Práca nadčas a nárok na mzdové zvýhodnenie

Ak nie sú naplnené znaky práce nadčas „prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce“, ide o prácu nadčas a patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas?

Zhrnutie:

Zamestnávateľ tvrdil, že ak niekto vykonáva prácu „nadčas“ dlhodobo a nie ako naliehavú a prechodne zvýšenú potrebu práce, je to vlastne nezvládanie úloh zamestnancom v ním určenom pracovnom čase (zamestnávateľ pokyn na takúto prácu nedal, ale prácu preberal), a keďže to nenapĺňa definičné znaky práce nadčas (prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce práce), nie je to práca nadčas podľa § 97 ZP. 

Najvyšší súd SR však v konkrétnej veci povedal, že je to dôsledok zlej organizácie práce zamestnávateľom (zamestnanec vykonával prácu, ktorú v minulosti vykonávali tri osoby) a zároveň povedal, ak sa práca vykonáva dlhodobo (a nie výnimočne), neznamená to, že nejde o prácu nadčas, t. j. ak zamestnávateľ nedodrží formálne znaky práce nadčas (prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce), ide to na jeho ťarchu.

NS SR (uznesenie 5 Cdo 24/2019) sa vyslovil, že to, že  ak zamestnávateľ nesplní podmienku naliehavej a prechodne zvýšenej potreby práce nadčas (§ 97 ods. 5 ZP), ale ide o de facto dlhodobý stav, pričom takýto výkon práce nadčas neprikázal (ale preberá výsledky), neznamená to, že nejde o prácu nadčas a že zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

NS SR uviedol: Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca.

Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, § 118 a nasl. Zákonníka práce).

Skutkový stav:

Žalobca pracoval u žalovaného v pracovnej pozícii X. F. Dňa 31. 10. 2013 dal žalobca výpoveď z pracovného pomeru, pričom žiadal o vyplatenie mzdy za prácu nadčas, ktorá mu nebola vyplatená za odpracované roky v rozsahu 350 hodín za prácu nadčas za rok 2011, 468 hodín za prácu nadčas za rok 2012 a 507 hodín za prácu nadčas za rok 2013.

Žalobca bol podľa pracovnej náplne manažér objednávok pre tri značky. Pracovná náplň spočívala v objednávaní tovaru, aktualizácii cenníkov, kontrole príjmov, likvidácii faktúr, komunikácii s importom jednotlivých značiek, v riešení a nastavovaní akcií.

Pred žalobcom vykonával túto pracovnú náplň pre každú značku samostatne jeden zamestnanec. Žalobca vykonával prácu aj nad rozsah stanoveného pracovného času, čo bolo zrejmé z dochádzky.

V prípade, že by žalobca nespravil prácu aj nad rozsah svojho stanoveného pracovného času a z pracoviska odišiel, musel by túto prácu vykonať nadriadený F. V. a keby nebola vykonaná, hrozila by zamestnávateľovi škoda napríklad v tom smere, že by neprišli náhradné diely.

Prácu nadčas žalobcovi oficiálne nikto nenariaďoval, ani nežiadal súhlas, keď ostal v práci dlhšie. Avšak žalovaný ako zamestnávateľ nikdy nezakázal žalobcovi byť v práci dlhšie, ako bola jeho pracovná doba.

Okresný súd tvrdil napr.:

• práca vykonávaná zamestnancom mimo rozvrhu pracovných zmien bez súhlasu zamestnávateľa nie je prácou nadčas,
• pracovné tempo a disciplína, ktorú vyžadoval žalovaný, pravdepodobne predstavuje neúmernú záťaž, ktorá je aspoň z ľudského hľadiska na pováženie, avšak to nebolo predmetom konania. Súd uplatnený nárok neposúdil ako prácu nadčas v zmysle § 97 a § 121 Zákonníka práce.

Krajský súd tvrdil napr.: tvrdenie žalobcu v odvolaní, že „náplň práce sa nedala realizovať v rámci ustanoveného týždenného pracovného času“, považoval za potvrdenie záveru súdu prvej inštancie, že žalobca nestihol vybaviť pracovnú agendu v rámci svojho riadneho pracovného času, ktorú skutočnosť nemožno hodnotiť ako prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce, ktorú by bolo možné riešiť prácou nadčas. Skonštatoval, že išlo tu o dlhodobý a stabilný stav, pri ktorom nemožno hovoriť o prechodnej a naliehavej zvýšenej potrebe výkonu práce. Je v kontexte prejednávanej veci právne bezvýznamnou otázkou, či žalovaný nekladie na svojich zamestnancov neprimerane vysoké nároky, resp. či by nebolo vhodné, aby pracovnú činnosť vykonávanú žalobcom vykonávalo viac zamestnancov, uzavrel odvolací súd.

Pozn. autora: OS, KS teda tvrdili, že to, že zamestnanec nemôže rozsah práce stihnúť vo svojom pracovnom čase, nie je pre súd podstatné a nie je to predmetom sporu. Zároveň, keďže podľa nich Zákonník práce vymedzuje prácu nadčas ako prechodnú a naliehavú zvýšenú potrebu práce, všetko ostatné (hoci ide aj permanentný stav preťaženia zamestnanca) nie je prácou nadčas.

Nie je úplne jasné, na základe akých ustanovení Zákonníka práce sa súdy k uvedenému záveru dopracovali vzhľadom na to, že zákon definuje aj pojem pracovný čas a aj rozdiel medzi „určeným“ pracovným časom a prácou nadčas (§ 85 ZP vs. § 97 ZP). Navyše zneužitie postavenia silnejšej strany voči druhej strane, t. j. namiesto inej organizácie práce (pôvodne rovnakú prácu vykonávali tri osoby a teraz jedna, čo je zjavne nedostačujúce), nemôže ísť na ťarchu zamestnanca. Porušenie podmienok nariadenia práce nadčas – t. j. že potreba je vlastne trvalá, nemôže ísť na ťarchu zamestnanca. Rovnako sa taký záver javí v rozpore s Ústavou SR /čl. 36 – Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ... d) najvyššiu prípustnú dĺžku pracovného času, e) primeraný odpočinok po práci,/ a právom EÚ (smernica 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času). V tomto kontexte bolo podané aj dovolanie na NS SR.

Konanie pred NS SR: Najvyšší súd v konaní 5Cdo/24/2019 vydal uznesenie dovolanie napadnuté rozhodnutie odvolacieho súdu zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie.

Žalobca/dovolateľ: Za nesprávny považoval záver súdov rozhodujúcich v základnom konaní, spočívajúci v zamietnutí nároku na zaplatenie práce, ktorú vykonával po skončení jeho pracovného času s vedomím zamestnávateľa a preberaním a používaním výsledkov jeho práce. Záver o tom, že práca žalobcu nespĺňa kritériá na jej posúdenie ako práca nadčas, a to prechodnosť a naliehavosť zvýšenej potreby výkonu práce, považoval za nesprávny. Žalobca poukázal na to, že rozvrhovanie pracovného času, ktoré je založené na dlhodobom nadmernom výkone zamestnanca v snahe zamestnávateľa šetriť náklady na pracovnú silu je v rozpore s princípom pracovnoprávnej ochrany zamestnanca. Argumentoval, že výklad ustanovenia § 97 ZP, ktorý uskutočnili súdy v základnom konaní, je v rozpore s princípom pracovnoprávnej ochrany zamestnanca ako slabšej strany zo subjektov pracovnoprávnych vzťahov.

Dovolateľ odôvodnil prípustnosť dovolania poukazom na ustanovenie § 421 ods. 1 písm. b) CSP argumentujúc tým, že rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená. Z obsahu dovolania je zrejmé, že žalobca za dosiaľ dovolacím súdom neriešenú považuje otázku, či má zamestnanec nárok na zaplatenie práce,  ktorú vykonával po skončení jeho pracovného času s vedomím zamestnávateľa a preberaním a používaním výsledkov jeho práce a táto práca, predstavuje prácu nadčas.

Názor NS SR:

8. Právna úprava práce nadčas je obsiahnutá v ustanoveniach § 97 Zákonníka práce (ďalej aj ako „ZP“). Podstatou práce nadčas tak, ako je uvedená v § 97 ods. 1 ZP, je výkon prace zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhnutých pracovných zmien.

8.1. Keďže právna konštrukcia práce nadčas je primárne postavená na rozhodnutí zamestnávateľa (príkaz alebo jeho súhlas), zavádza Zákonník práce kvantitatívne obmedzenie rozsahu takejto práce nadčas v rámci napr. kalendárneho týždňa alebo kalendárneho roka. Práca nadčas zamestnanca tak v priemere nesmie presiahnuť osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov (12 mesiacov po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov). V kalendárnom roku možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín a dohodnúť s ním  ďalších 250 hodín do zákonného limitu  400 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas tak nesmie prekročiť48 hodín.

8.2. Právna úprava práce nadčas v Zákonníku práce sa odvíja od smernice č. 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovného času. Európsky právny rámec, ale aj prevažná časť národných pracovnoprávnych úprav, plne rešpektuje základný princíp modernej demokratickej spoločnosti spočívajúci v absolútnom rešpektovaní základných ľudských práv a slobôd, medzi ktorými dominuje zachovanie ľudskej dôstojnosti zamestnanca v súkromnom, osobitne v pracovnom živote. Práve z uvedeného dôvodu bol zavedený tzv. týždenný maximálny pracovný čas, ktorý má zabezpečiť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, kvalitu pracovného prostredia, najmä však zachovať istý sociálny rozmer výkonu práce, ktorý sa nepodriaďuje plne čisto ekonomickým úvahám. Čl. 6 smernice požaduje, aby priemerný pracovný čas pre každé obdobie 7 dní vrátane nadčasov neprekročil 48 hodín.

8.3. Pod pojmom pracovný čas treba rozumieť čas, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Podľa aktuálnej judikatúry SD EÚ pojem pracovný čas je pojmom práva EÚ, preto ho nemožno vykladať rôzne v rôznych členských štátoch. Pracovným časom podľa smernice č. 2003/88/ES sa má rozumieť akýkoľvek čas strávený na pracovisku zamestnávateľa alebo mimo neho, počas ktorého zamestnanec plní úlohy zamestnávateľa alebo je pripravený plniť úlohy zamestnávateľa. Z takéhoto vymedzenia pojmu pracovný čas v nadväznosti na vymedzenie pojmu času odpočinku vyplýva, že aj výkon nadčasovej práce treba zahrnúť do pracovného času, lebo jednoznačne nie je časom odpočinku.

9. Znenie Zákonníka práce o právnych podmienkach nariadenia a dohodnutia práce nadčas zvýrazňuje výnimočnú povahu práce nadčas, ktorá by nemala byť súčasťou plánovania a rozvrhovania pracovného času. Zamestnávateľ je oprávnený nariadiť prácu nadčas alebo sa dohodnúť so zamestnancom na prechodnej a súčasne naliehavej zvýšenej potrebe práce alebo existencie verejného záujmu. Zákonník práce teda neoprávňuje zamestnávateľa nariaďovať výkon nadčasovej práce ani dojednať si jej výkon so zamestnancom pri prácach, potreba ktorých je stála, a nie prechodná alebo pri prácach, potreba ktorých nie je naliehavá. Nadčasová práca má byť skutočne mimoriadna práca. Prípady, kedy zamestnávateľ a nakoniec i zamestnanci považujú nadčasovú prácu za súčasť pracovnej doby a možnosť zvýšenej odmeny za prácu sú výsledkom zlej organizácie práce u zamestnávateľa. Aj európska smernica o pracovnej dobe, je vedená zásadou, že nadčasová práca má byť výnimočnou záležitostí a že každý zamestnávateľ sa má snažiť o skracovanie pracovnej doby, pretože to je v záujme bezpečnosti a ochrany zdraví pri práci. Ak zamestnávateľ neakceptuje zákonné obmedzenia pri nariaďovaní nadčasovej práce, porušuje pracovnoprávne predpisy a môže byť zo strany inšpekcie práce postihnutý pokutami podľa zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v z. n. p.

10. Ustanovenie § 97 ZP upravuje zákonné podmienky, za splnenia ktorých je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnacovi prácu nadčas a zamestnanec je povinný nadčasovú prácu vykonať. Toto ustanovenie súčasne upravuje podmienky, za ktorých je zamestnanec oprávnený zamestnávateľom nariadenú prácu nadčas nevykonať.

10.1. Pre zodpovedanie dovolacej otázky je potrebné identifikovať nasledujúce podmienky práce nadčas:

10.1.1. Podmienkou práce nadčas je, aby sa práca vykonávala na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa.

Zákonník práce neustanovuje formu príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa (vedúceho zamestnanca) s prácou nadčas. Za príkaz práce nadčas možno považovať aj uloženie takého rozsahu práce v krátkom termíne, že takáto práca sa nedá splniť bez práce nadčas s tým, že súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas môže byť uskutočnený písomne, ústne, ale aj mlčky, ak napríklad zamestnávateľ vie, že zamestnanci pracujú nadčas, aj keď im túto prácu nadčas nenariadil a nedá príkaz k zastaveniu práce nadčas, pričom súhlas zamestnávateľa s výkonom práce nadčas sa predpokladá aj vtedy, ak zamestnávateľ prevezme a využije výsledky práce zamestnanca.

10.1.2. Podmienka prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce

Odborná spisba zaujala v tejto otázke názor, že v prípade, ak zamestnávateľ dlhodobo vyžadoval od zamestnancov výkon práce nadčas, t. j. v období niekoľkých mesiacov alebo rokov, dochádza k strate princípu náhodilosti a prechodnosti. Zo strany zamestnávateľa pôjde o nezvládnutie organizácie výrobného a pracovného procesu a nariaďovanie alebo dohadovanie výkonu práce nadčas je v rozpore s § 97 ods. 5 Zákonníka práce. Už samotný dlhodobý charakter konania zamestnávateľa akoby spätne negoval zákonnú podmienku výkonu práce nadčas v podobe prechodnosti a naliehavosti a súčasne možno konanie zamestnávateľa považovať za tzv. zneužitie práva, keď úmyselne preťažuje dotknutých zamestnancov nielen v rozpore s ich fyziologickými možnosťami, ale narúša aj koncept pracovnoprávnej ochrany zamestnanca v podobe práva na spravodlivé a uspokojivé, zdraviu neškodlivé pracovné podmienky. Ani súhlas zamestnanca s výkonom takejto práce nadčas v dlhodobom období nemôže dodatočne „zlegalizovať“ uvádzané nesplnenie zákonného predpokladu naliehavosti a prechodnosti výkonu práce nadčas, keďže ide o objektívny predpoklad odvíjajúci sa od objemu práce v určitom časovom období, nie o subjektívny faktor závislý od rozhodnutia zamestnanca.

11. Dovolací súd na položenú dovolaciu otázku odpovedá nasledovne:

Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, § 118 a nasl. Zákonníka práce).