

Namietanie neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru

Napriek tomu, že dohoda je dvojstranným úkonom, pri uzatváraní ktorého sa predpokladá vôľa oboch strán uzatvoriť takúto dohodu, môže v praxi dôjsť k situácii, keď jedna zo strán, zvyčajne zamestnanec, namieta neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru. V súlade s § 77 Zákonníka práce má zamestnanec možnosť namietať na súde neplatnosť dohody o skončení pracovného pomeru najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.

V praxi sa stretávame s odôvodnením neplatnosti uzatvorenej dohody tým, že dohoda bola uzatvorená pod nátlakom a donútením. Situáciou, ktorú zamestnanci zvyknú rozporovať, sú stretnutia, na ktorých zamestnanec a zamestnávateľ spoločne diskutujú o skončení pracovného pomeru, o dátume skončenia a nárokoch oboch strán.

Na stretnutí zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou, ktorá má častokrát výhodnejšie podmienky, avšak aj s upozornením, že v prípade, ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, zamestnávateľ pristúpi k doručeniu výpovede, prípadne okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo k doručeniu upozornenia na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo na neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Stáva sa, že zamestnanci, ktorí takúto dohodu uzatvoria, neskôr s odstupom času zvyknú označovať dohodu za neplatnú z dôvodu, že bola uzatvorená v tiesni a pod nátlakom.

Nedovolený nátlak a neplatnosť uzatvorenej dohody o skončení pracovného pomeru

V zmysle rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11. 12. 20207, sp. zn. 21 Cdo 214/2007, právny úkon (ktorým je nepochybne aj dohoda o skončení pracovného pomeru) je platný, ak vôľa účastníka pracovnoprávneho vzťahu prejavená navonok bola slobodná a vážna. Dohoda by, naopak, nebola platná v prípade, ak by k jej uzatvoreniu došlo pod nedovoleným nátlakom druhého účastníka, a to buď pod:

• hrozbou fyzického donútenia, alebo
• pod hrozbou bezprávnej vyhrážky.

Vyššie uvedené rozhodnutie tiež hovorí, že o bezprávnu vyhrážku, ktorá deformuje vôľu jednajúceho subjektu,  ide, ak osoba vykonávajúca psychický nátlak hrozí niečím, čo nie je oprávnená vykonať (napr. hrozba ublíženia na zdraví, hrozba značnej škody na majetku a pod.), alebo sa vyhráža tým, čo je síce oprávnená vykonať, ale prostredníctvom tejto vyhrážky si vynucuje niečo, na čo nesmie byť použitá (napr. jednajúcemu je vyhrážané, že musí uzavrieť určitú zmluvu alebo dohodu, inak bude príslušným orgánom oznámený ako páchateľ trestného činu, ktorý skutočne spáchal).

V kontexte vyššie uvedeného, za predpokladu, že sú dané zákonné dôvody na skončenie pracovného pomeru, zamestnávateľ postupuje v súlade so Zákonníkom práce a dobrými mravmi a návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou a následnú diskusiu o iných možných spôsoboch skončenia pracovného pomeru nemožno považovať za nátlak.

Zamestnávateľ môže v rámci prebiehajúcej diskusie popri ponúknutí dohody oboznámiť zamestnanca s existenciou dôvodov, pre ktoré by mohol pracovný pomer so zamestnancom skončiť, ak s dohodou o skončení pracovného pomeru nebude súhlasiť, prípadne ho priamo upozorniť, že dokumenty už má pripravené a k takému konaniu aj plánuje pristúpiť.

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 11.04.2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2021 nejde o bezprávnu vyhrážku, ak zamestnávateľ svoj návrh na skončenie pracovného pomeru odôvodní existenciou dôvodov, pre ktoré by mohol so zamestnancom pracovný pomer skončiť okamžite. O bezprávnu vyhrážku nejde hlavne z dôvodu, že zamestnávateľ v tejto situácii za účelom skončenia pracovného pomeru hrozí tým, na vykonanie čoho je Zákonníkom práce oprávnený.

Podobne sa vyjadril aj Ústavný súd Slovenskej republiky, kde v rozhodnutí zo dňa 24. 8. 2011, sp. zn.  ÚS 281/2011-10 konštatoval, že o nedovolený nátlak zo strany zamestnávateľa nejde ani v situácii, keď dochádza u zamestnávateľa k zmenám organizačnej štruktúry a zamestnávateľ prenecháva zamestnancovi možnosť výberu, či pracovný pomer bude ďalej pokračovať a zamestnanec prijme a bude vykonávať inú, pre neho vhodnú prácu alebo pracovný pomer bude skončený výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou z tých istých dôvodov.

Samotné stretnutie a časový priestor poskytnutý v rámci rokovania o skončení pracovného pomeru sa zároveň v zmysle Rozhodnutia Krajského súdu Trnava zo dňa 19. 7.2 018, sp. zn. 10 CoPr/5/2018 považuje za primeraný čas na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru, zamestnancovi teda nie je nutné poskytovať dlhší čas na zváženie situácie.

Skončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. Najmä vzhľadom na osobný charakter týchto rokovaní môže dochádzať k nepríjemným situáciám, ktoré môže zamestnanec najmä v dôsledku stresu a obavy z budúcnosti, špeciálne v prípadoch, keď skončenie pracovného pomeru neočakával, subjektívne vyložiť ako určitý nátlak na jeho osobu. Avšak napriek tomu na návrh dohody o skončení pracovného pomeru ako alternatívy k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou alebo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru  nie je možné nazerať ako na nátlak na zamestnanca a následne z toho vyvodzovať neplatnosť dohody.